高新技术产业集群中人力资本发展的问题与对策*——以杭州为例

吴 爽

提 要： 发展高新技术产业， 必须注重人力资本投资， 合理开发、 利用及管理人力资本， 只有这样才能充分发挥知识和知识创新在高新技术产业发展中的要素作用。 本文围绕杭州高新技术产业集群人力资本积累问题， 通过对集群内部分企业的实地调研、 问卷调查等数据进行描述性统计分析， 并提炼分析当前杭州高新技术产业集群中人力资本发展所遭遇的问题及其原因， 提出有针对性的意见和建议， 以期为未来杭州高新技术产业集群的高质量、 高水平发展提供一定的理论指导和现实参考。

高新技术产业是知识经济的标志性产业， 也是我国知识经济时代国民经济的支柱产业。 众所周知， 知识必须以人力为载体才能发挥作用， 知识转化为生产力， 实际上就是人力资本发挥作用的过程。 因此， 要发展高新技术产业， 必须注重人力资本投资， 合理开发、 利用及管理人力资本， 只有这样， 才能充分发挥知识和知识创新在高新技术产业发展中的要素作用。 杭州高新技术产业集群在全国范围内发展较早， 历届杭州市委、 市政府通过实施一系列计划、 科技基础条件平台建设等， 推动杭州的高新技术集群不断发展壮大。 自2003 年以来， 杭州高新技术产业工业总产值占规模以上工业的比重基本在25%及以上， 且其增长速度大大超过了杭州市制造业及全市生产总值的增长速度。 这其中， 杭州先后出台的一系列积极的人才政策发挥了举足轻重的作用， 这些政策、 计划的出台都为杭州高新技术产业集群的高速度、高质量发展提供了坚实的人力支撑， 为杭州的高新技术产业在国内外高新技术产业中更具有竞争力、 影响力不断加码。

一 杭州市高新技术产业集群中人力资本发展存在的问题

为了给高新技术产业创造更好的发展环境， 为杭州市经济发展提供智力保证，通过调查问卷和深度访谈的形式调查了解杭州市高新技术产业集群人力资本积累现状， 以及高新技术产业集群现有人力资源的来源渠道、 培训形式的现状， 归纳总结出高新技术产业集群人力资本发展存在的问题。

调查的时间是从2017 年4 月开始， 到2017 年9 月底基本完成了预定的调研任务。 按照行业类别和企业规模分类抽取了杭州13 个区县（市） 106 家高新技术企业， 共发放调查问卷106 份， 对企业的人力资源负责人说明了本次调查的目的和意义， 介绍了调查问卷的具体填报要求， 得到了调查企业的大力支持， 从而收集到了杭州市高新技术产业集群人力资本的第一手资料。 共收回有效问卷104 份， 回收率98.1%， 有效率100%。 调查对象基本覆盖了杭州市各个规模以上高新技术产业集群， 得到了包含12796 名高新技术企业人才的调查数据。 同时为了获取更为深入、准确的产业人才信息， 采用深度访谈的形式与代表性较强的人才、 企业人力资源部门负责人， 以及相关政府机构人员进行面对面沟通， 开展个别访谈12 场， 小组访谈3 场。 得到的数据和信息对于分析和改善杭州市高新技术产业集群人力资本建设具有重要意义。

（一） 调查的基本情况

1. 调查样本行业分布情况

在此次调查的104 家企业中， 电子信息业企业为43 家， 样本占比最高， 为41.3%； 其次为先进制造与自动化业企业， 有26 家， 占比25.0%； 高技术服务业企业为12 家， 占比11.5%； 生物与新医药业企业为7 家， 占比6.7%； 其他行业企业为16 家， 占比15.4%。

2. 调查样本发展阶段分布

在有效统计样本中， 处于成长期的企业占比最高， 共计58 家， 占比55.8%； 处于初创期的企业为21 家， 占比20.2%； 处于稳定期的企业为16 家， 占比15.4%； 处于衰退期的企业为9 家， 占比8.7%。

