全面二孩政策下女性劳动权益保护的现状与对策——以杭州为例

崔琳琳 侣传振

提 要： 全面二孩政策的实施给女性劳动权益保护带来许多新情况新问题。 本文综合运用问卷调查、 实地访谈等方法， 对全面二孩政策下女性劳动权益保护的现状进行评估。 调查发现， 在全面二孩政策的实施中， 杭州市女性劳动权益保护存在以下问题： 部分政策文件的规定不明确或不合理； 专门管理机构缺位， 部门沟通不畅； 缺乏合理的成本分担机制， 加剧了劳资矛盾； 孕育女性的平等就业权益受损严重； 部分单位的用工不规范； 女性对政策的认知度不高， 维权意识不强。 在借鉴国外先进做法的基础上， 本文从长远与近期两个层面提出有针对性的建议， 以切实保护孕育期女性的劳动权益。

2015 年12 月29 日， 党的十八届五中全会正式做出全面放开二孩政策的决定。2016 年1 月14 日， 浙江省十二届人大常委会第二十六次会议审议通过了《浙江省人口与计划生育条例》， 标志着全面二孩政策在浙江落地。 随着“全面二孩” 时代的到来， 关于二孩政策影响女性劳动权益的社会担忧也正在形成。 在此背景下， 如何更好地保护女性劳动权益显得尤为重要。 基于此， 本文立足杭州， 综合运用问卷调查、 实地访谈等方法， 对全面二孩政策实施背景下杭州市女性劳动权益保护现状进行分析， 并在借鉴国外先进做法的基础上， 提出具体的对策建议， 希望能为此问题的解决提供一些思路。

一 调查样本的生态描述

为真实了解全面二孩政策下杭州市女性劳动权益保护现状， 本文主要采用问卷调查法与实地访谈法进行实证评估。 其中， 实地访谈主要围绕杭州市妇女联合会（以下简称市妇联）、 杭州市总工会、 杭州市卫生健康委员会（以下简称市卫健委）、杭州市人力资源和社会保障局（以下简称市人社局） 等机关部门及相关企事业单位展开。 问卷调查采取随机抽样与配额抽样相结合的方式， 主要针对两类女性群体有序展开。 一是已婚或已育， 在职且非个体工商户的女性群体； 二是已婚或已育， 非在职且非在职是由生育所导致的女性群体。 在调查中， 要求调查员在对被访者的性别、 年龄等基本信息简单判断后， 根据问卷前置问题对两类女性群体进行筛选， 排除不符合要求的群体， 保证数据收集更加科学。 最后， 利用SPSS 19.0 专业统计分析软件， 经过问卷编码与属性数据库的构建， 把相关信息依次录入。 本次问卷调查共发放问卷1300 份， 回收问卷1200 份。 经过简单逻辑分析判断， 有效问卷1012份， 问卷回收率为92%， 有效率为84.3%。 具体样本情况如下所示。

（一） 受访者的年龄构成

在受访群体中， 年龄在26 ～35 周岁的女性最多， 占总体比例的45%， 这是生育二孩的主体力量。 年龄在18 ～25 周岁和36 ～45 周岁的女性均占24%， 而年龄在46 周岁及以上的女性仅占7%， 这说明本次受访者分布合理， 具有一定的典型性与代表性。

（二） 受访者的户籍

在受访群体中， 杭州市户籍（包括萧山和余杭） 所占比例为60%， 非杭州市户籍所占比例为40%。

（三） 受访者的学历

在学历分布上， 高学历群体（大学专科及以上） 所占比例较高。 其中， 大学专科学历占22.8%， 大学本科学历占35.8%， 研究生学历占5.3%。 高中或中专学历占24.8%， 初中及以下学历仅占11.3%。

（四） 受访者家庭的月均收入

调查结果显示， 月均收入0.6 万～2 万元是受访群体的主要收入区间， 占48%。月均收入2 万～3 万元、 3 万～5 万元和5 万元及以上高收入群体所占比重均为12%。同时， 被访者中也有相对低收入的家庭， 月均收入在0.6 万元以下的占16%。

（五） 受访者的单位性质

受访群体中， 民营企业员工占比最高， 为57.2%， 行政或事业单位员工、 国有企业员工、 外资企业员工、 合资企业员工所占比例依次降低， 分别为18.3%、13.6%、 5.7%、 5.2%。

