人力资本视角下高校辅导员发展性评价与激励机制探究

费小平 汪海伟

(常州信息职业技术学院 江苏常州 213164)

0 引言

2018年2月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》明确提出，创新人才评价机制，健全科学的人才分类评价体系，分类建立体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制，激励引导人才职业发展。从宏观角度为高校辅导员这一人才群体的科学评价指明了方向，成为辅导员岗位由终结性评价向发展性评价转变的航标[1]。如何从微观层面研究高校辅导员发展性评价与激励机制的构建已成为高校辅导员队伍建设要面对的问题。

1 辅导员人力资本概述

美国著名经济学家舒尔茨认为，人力资本是相对于物力资本而存在的另一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等，劳动者可以通过学历教育、在职进修、实践锻炼、健康投资、迁移流动等方面的投资来获得这种特定的资本[2]。辅导员人力资本是指辅导员通过学校教育、在职培训、岗位锻炼、医疗保健后所形成的知识、技能、经验、健康等非物力资本，其是一种可以为学生思想政治教育工作带来长期效益并随着时间的推移不断增值的特殊人力资本[3]。

2 人力资本理论视角下当前高校辅导员评价激励机制存在的问题

2.1 辅导员人力资本的使用价值缺乏客观中肯的衡量机制

辅导员人力资本的使用价值是指辅导员利用自己的知识、技能、经验、健康等人力资本去参与学生日常事务管理和开展学生思想政治教育，努力成为学生健康成长的知心朋友和人生导师，提高他们的思想政治素质，为社会主义事业培养合格的建设者和接班人。目前，各高校对辅导员人力资本使用价值的重要性的认识还略显不足，还不能完全认同辅导员在学生危机事件应对、思想政治教育、心理健康教育与咨询、学业指导、职业规划与就业指导等方面所起的重要作用。同时，高校对辅导员人力资本使用价值的衡量缺乏有效的手段和方法，对辅导员人力资本的有效发挥缺乏深入的研究和思考，对辅导员人力资本形式多样的投资也缺乏足够的重视和认可。

2.2 辅导员人力资本的存量增加缺乏切实有效的激励机制

辅导员人力资本的存量是指经人力资本投资形成的，凝结于辅导员身上的知识、技能、经验、健康等资本含量。只有最大限度地盘活辅导员人力资源，持续增加辅导员人力资本的存量，充分发挥辅导员的使用价值，提升辅导员的工作效率和工作效益，才能不断提高大学生思想政治教育工作质量。目前，各高校已对辅导员的综合素质和职业能力的提升提出了更高要求，但对辅导员人力资本的存量增加还缺乏行之有效的激励政策，部分辅导员严重缺乏人力资本积累的内在动力，还不能较好地利用学校提供的教育培训、岗位轮换或挂职锻炼等机会切实增加知识储备、提升专业技能、积累工作经验和增强身心素质，而只是把培训进修机会当成是福利待遇，从而造成了辅导员人力资本的投资回报率比较低。

2.3 辅导员人力资本的投资效益缺乏科学有效的评估机制

辅导员人力资本的投资效益是指辅导员人力资本存量在开展学生思想政治教育中所创造的实质价值和产生的有益效果[4]。当前，各高校已越发重视辅导员队伍专业化建设，通过组织校内外系列培训和积极选派辅导员参加境外研修等方式加大了对辅导员人力资本的投资，但是对辅导员人力资本的投资效益还没有清晰的认识和特别的关注，只在意培训的数量、内容和形式，忽略了培训进修所投入的经费、人力、物力等资本的实际产出情况。为此首先要评估辅导员通过各类教育培训、岗位轮换或挂职锻炼后的知识、技能、经验、能力等的增长情况是否与当初的投入资源基本对等，然后科学评估对辅导员人力资本的投资是否对学生思想政治教育工作产生实质效益和预期效果，比如一名辅导员通过参加学生危机事件如何有效应对的培训后，是否能够独立地妥善处理一些学生突发事件等。