3. 从业人员性别分布

在调查成功的样本中， 从业人员总量为12796 人。 其中， 男性从业人员8347人， 占比65.2%； 女性从业人员4449 人， 占比34.8%。

4. 从业人员年龄构成

在有效的调查样本中， 18 ～30 周岁4421 人， 占总人数12796 人的34.5%； 31 ～45周岁5318 人， 占比41.6%； 46 ～60 周岁2239 人， 占比17.5%； 60 周岁以上818 人，占比6.4%。

（二） 存在的主要问题

1. 高技术和高技能人才偏少

第一， 高学历人员较少。 调查结果显示， 硕士及以上学历占员工总数的比例为12.3%； 本科学历人员占比27.6%； 大专学历占比22.5%； 中专及以下学历人员占比37.6%。

总的来看从业人员学历结构比较合理， 但高学历人员相对不足， 已不能满足杭州市高新技术产业集群的蓬勃发展要求。 需要吸纳、 储备更多的高学历专业技术人才， 优化从业人员的学历结构。

第二， 高技术人才偏少。 调查结果显示， 已经具备职称的员工为5582 人， 占从业人员的43.6%。 在已经具备职称的员工中， 高级职称人员占比13.7%； 中级职称人员占比32.2%； 初级职称人员占比54.1%。

第三， 高技能人才不足。 调查结果显示， 已经具备技能等级的员工为4368 人，占从业人员的34.1%。 在已经具备技能等级的人员中， 高级技师和技师占比8.3%；高级工占比15.6%； 中级工占比16.5%； 初级工占比59.6%。

从调查情况看， 高技术和高技能人才偏少， 这两类人才是高新技术产业集群人力资本的重要组成部分， 产业集群的发展对技术性和技能型人才的数量和质量都提出了新的要求， 需要储备、 培养一批拥有精湛技术、 掌握新知识和新工艺的高层次人才。

2. 人才培训方式较为单一

第一， 企业员工培训没有全覆盖。 从调查情况看， 近九成的企业都在为员工提供不同形式的培训。 表示会提供员工培训， 且有完整的年度培训计划的企业79 家，占比76.0%； 表示会提供员工培训， 但是没有完整的年度培训计划的企业17 家，占比16.3%； 表示目前尚没有员工培训， 但在考虑中的企业6 家， 占比5.8%； 表示暂不考虑员工培训的企业2 家， 占比1.9%。

第二， 技能人员培训率低于管理人员。 在表示会提供员工培训的企业中， 管理人员、 专业技术人员和技能人员为主要的培训对象。 表示会提供管理人员培训的企业占比78.8%； 表示会提供专业技术人员培训的企业占比73.1%； 表示会提供技能人员培训的企业占比60.6%。

第三， 员工培训方式较为单一。 在培训方式的选择上， 内训（内部讲师） 是企业使用最多的培训方式， 表示使用该类培训方式的企业占比94.2%； 其次为参加外部培训和内训（外聘讲师）， 表示会使用这两类培训方式的企业分别占比71.2%和62.5%； 表示会使用外派学习考察、 继续教育培训、 在线培训的企业分别占比29.8%、 22.1%、 14.4%。

总的来看， 超过九成的企业在为员工提供不同形式的培训， 七成的企业有完整的培训计划。 企业培训作为人力资源开发与管理的重要组成部分， 越来越为企业所重视。 杭州市高新技术产业集群企业基本培训意识良好， 能够认同企业培训并采取相应措施提高员工素质， 但是， 仍有小部分企业受限于组织框架、 经费投入等， 未能建立起比较完整的培训体系； 在培训对象上以专业技术人员、 技能人员和管理人员为主， 但是技能人员培训率明显低于管理人员； 在培训方式上以内训（内部讲师） 为主， 内训是较为普遍的企业培训方式， 但是随着高新信息技术的快速发展以及杭州在电子信息技术上得天独厚的优势， 杭州的高新技术产业集群企业培训日趋网络化与社会化。 调研发现， 目前杭州的许多高新技术产业集群尤其是电子信息业、高新技术服务业集群企业已经开始或计划采用在线培训、 采购组合式培训产品等快速、 便捷、 内容更丰富的培训方式来提高企业培训质量， 提高员工培训的深度与广度， 而先进制造与自动化业、 生物与新医药业在企业培训方式上较为单一， 缺乏这种便捷丰富的培训方式。