（六） 受访者的生育情况

受访群体中， 55%的受访女性已育有1 名儿童， 14%的受访女性已育有2 名或2 名以上儿童， 31%的受访女性尚未生育。 在生育二孩意愿上， 受访女性并未表现出明显的生育倾向。 在尚未生育或已育有1 名儿童的女性群体中， 明确表示会生育二孩的仅占34.2%， 明确表示不会生育二孩的占59.8%， 同时， 尚有6%的受访者处于犹豫状态。

之所以出现这种生育取向， 主要受以下因素影响。 养育二孩家庭经济压力较大，处于第一位， 占33.3%； 生育二孩对工作影响较大， 处于第二位， 为24.1%； 带孩子比较困难， 处于第三位， 占20%； 生育期间工资福利会受影响， 处于第四位， 占17.4%； 其他占5.2%。

二 全面二孩政策下杭州女性劳动权益保护的现状

调查发现， 全面二孩政策实施后， 杭州市女性劳动权益保护层面存在的问题较为明显， 主要体现在以下几个方面。

（一） 部分政策文件的规定不明确或不合理

政策文件内容规定不明确或不合理， 导致实际操作困难。 较为典型的是奖励假的规定不明确。 修订后的《浙江省人口与计划生育条例》 规定： “女方法定产假期满后， 享受三十天的奖励假， 不影响晋级、 调整工资， 并计算工龄； 用人单位根据具体情况， 可以给予其他优惠待遇。” 但现实中， 首先， 部分用工单位在产假与奖励假之间玩文字游戏， 将奖励假与产假人为割裂， 不执行奖励假， 导致女性劳动权益受损。 其次， 奖励假中的工资发放主体及发放方式并不明确。 目前做法是企业先行垫付， 最后政府统一买单， 但目前尚无明确的政策文件。 最后， 何谓“其他优惠待遇”， 也缺乏明确界定。 此外， 根据规定， 产检时间计入工作时间， 但是由于缺乏对绩效如何计算的说明， 部分用工单位会通过减少绩效侵害女性的劳动权益。

（二） 专门管理机构缺位， 部门沟通不畅

作为基础性政策， 人口政策的调整牵一发而动全身。 全面二孩政策的落地， 离不开其他部门和政策的配合与支持。 但在现实中， 其一， 劳动领域缺乏明确的反性别歧视的专门立法和专门针对二孩母亲的劳动保障政策， 缺乏处理就业歧视的专门管理机构， 导致妇女生育权益保护政策与带有隐性歧视的劳动就业政策之间矛盾突出。 即使是保护女性劳动权益的“女工委”， 在一些部门也不健全。 仅有21%的受访者表示“所在单位有女工委”， 39%的受访者表示“所在单位没有女工委”， 还有40%的受访者说“不知道”。 其二， 部门之间缺乏有效协同， 责权交叉， 界限不明。例如， 杭州市妇联、 市总工会、 市卫健委等部门发现问题但缺乏执法权， 只能将结果反馈至市人社局， 由市人社局进行执法。 但对于市人社局是否执法及其执法效果如何， 无法督促、 无法沟通、 无法监督， 导致许多问题悬而不决。

（三） 缺乏合理的成本分担机制， 加剧了劳资矛盾

全面二孩政策作为一项国家基本公共政策， 需要政府、 用工单位、 家庭三者之间合理承担政策成本， 尤其是女性作为生育主体给用工单位带来的成本， 更需合理的分担机制。 但从实际情况来看， 政府在成本分担中所占比例较小， 公共投入较少，很多成本由企业自行承担， 导致企业尤其是中小微民营企业为缩减成本， 寻求利益最大化， 往往会以各种方式裁减孕育女性员工， 导致女性合法权益受损。 例如， 受访群体在回答“如何缓解生育二孩对女性劳动权益损害的影响” 时， 31.3%的受访者希望“延长产假”， 22%的受访者希望“得到政府补助”， 21.6%的受访者希望“政府能给女性就业权利和升职机会提供法律保护”， 12.7%的受访者希望“增加男性护理假时间”， 还有12.4%的受访者希望“开设更多幼托机构”。 可见， 受访者对政府提供相应的公共服务寄予很大希望。