3 人力资本理论对高校辅导员发展性评价与激励机制构建的启示

3.1 建立辅导员分类分级梯队发展的评价机制

从人力资本的角度看，每个辅导员的人力资本使用价值各异，为此依据教育部2014年印发的《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》和2017年修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》相关要求，高校应建立一套分类别、分层级的辅导员发展评价机制，促进辅导员个体可持续性成长，推进辅导员队伍分类分级递进式发展。一是高校根据辅导员队伍建设发展规划，结合每个辅导员的个人特长及发展方向，将辅导员队伍划分成思想政治教育、党团和班级建设、日常事务管理、心理健康教育与咨询等八类发展团队，为推行辅导员的分类评价奠定基础。二是高校根据人力资本理论，结合辅导员职业能力标准，对构成辅导员人力资本的知识、技能、经验、健康等要素发挥的实际价值进行数量评价与质量评价并重的科学评估，将八类发展团队中的辅导员按类别进行初步分级，为推行辅导员的分级评价创造条件。三是高校根据建立的辅导员分类分级梯队发展的评价机制，结合每个辅导员当前的人力资本使用价值，为其量身定制职业发展规划，在一个聘期内分类对辅导员任职资格等级进行重新评价，对已满足高一等级资格条件的辅导员进行升级和待遇提升，促进辅导员不断进行自我提升和自我发展。

3.2 建立辅导员人力资本持续积累的激励机制

辅导员人力资本的积累是指在从事学生思想政治教育工作期间，对辅导员人力资本的各类投资所产生的人力资本存量的增加[5]。高校应建立辅导员人力资本积累的激励机制，促进各类各级辅导员主动通过各种教育培训积极进行人力资本的持续积累。高校应以一定时期内辅导员人力资本存量的增加值为主要评判依据，对在一个年度内人力资本存量的增加值远高于平均水平的辅导员给予精神和物质的双重奖励，对在一个年度内人力资本存量的增加值远低于平均水平的辅导员给予书面告诫和谈话提醒；对在一个聘期内人力资本存量的增加值远超过平均水平的辅导员给予晋升职务或晋升职级，对在一个聘期内人力资本存量的增加值远落后于平均水平的辅导员给予岗位调整或降职降薪。从而，鼓励和督促辅导员积极通过自我学习和参加业务培训拓展自己的专业知识，通过参加技能竞赛和实战演练等方式提升自己的专业技能，通过参加岗位轮换和申请挂职锻炼等方式增长自己的工作经验，通过参加体育锻炼和自我心理调适等方式保障自己的身心健康，通过经常总结反思和科研实践等方式提升自己的科研能力。

3.3 建立辅导员人力资本投资效益的评估机制

辅导员人力资本投资效益是高校通过对人力资源的多种投资使辅导员的知识、技能、经验得到增长而获得的收益，或是通过对人力资本的投资使辅导员的工作水平比原先状态得到显著提高。高校应建立健全辅导员人力资本投资效益的评估机制，要求人事处、学生处等相关职能部门共同制订切实有效的辅导员专业培训规划，尤其要重视辅导员参加各级校外培训和各类校内培训的效果评价，要在一个年度内对辅导员将学习成果运用于具体工作的情况进行可量化的评估。比如撰写一篇理论指导实际的具有价值的研究论文，起草一份能够解决工作中实际难题的工作方案，撰写一份对上级决策具有参谋作用的调研报告等，逐步提升辅导员人力资本的投资效益，真正增强辅导员思想政治教育的本领，切实提升思想政治教育的成效。高校应要求参加校外培训归来的辅导员在学校或二级学院进行学习成果的交流分享，并将同一模块的学习成果汇编成册后放在辅导员工作网络平台上共享，有助于在辅导员队伍中营造相互学习、互相借鉴、共同提升的良好合作氛围；引导各类各级辅导员有计划地通过校内外培训切实提升自己的知识、技能和能力，并指导辅导员将学习成果在实际工作中进行有效转化，对学习成果转化较好的辅导员给予一定的物质奖励和更多外出培训的机会。

4 结束语

辅导员发展性评价与激励机制的有效运行，可充分激发辅导员内在提升的动机系统，对持续积累人力资本的行为产生强大的推动力量，不断提升自身的知识、技能、经验和健康水平，充分发挥他们的学习积极性、思考主动性和工作创新性。这就要求高校在辅导员队伍建设中不断建立和健全发展性评价和激励机制，促进辅导员人力资本快速增长，提升辅导员人力资本投资效益，积极推进高校辅导员队伍可持续发展。