3. 企业面临不同程度的招聘困难

一方面， 多数企业存在招聘困难。 调查结果显示， 85.6%的企业表示存在招聘困难。 表示招聘非常困难的企业占比7.7%， 表示招聘比较困难的企业占比25.0%，表示一般的企业占比52.9%， 表示招聘无困难的企业占比14.4%。

另一方面， 网络招聘为主要渠道， 但招聘成功率较低。 调查结果显示， 在招聘渠道选择上， 网络招聘、 现场招聘会是各企业最为普遍的选择， 半数以上的企业表示会使用其中的一种或两种； 其次是内部推荐与选拔、 人力资源中介机构， 使用比例分别为66.3%、 43.3%； 表示使用传统媒体广告与校园招聘会的企业分别占比31.7%和30.8%； 表示赴外埠招聘的企业占比10.6%。

访谈调研显示， 不少企业人力资源部门负责人介绍， 网络招聘因其操作便捷、选才范围广等优点成为企业招聘的首选。 但是现在的网络招聘主要是通过各大招聘网站， 中介手续费用较高， 且最终签约率不高， 招聘到的人员能力水平又往往参差不齐， 来企业工作一段时间后流失情况比较严重， 总体来看成功率并不高。

4. 人才服务质量偏低

第一， 人才政策知晓咨询率偏低。 调查结果显示， 对杭州市出台的系列人才政策， 表示阅读过全文并与人才部门沟通咨询过的企业只有16 家， 占比15.4%； 表示阅读过全文但是没有进行沟通咨询的企业共计33 家， 占比为31.7%； 表示知道有相关政策但是没有阅读过全文的企业共计52 家， 占比最高为50.0%； 表示完全不知道有相关政策的企业为3 家， 占比为2.9%。

第二， 人才咨询缺乏互联网信息化服务平台。 调查结果显示， 在表示阅读过全文并与人才部门沟通咨询过的16 家企业中， 在咨询方式的选择上， 通过电话咨询的有8 家， 占比最高为50.0%； 通过亲自上人才部门咨询的有5 家， 占比31.3%； 通过其他方式咨询有2 家， 占比12.5%； 通过互联网信息化手段咨询的有1 家， 占比仅6.3%， 人才咨询缺乏便捷的互联网信息化服务平台。

第三， 政府部门提供的人才服务较为单一。 通过和相关企业人力资源负责人座谈了解， 在人才服务方面， 政府部门主要还停留在为企业提供人事代理、 人才招聘等常规性服务上， 在主动与企业联系、 了解人才需求等方面存在诸多不足。 并且，提供的人才招聘、 人事代理服务方式比较传统， 需要企业多次到服务窗口去咨询办理， 效率不高。 企业人力资源负责人表示， 在互联网如此普及的今天， 希望政府能够提供更加便捷的信息化服务。

二 杭州市高新技术产业集群人力资本发展问题产生的原因

根据问卷调查和深入访谈的结果， 本文认为杭州市高新技术产业集群人力资本发展问题产生的原因有如下几个方面。

（一） 本地人才培养与供给能力弱

1. 企业对内部高新技术人才的培养缺乏积极性

问卷调查和入企访谈结果显示， 杭州的许多高新技术企业对内部高新技术人才的培养缺乏积极性。 主要原因是培养高新技术人才需要的时间较长， 资金投入也较多， 企业耗费物力培养的人才在成长起来之后， 又往往会选择跳槽以追求更好的发展， 企业可能留不住自身培养的人才， 这使得很多企业不愿意这么做， 由此也导致多数企业更在乎近期目标的完成， 而没有从长远的角度对人才进行投资。

2. 人才培养投入不足

入企访谈结果显示， 杭州市高新技术产业集群部分企业在吸引人才之后， 受限于经费不足， 往往只能保证比较基础的人才培训， 培训方式也比较单一。 企业培训能力的提升离不开政府层面的支持， 尤其是高新技术专业技能类的培训， 更大程度上要依赖政府组织的各种技能培训， 但是杭州市政府在高新技术人才培训方面相关的政策投入相对不足， 也没有积极协助企业集中引进外部的培训资源， 降低企业培训成本。