（四） 孕育女性的平等就业权益受损严重

第一， 职场性别“隐性歧视” 明显。 从调研结果看， 用工单位在招工、 用工等环节大多不会有明确的性别歧视规定， 但事实上， 背后隐藏着诸多实质上的不平等。首先， “选择性淘汰”， 即用人单位招聘现场只收集简历， 事后根据要求淘汰婚育女性求职者。 其次， “同岗不同酬”， 即将已孕女性调整到条件恶劣岗位， 迫使其主动辞职， 或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”， 掩盖不平等待遇。 再次， “区别对待”， 即以女性能力低于男性为由， 安排女性从事收入低廉、 技术不强、 条件较差的“女性工作”。 最后， “提高门槛”， 即一些用人单位针对女性设置额外的附加条件， 如身高、 相貌、 年龄、 未婚育等， 拒绝女性求职者。

第二， 女性职业发展的空间狭小。 受传统习俗影响， 社会普遍认为， 职业女性在家庭和工作的双重压力下， 工作效率与贡献率往往不及男性。 特别是全面二孩政策的实施， 会进一步加强这种判断。 这种判断无形中会压缩女性的职业发展空间，损害女性的劳动权益。 例如， 受访群体在回答因生育二孩所遇到的问题时， “因生育而主动辞职” 的现象最多， 占27%； “因生育工资收入下降明显” 的现象位居第二， 占18.9%； “因生育而被调整工作内容” 的现象位居第三， 占16.3%； “因生育而失去晋升机会” 的现象位居第四， 占9.2%； “因生育直接被单位辞退” “因生育被单位‘穿小鞋’” 的现象较少， 不超过5%。 而“因生育工作变得更有弹性和人性化” 的正面选项， 比例仅占6%， 说明用人单位对怀孕、 生育女性尚缺少特殊的关怀与照顾。

第三， 对生育二孩的女员工孕期、 产期、 哺乳期“三期” 的保护力度并未加大。 女员工生育二孩时平均年龄较大， 需要更多的休息和调理时间。 而按照目前的法律规定， 二孩母亲相关保障措施并没有提高， 同样为98 天产假， 这对女性的身体健康、 母乳喂养以及就业都是比较大的负担和考验。 被访者在回答“当所需产假时间超出法定产假时间时， 会采取哪些解决措施” 这一问题时， “正常投入工作” 的比例最高， 占35%； 其次是“与单位协商， 争取延长假期”， 占20%； 再次是“采取变通措施延长假期（如事假、 年休假、 病假、 假病假等形式）”， 占17%； 部分受访者还会选择“辞去工作”， 占12%。

（五） 部分单位的用工不规范

用工规范， 对女性劳动权益的保护至关重要。 从调查结果来看， 中小微民营企业用工不规范的情况较为严重， 不同程度地侵犯着女性的劳动权益。

第一， 劳动合同签订不规范。 受访者在回答“与单位的劳动合同中是否有专门的女员工保护条款” 时， 32%的受访者明确表示“有”， 28%的受访者表示“没有”， 还有40%的受访者表示“不知道”。 在被问及“所在单位是否按时签订女员工权益保护专项集体合同” 时， 仅有18%的受访者回答“有”， 38%的受访者回答“没有”， 还有44%的受访者则表示“不知道”。 关于“所在单位参加集体合同、 女员工权益保护专项集体合同协商的女员工代表比例”， 受访者反馈的情况是， 女员工代表所占比例为5%以下的占2%， 所占比例为5% ～15%的占7%， 所占比例为16% ～30%的占7%， 所占比例为31% ～50%的占6%， 所占比例为50%以上的占7%。 另外， 有71%的受访者表示“不清楚”。

第二， 生育保险缴纳不规范。 首先， 用人单位不缴纳生育保险的情况部分存在。当一些用人单位不愿缴纳较高的生育保险金时， 用人单位会试图与女员工签订协议，约定给女员工一定资金而不再缴纳生育保险。 女员工看似得到实惠， 但一旦出现问题， 很难仲裁。 其次， 在缴纳生育保险的用人单位中， 低于正常工资基数或者不足额缴费的情况也部分存在。

第三， 用工单位政策执行不到位。 在回答“所在单位是否严格执行二孩相关政策” 时， 20%的受访者表示“非常严格执行， 女员工劳动权益得到保护”， 18%的受访者表示“没有很好执行， 女员工劳动权益受到损害”， 5%的受访者表示“根本没有执行， 女员工劳动权益得不到保障”， 还有57%的受访者不做评价。

（六） 女性对政策的认知度不高， 维权意识不强

第一， 对女性劳动权益保护相关政策变化认知程度不高。 在回答“全面二孩政策实施后， 女性劳动权益保护相关政策变化了解程度” 时， 仅有4%和15%的受访者表示“非常了解” 与“比较了解”， 62%和19%的受访者表示“略有了解” 与“完全不知道”。 在所了解的政策中， 认知程度最高的分别是“享受法定产假98天”、 “配偶享受法定15 天护理假” 以及“婴儿一周岁内每天1 小时授乳假”， 尤其是“享受法定产假98 天”， 选择比例高达53.9%。

第二， 女性对相关法律法规的认知程度不高。 在被问及“您对《劳动法》 《妇女权益保护法》 等女性生育权利之规定的了解程度” 时， 21%的受访者表示“完全不知道”， 回答“非常了解” “比较了解” 的受访者仅占16%， 63%的受访者只是“略有了解”。

第三， 女性的维权意识不强。 当因生育与单位发生矛盾纠纷时， 36.3%的受访者会“与上级协商， 争取私下解决”， 16.4%的受访者会“直接辞职”， 16.2%的受访者会“为保住工作， 忍气吞声”， 仅有6.3%的受访者会“直接申请劳动仲裁或向法院起诉”， 还有2%的受访者会“选择媒体曝光”。 可见， 法制化维权手段明显不足。

导致上述结果的一个重要因素是用工单位的政策宣传不到位， 过于形式化。 受访者在回答“所在单位对二孩相关政策宣传情况” 时， 仅有7%的受访者表示“宣传非常到位”， 33%的受访者表示“没有宣传”， 39%的被访者表示“有宣传， 但力度不大”。

三 国外保护孕育期女性权益的经验与做法

近些年来， 国外许多国家制定出台了一系列政策与措施， 在孕育女性劳动权益保护方面做出了重要努力， 值得我们借鉴。

（一） 完备的法律体系保障

通过一系列完备的法律法规体系， 确保孕育女性劳动权益有效实现。 例如， 瑞典出台《反歧视法》 《工作环境法》 《父亲法》 等， 要求雇主主动促进男女平等，禁止性别歧视， 同时要求雇主公平对待使用育儿假的雇员或求职者， 并为她们提供基本无害的工作环境。 美国出台《同酬法》 《怀孕歧视法》 《玻璃天花板法》 《家庭和医疗假期法》 等， 以更细密的法律制度明确要求男女平等， 防范企业层面的性别歧视。 日本出台《育儿护理休假法》 《男女雇用机会均等法》 等， 重点解决婚孕女性的工作与子女养育问题。 欧盟更多通过发布指令的方式， 确保孕育女性的劳动权益。 例如， 《男女同工同酬指令》 明确了“同值同酬” 的理念， 《职业社会保障男女平等待遇指令》 规定各成员国应保障男女在疾病、 退休、 怀孕、 职业伤害及失业时能受到社会保障体系的平等对待， 《孕产妇保护指令》 对如何保护孕产妇的权益做了非常详细的规定， 《亲职假指令》 首次将缓解在职父母的双重负担问题法制化与固定化， 《性别歧视案件举证责任分配指令》 把性别歧视的举证责任由原告转向被告， 等等。

（二） 慷慨的产假制度

国外尤其是发达国家的产假制度以慷慨而闻名， 同时， 特别注重延长男性产假的时间， 鼓励男性走入家庭， 分担家庭责任。 如瑞典明确规定“父亲假”， 针对每个0 ～8 岁的子女， 实行480 天的父母共享产假， 双胞胎可享受640 天。 美国实施商业化年假购买制度， 即允许员工向公司出售未休完的产假， 由公司统一调配； 女性员工如有需要， 可以用工资购买。