3. 本土高新技术人才培养机构的缺陷

从高校实地调研结果看， 目前杭州市属高校在高新技术产业方面的学科专业设置趋同， 培养效率仍然不高； 结构性问题突出， 学科专业与就业相关度不高； 教育内容陈旧， 人才用非所学现象严重； 应用型、 技术技能型的高新技术产业人才培养无法满足需求， 研发与经管等复合型高新技术产业创新人才严重短缺等。 主要体现在以下方面： 技术支撑比较乏力； 基础研究能力不强， 技术创新市场化艰难； 自主创新能力不足， 特别是基础研究领域的研发能力相对薄弱， 技术创新市场转化方面存在“短板”。 这导致杭州高校对高新技术人才的培养存在两大结构性失衡问题，即产业技术人才培养不能满足行业需求和创新创业要求， 以及产业技术人才培养目标趋同， 质量不高， 出现相对过剩。 此外， 除这些高校以外， 杭州市也缺少其他的高新技术人才培训机构。

（二） 人力资本工作市场化程度低

1. 市场导向的高新技术产业人才评价机制尚存不足

目前杭州市高新技术产业集群人才的创新活动依然围绕学术成果、 获奖及职称等方面展开， 国家相关部门对创新创业人才的奖励和激励基本倾斜于论文和专利等学术成果， 在造成技术创新者缺乏动力将科技成果推向市场的同时， 也使创新创业人才的自我价值难以得到彻底体现。 需要继续以市场化改革为导向， 探索市场化、社会化的高新技术产业人才评价机制， 强化市场导向的人才激励机制， 建立市场化、专业化的新技术产业集群人力资本服务机制等。

2. 高新技术产业人才引进缺乏后续追踪

目前， 杭州市、 区等各级政府纷纷研究制定了种类繁多的优惠政策措施， 以吸引具有实力和潜力的高新技术产业人才集聚杭州创新创业， 这些举措对高新技术产业集群的发展确实起到了显著的作用， 但很多科技人才被引进之后， 基本没有后期跟踪、 评估和服务机制， 影响了引进人才作用的发挥， 也影响了后续优秀人才的进一步集聚。 因此， 需要对现有人才政策和人才管理体制进行全面梳理， 不断打通现有体制机制堵点， 建立更加全面、 完善、 高效、 专业的市场化人才发展机制。

3. 用人主体自主权边界不清

用人主体自主权， 是激发用人单位引育人才积极性， 切实发挥人力资本工作效能的重要因素。 高新技术产业集群人力资本市场的主体有两个： 一个是单位主体，另一个是人才主体。 杭州在引导和鼓励用人主体发挥能动性方面仍有改进提升的空间。 从用人主体看， 大部分国有企事业高新技术产业单位人事机制由于改革滞后，其用人尚未完全走向市场； 从人才主体看， 还有许多人为因素限制着人才的自由流动， 供需双方尚未以市场为导向自主决策， 这直接降低了对高新技术产业集群人力资本的配置效率。 因此， 对于杭州未来充分发挥市场在引育高新技术产业人才来杭创新创业的积极性和能动性时， 应充分考虑： 如何清理政府和用人主体在人才引育和使用中的职能边界， 清理和规范政府在人才招聘、 评价、 流动等环节中的行政审批和收费事项， 为用人主体松绑； 如何推进事业单位法人治理改革， 实行企业“人才资助评价” 等工作， 让企事业单位用人主体在引人、 育人、 用人中切实发挥好主导作用等。

4. 人才激励政策、 措施不够完善

一是人才激励政策体系不够完善。 奖励项目多而杂， 激励和约束、 长期激励和短期激励缺乏有效结合。 高新技术产业人才激励反馈管理机制不健全， 对政策的实施效果缺乏综合跟踪评估， 人才政策的落实情况不尽理想， 导致政策落实力度不够，执行效果不足， 覆盖面不广， 一定程度上影响高新技术产业人才激励政策的实施效果。 二是缺乏合理规范的薪酬激励制度。 现有的收入分配机制不能充分反映高新技术产业人才的能力贡献和工作业绩， 难以保证高端科技人员合理的工资待遇水平，用人单位自己探索形成的一些行之有效的激励措施， 受到既有政策制度的约束， 没有得到“合法性” 的认可和合理有效的规范， 尚未建立起既能充分发挥激励作用，又合理规范的收入分配机制。 三是激励对象的选择有所偏差。 重视应用型高新技术产业人才已取得成果的“追认”， 一些科研成果获得者得到重复激励、 反复激励的现象十分严重， 而对原创性、 基础性、 成长型和草根型人才的激励有限， 影响基础自主创新力及综合科技的整体发展。

（三） 人才引进政策执行率不高

1. 人才引进政策不能全方位落实

虽然杭州市出台了一系列人才引进相关政策， 却缺少相应的配套措施， 在遇到问题时也没给出具体的细化措施。 在2015 年、 2016 年出台的两个“人才新政” 中涉及的高层次人才引进政策， 截至2018 年底， 才通过《加快推动杭州未来产业发展的指导意见精神》 中提出的人工智能、 虚拟现实、 区块链、 量子技术、 增材制造、商用航空航天、 生物技术和生命科学七大行业领域的产业紧缺人才目录， 也就是说政策才开始进入实质操作阶段， 尚处于探索阶段。 人才引进政策的配套措施缺失或者细化的滞后， 导致相关政策得不到全方位落实， 还有些企业由于收集信息渠道的不畅通， 不能理解已经出台的部分政策措施， 因此执行起来就容易出现偏差， 甚至还存在企业完全不知道政府出台过人才引进政策的情况， 使得部分好的政策也未能得到全面、 高效的落实。

2. 缺乏相应的人才引进担保制度

政府对于一些高新技术人才和项目缺乏专业判断力， 不排除一些没有真正技术的团队打着高技术的幌子套取地方引才政策， 造成财政资金的流失浪费， 因此也导致政府机构不敢决断， 而一些真正有水平的团队往往还需要政府在相关政策上先给予扶持才会考虑下一步落户问题。 政府和人才之间缺乏专业的中介担保机构也导致部分引才政策执行效率不高。

例如， 2017 年6 月， 武汉某科技有限公司负责人， 来杭州市人才科进行了交谈， 据介绍该公司是一家充满创新活力的现代新兴软件企业。 本次来杭州市是与某农业大学合作， 想来杭州市投资信息化新农业项目， 该项目已获得天使融资1000 万元， 初步规划600 亩， 采取土地流转的方式， 该项目利用互联网信息技术搭建平台，城市目标客户可以通过平台在线上到他们规划的田地上认领购买土地， 该团队负责规划运营该农场， 全程无污染， 绿色有机。 通过先进的探头等检测装备客户可以在手机上实时监控自己的土地， 红外线探测预防病虫害， 紫外线进行杀灭。 等到果实成熟收获的时候， 客户可以线下亲临农场采摘， 或者通过销售交易。 该技术团队目前有43 名成员， 对于杭州市良好的自然生态比较认可， 但是在引才政策方面， 杭州市对于这种比较前沿的技术目前还没有明确的人才引进政策， 从而导致该次交谈没有实质性成果。 而如果有一家专业的中介担保机构在其中托底， 可能效果就会非常好。

3. 人才服务职能落实不到位

从走访调研结果看， 目前杭州仍有不少区县（市） 相关政府部门受各种资源限制和思维定式约束， 一定程度上仍存在重投资、 重项目、 轻人才、 轻智力现象， 没有将人才服务职能的落实排在第一位。 且不少高新技术产业集群都位于各产业园区内， 客观上不少产业园区的人才服务专职人员配备相对不足， 一人兼多职的情况普遍存在。 人才服务部门人员的短缺造成高新技术产业集群人才服务的质量不高， 只能保证为企业提供人才招聘、 人事代理等常规服务， 在主动加强与企业联系、 积极了解人才需求等方面心有余而力不足。

三 加快杭州市高新技术产业集群中人力资本发展的对策建议

加快杭州高新技术产业集群中人力资本的发展， 首要的是转变以物质资本为中心的传统观念， 以高新技术产业集群急需的高技术、 高技能人才为重点， 高度重视人力资本的作用， 增加人力资本投资和积累， 合理开发管理人力资本， 从构建更具吸引力的高新技术产业集群人力资本引进机制、 健全高新技术产业集群的人力资本培养支持机制、 加快提升高新技术产业集群人力资本建设的市场化水平、 打造线上线下全覆盖的高新技术产业集群人力资本服务体系等方面着手， 配套高质量、 强有力的保障措施， 统筹推进杭州市高新技术产业集群中人力资本的发展。