（三） 灵活的生育津贴制度

在瑞典， 产假期间， 父母双方均可领取生育津贴； 如果产假分配趋于男女平等，父母双方还可获得额外的每日津贴。 生育津贴统一由瑞典社会保险基金管理部门支付， 而非雇主支付， 以此减轻企业的压力。 除了常规的医疗保险待遇外， 产妇还可以领取一定数额的产妇津贴。 在德国， 休假期间， 休假津贴由医疗保险机构和用人单位共同负担， 支付标准为其休假前3 个月的平均净收入。 此外， 妇女还能够领取分娩津贴。

（四） 合理的家庭补贴与税收优惠政策

除了生育津贴外， 许多国家还制定了相应的家庭补贴政策， 减轻家庭的经济负担， 鼓励女性走出家庭。 如日本政府不断提高孕妇分娩费的最低保障额， 扩大儿童补贴的范围， 提高多孩补贴额， 延长补贴年限等。

税收优惠政策分为两种。 一是针对生育家庭的税收优惠政策。 基本方式是， 通过减免家长的个人所得税来缓解父母养育子女的负担。 如法国、 意大利等国家， 要求为有孩子的家庭逐年减免年度税收额度。 二是针对用工单位的税收优惠政策。 例如， 日本的厚生劳动省每年将那些认真执行“育儿休业” 制度的企业评选为“家庭友善企业”， 并给予相应的资金奖励或减免税收。

（五） 完备的儿童看护体系

学龄前儿童看护是影响女性劳动权益保护的重要因素， 为此， 有的国家建立了集看护、 教育、 营养、 健康于一体的照料和保护体系。 瑞典要求全国各地为年满6岁的儿童提供足够的学前教育场所， 政府减免日托照料机构的税收并提供政府补贴，父母只需支付很少的费用。 德国的儿童看护服务体系法案要求， 从2005 年起， 中央政府每年提供15 亿欧元给地方政府， 用以扩大针对0 ～3 岁年龄组儿童的日间托儿机构， 同时为3 ～6 岁年龄组的儿童提供非全日制的儿童看护服务。 家庭有选择入园的权利， 不入园的家庭可拿到一定的现金补助。

（六） 专门的就业保护政策

一是保护生育隐私。 法国的《妇女保护和儿童教育法》 明确规定： 雇主不得因妇女怀孕而拒绝招聘或在试用期解除其劳动合同， 或擅自调动其工作； 禁止雇主查询有关当事人的妊娠情况； 申请求职的妇女或受薪女雇员没有公开其妊娠状况的义务。

二是平等招聘。 许多国家都明确要求， 性别不得成为被拒绝招聘的合法理由，雇主不得在招聘广告中写明要招聘男性或女性， 不然， 即构成性别歧视； 雇主也不得要求招聘对象说明是否已婚、 怀孕、 将怀孕等。

三是保障岗位。 美国推行的“家庭假期” 规定， 任何员工可以因产假、 照顾产假、 照顾生病的家庭成员等， 向雇主请长达3 个月的假期， 而雇主必须保留员工的职位。 德国法律明确要求， 父母共享假结束后， 雇员有权回到其原工作岗位或与其原岗位等职或等值的工作岗位。

四是职业培训。 英国注重培训的职业性与技术性， 重点培养计算能力、 通信能力、 解决问题能力、 信息技术能力、 动手能力五大核心技能， 以此重塑传统的女性职业培训。 为解除女学员的后顾之忧， 培训单位会专门为其提供免费的幼儿看护服务。 欧盟的性别协会基金以专项投入方式为“给妇女新的机会” 项目等提供资助，以提高妇女劳动者的就业技能， 增强其市场适应能力。

（七） 专业化的执行与监督机构

为确保相关法律政策真正落地， 有的国家专门成立了专业化的执行与监督机构，消除性别歧视， 保护孕育女性劳动权益。 如澳大利亚的人权和机会平等委员会、 美国的平等就业委员会、 法国的企业监督委员会等。

四 完善杭州市孕育期女性劳动权益保护的对策建议

由于全面二孩政策实施所带来的女性劳动权益保护问题多处于潜伏状态， 因此需要从长远与近期两个层面加以应对。

（一） 长远层面

1. 完善相关的法律法规， 提供制度性保障

首先， 进一步完善立法， 推行人性化用工方式， 使女员工劳动权益保护的相关法律法规更加符合现实需求。 例如， 适时增设二孩育儿假、 二孩子女补助金等， 减轻二孩母亲育儿的经济成本和时间成本， 缓解女员工孕期、 产期、 哺乳期“三期”权益与企业发展之间的矛盾。 同时， 注重法律之间的配套， 如《浙江省女员工劳动保护条例》 与上位法之间的相互配套。 其次， 进一步加强立法条款评估， 细化条款规定。 例如， 就性别歧视而言， 可以采取列举式界定性别歧视行为的外延和判断标准。 如禁止在招聘中出现“男性优先” 或“已婚已育者优先” 等条件； 如果招聘岗位确实不适合女性， 应当说明理由， 理由必须正当。 对于用人单位在招聘中搜集婚育信息或者设置孕检等隐性歧视行为， 可以规定， 如果用人单位采集了与就业无关的信息就必须录用， 否则视为歧视。 对于侵害劳动权益者， 采取举证责任倒置原则，由用人单位证明不录用应聘者的原因具有正当性。 同时， 要注重保护女性妊娠隐私，规定雇主不得查询或询问招聘对象的妊娠情况。 禁止用工单位在法定工作时间外向正处于孕期、 产期、 哺乳期的女性打电话或发邮件， 布置工作事务。 同时， 应考虑实际情况， 防止一刀切。 例如， 在哺乳假方面， 对于有条件的单位， 可以享受原有的或者一定时间的哺乳假， 不宜统一规定。

2. 加强政府责任担当， 加大政府扶持力度

3. 逐步延长休假时间， 推行弹性工作制度

首先， 可将现有的产假分为生育假与育儿假两部分。 其中， 生育假包括母亲独享的生育假与父亲独享的护理假。 父亲独享的护理假可以放弃， 但不能转让。 育儿假为父母共享， 可根据实际情况逐步延长。 例如， 先将育儿假延长到6 个月， 条件具备时， 再延长至一年， 最后条件成熟时， 延长到两年、 三年甚至更长。 育儿假可在一定期限（如3 年） 内由夫妻两人随意分割， 决定谁来照顾孩子， 但不能兼休。育儿假的休假人必须提前30 天提交申请书， 获得单位的同意方可休假。 休假期间，由社保提供相应的生育津贴或由财政出资， 以改善幼儿家庭的生活状况。 同时， 根据育儿假时间的调整， 适度延长父母双方的劳动合同保护期限。 其次， 按照休假时间的调整， 逐步推行不同养育阶段的女性弹性工作制， 使女性在家庭照料与到单位上班之间有更大的选择性， 以缓解女性工作与生活之间的矛盾冲突。

4. 加大司法救济力度， 推进公益诉讼

司法机关应当以全面放开二孩政策为契机， 切实保障女性劳动权益和相关生育福利。 一方面， 充分发挥司法功能， 注重平衡劳动者和用人单位之间的权益， 妥善处理涉及女性劳动权益的各类司法案件， 定期发布典型案例， 加强与劳动仲裁机构的沟通交流， 共同研究此类纠纷的新情况、 新问题， 努力实现信息共享。 另一方面，加大相关法律法规的普法宣传力度， 把女性劳动权益和相关生育福利待遇的宣传普及作为法律实施的长期性基础工作， 努力为全面放开二孩政策营造良好的法治环境。同时， 进一步加大公益诉讼力度， 通过公益诉讼引发的公众辩论， 促使侵犯劳动权益的具体问题形成保护女性权益的公共政策， 乃至上升为法律； 在对个体权益实施救济的同时， 有效防止女性劳动权益侵犯行为的扩大。

5. 进一步调整税收优惠等政策， 减轻生育二孩家庭的负担

一是可以用个人所得税来调节生育二胎的愿望， 防止生育扎堆的现象。 除了目前实施的子女教育专项附加扣除， 可进一步把专项附加扣除扩大到0 ～3 周岁， 并对未生育、 生育一孩、 生育二孩的纳税人按阶梯提高个税起征点； 进一步探索个人所得税向家庭所得税过渡， 以家庭为单位征税。 二是可以采取适度降低社会抚养费征收标准， 对生育二孩家庭的入托、 入学给予适当补贴， 提高医疗报销、 教育补助标准等措施， 进一步减轻生育二孩家庭的经济负担等。

传统的电气工程优化设计，主要是工作人员根据自己的经验，靠着工作人员以往的经验，根据现场的人工测量，并运用手工技术进行设计，很显然，这样的设计效率是很低的，一旦出现设计返工，或者由于设计人员自身水平导致设计结果不达标，就会给后期的电气安装和使用带来不必要的麻烦，而且更容易导致系统故障，不利于电气工程的安全性和稳定性。通过智能化设计，就可以从很大程度上对电气工程的设计进行提前优化，大大的降低了设计人员的工作量。智能化设计的成果通过实际检验后还可以很好的提升电气工程的适用性，尤其是遗传算法的使用，可以从很大程度上实现对设计的优化，降低设计的错误，提升整个系统设计的有效性，保证电气工程设计更加高效。

（二） 近期层面

1. 加强部门合作与监管机制

首先， 落实工作联席会议机制。 如条件允许， 建议由市委、 市政府领导亲自挂帅， 负责综合协调， 对下形成由人社局主抓， 财政局、 教育局、 卫健委等职能部门具体负责， 妇联、 工会等组织密切配合的工作联席会议， 加强领导， 统一部署， 整合资源， 形成合力， 实现女性劳动权益保护从“单兵突进” 到“联合作战” 的转变。 其次， 建立有效的信息沟通机制。 重点是规范联席会议的时间、 参加单位、 参加人员、 任务分解、 情况通报、 执行效力等， 通过现代信息化的手段， 及时共享。再次， 增强妇联、 工会等组织的救济功能。 例如， 当履行女员工权益保护专项集体合同发生争议时， 经协商解决不成的， 经当事人申请， 工会和妇联组织可以依法申请仲裁或提起公益诉讼。 最后， 加强对用工单位的监督检查机制。 要加大对企业招工、 女员工怀孕、 男员工休产假等环节的劳动保障监察， 推进用工单位的工会、 妇女组织建设， 建立员工代表巡视制度等。

2. 建立弹性化产假制度

首先， 明确30 天奖励假及其工资福利待遇支付的主体。 为防止部分用工单位对奖励假执行不到位， 可以将30 天的奖励假直接规定为产假。 例如上海市就明确规定， 符合法律法规规定生育的夫妻， 女方除享受国家规定的产假外， 还可以再享受生育假30 天， 以此督促奖励假落实。 其次， 适度延长父亲护理假时间， 如从目前的15 天延长至30 天， 鼓励男女两性分摊养育子女的责任。 最后， 试点商业化产假购买制度， 即将产假作为一种“商品”， 在有条件的单位， 允许员工向单位出售未休完的产假， 由单位统一调配。 单位女员工如有需要， 可用工资向单位购买。 试点成功后， 可以进一步推广。

3. 完善女员工的生育保险制度

首先， 扩大生育保险的覆盖范围， 建立城乡一体的生育保障制度。 其次， 整合生育保险费收支制度。 进一步加强生育保险费用的公开度与透明度， 接受社会监督。针对用人单位负担过重、 员工生育津贴过低等问题， 政府应当建立国家、 用人单位与家庭共同承担生育保险资金的筹集机制， 委托商业保险公司按照公益性原则运作，拓宽生育保险基金的筹集渠道。 同时， 提高生育医疗津贴的标准， 恢复生育生活津贴不足部分由单位予以补足的做法， 并将部分生育医疗费纳入医保。 尝试探索在女员工怀孕与哺乳期间， 女方的工资待遇按照比例由女员工所在单位与丈夫所在单位共同分摊机制， 减轻一方企业的压力， 进而减少由此产生的对孕育女性的就业歧视。再次， 增加一些必要的产前诊疗项目和药品目录等， 适当提高女性产前检查及生产费用的支付标准与报销比例， 给生育家庭提供相对较高的生育社会保障待遇。 改进生育保险的报销模式， 优化报销环节， 尽可能实现实时报销， 以减轻家庭的经济压力。 统一生育保险的报销标准， 使得生育二孩的家庭能够享受与独生子女家庭同样的生育保险报销政策。 最后， 关注特殊问题， 例如待业的男员工家属的生育保险问题。 对于参加生育保险的男员工， 若其配偶无工作单位， 符合国家和本省计划生育规定的， 可以考虑予以报销生育医疗费， 以保障妇女的权益。

4. 重点规范中小微企业的用工行为

定期重点排查中小微企业劳动合同的签订情况与生育保险缴纳的情况。 对于劳动合同签订不规范或没有签订劳动合同的， 以及不按规定缴纳生育保险的， 予以处罚。 特别要注意部分企业单位私下以资金换生育保险的问题， 一经发现， 予以重罚。同时， 加大对企业的财政补贴力度。 例如， 政府通过财政补贴或减免税收等方式，积极鼓励有条件的企业为因生育而暂时无法工作的女性提供灵活的兼职工作， 保护女性的劳动权益。

5. 完善家庭友好政策

在发达国家， 家庭友好政策是保障孕育女性劳动权益的重要方式。 首先， 要从杭州市层面加强对家庭友好政策的研究， 在尽快消除现有政策中不利于家庭发展的要素的同时， 借鉴欧盟和其他发达国家的相关经验， 制定并出台相互之间不冲突、不矛盾、 不掣肘的家庭友好政策。 其次， 建立健全完善的儿童看护体系。 一方面，积极发挥社区的力量， 整合社区的资源， 关注居民的需求， 尝试与社区托幼或托管相对接， 减轻家庭生养的负担。 另一方面， 鼓励社会资本进入， 扩建公私合营或私立托幼机构， 改善既有托幼机构的质量， 提供多样化和充裕的婴幼儿义务看护和教育服务， 推广休息日保育、 临时保育、 夜间保育等， 满足不同层次的育儿、 托幼、早教服务的需求。 再次， 明确企业分担生育的社会责任， 建立工会会员互助小组，积极推进“妈咪暖心小屋” 建设。 在一些有条件的企业、 一些公共场所（地铁口、大超市等） 建立小屋， 并配备必要的物品诸如冰箱等， 方便女性哺乳。 最后， 建立困难群体援助机制。 对于贫困家庭、 单亲家庭等特殊群体， 通过“春风行动” 等进行定期援助。 试点推行保姆费公共支援制度， 对于这些特殊群体的婴幼儿照顾进行补贴。

6. 加强孕育女性的再就业培训

首先， 建立多元化的就业信息介绍机制。 可建立“计时工银行”， 即专门提供计时工工作岗位的职业介绍所， 为因育儿等因素中断就业的女性提供职业信息。 督促现有专门的职业介绍机构， 针对孕育女性开设专门的再就业咨询窗口或举办专场招聘会， 为再就业女性提供各类信息。 其次， 建立灵活多样的培训机制。 设立专项培训基金， 以专项投入的方式对那些能够为孕育女性提供再就业培训或新的就业机会的项目提供资助。 实施社区、 培训机构、 高校、 政府等多元合作的培训计划， 对生育女性再就业开展立体交叉式培训。 重塑传统的女性职业培训， 扩展培训内容，提高高级技能与现代新兴高科技培训的比例。 在培训中， 要注意培训活动与幼儿看护服务相对接， 解除女学员的后顾之忧。

7. 重点关注特殊行业群体权益的保护

首先， 统筹规划， 鼓励错峰生育。 例如， 人事、 编制和教育部门应统筹协调，在尊重教师生育权利的同时， 通过鼓励错峰生育、 增加编制、 加强政府购买服务等方式， 解决教师因生育而带来的短缺问题。 其次， 充分协商， 加强保护。 例如， 针对护士群体， 探索医院与高校对接机制， 灵活运用实习生的力量， 确保其能够得到正常的休息。 再次， 加强对特殊群体女员工的心理健康疏导工作。 通过灵活多样的方式， 如定期开办演讲会、 座谈会、 节日走访等方式， 对女性员工的心理健康问题进行沟通与疏导， 帮助她们建立乐观、 积极、 自立的人生态度。 重点关注单亲母亲、失独家庭等特殊群体， 经常送温暖， 给予必要的关心和帮助。

8. 加强法律政策的宣传教育

各个单位尤其是机关事业单位， 要从各级干部开始， 宣传并组织学习有关女性权益保护的法律政策， 逐级推进， 全面展开。 必要时， 可将法律政策的学习与宣传工作纳入考核体系。 可以社区为立足点， 利用既有的法律进社区、 社区宣传月等平台， 定期宣传。 同时， 还要鼓励民间开展宣讲活动， 如开办DV 大赛等， 鼓励群众自拍自演， 以灵活生动的方式将宣传工作融入日常生活。