（一） 指导方针

坚持政府部门在高新技术产业集群和人力资本发展中的引领带动作用， 牢固树立开放包容的工作理念， 聚焦服务发展大局， 遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律， 以“服务发展、 人才优先、 创新机制、 高端引领” 为指导， 以改革创新为动力， 以人力资本发展为核心， 以高新技术产业集群急需的高技术、 高技能人才为重点， 不断创新人才工作体制机制， 全面优化人才环境， 充分发挥人才作用， 统筹推进杭州市高新技术产业集群中人力资本的发展， 把促进杭州市高新技术产业集群发展和人力资本全面协调发展作为根本出发点， 更好地为杭州市全面推进“三化融合”、 打造全国数字经济第一城建设提供坚强的人才保障和智力支持。

（二） 基本原则

第一， 市场主导， 政府推动。 充分发挥市场在高新技术产业集群人力资本配置中的决定性作用， 强化市场思维、 培育市场主体、 指导市场运作， 扶持壮大人力资本服务产业。 把政府人才工作重心转移到谋战略、 把方向、 促落实上， 能够交给市场的事情尽量交给市场。 深入推进用人制度的市场化改革， 促进人才链、 创新链、产业链的有机衔接和良性互动， 实现高新技术产业集群人才价值最大化和人才效率最优化， 使人才各得其所、 各尽其能。

第二， 与时俱进， 创新机制。 遵循高新技术产业集群人力资本工作规律， 与时俱进， 强化互联网思维， 把握网络化、 开放式、 非线性创新模式的新特征， 探索灵活丰富的高新技术产业集群和人力资本发展的方式方法， 充分调动起人才和用人单位的积极性。

第三， 问题导向， 以用为本。 聚焦杭州市高新技术产业集群和人力资本发展的薄弱环节和关键问题， 提出有针对性、 可操作的政策措施， 补齐高新技术产业集群人力资本建设短板， 在人力资本建设过程中要考虑杭州市高新技术产业集群发展实际， 针对重点产业、 重点行业， 放宽视野， 建设科学适用的高新技术产业人才队伍，确保人才引进与产业发展“鞋脚相适”， 把有限的财力都用在刀刃上。

第四， 纵横联动， 强化协同。 强化组织部门与各职能部门互动联通， 促进各职能部门与企业之间协同合作， 充分利用国际与国内、 线上与线下各种资源， 充分整合， 实现各部门和各企业在高新技术产业集群人力资本发展工作中的密切高效协作。

（三） 重点实施

1. 构建更具吸引力的高新技术产业集群人力资本引进机制

一是完善杭州市高新技术产业紧缺人才开发目录及年度发布制度。 加强高新技术产业急需紧缺人才引进， 精准引进杭州市高新技术产业的重点支柱产业（如电子信息产业、 医药产业、 文化创意产业、 先进装备制造业等） 人才。 充分发挥用人单位在人才引进方面的主体作用， 依托跨境电商综合试验区、 世界电子贸易平台（e -WTP）、海外高层次人才创新创业基地等平台作用， 吸引更多国内外高新技术产业人才来杭州工作创业。 发挥海创工作站、 海外联谊会等组织资源优势， 开展招才引智工作，加大国内外高校毕业生引进力度。

二是建立科学的柔性引才机制。 坚持“不求所有、 但求所用” 的原则， 引导用人单位采取更加富有弹性、 灵活的引才方式， 瞄准国内一流大学、 科研院所的顶尖人才， 通过兼职挂职、 技术入股、 技术顾问、 周末工程师等多种方式借脑引智， 柔性汇聚国内外高新技术产业人才资源， 灵活建立合作式、 对接式、 项目式引才模式，不断拓宽柔性引才渠道， 化解刚性引才难、 留才难的问题。

2. 健全高新技术产业集群的人力资本培养支持机制

第一， 以高等教育为抓手重视培养创新型人力资本。 教育是培养基础人力资本的关键， 高新技术产业人才的培养主要靠的是高等教育， 因此今后杭州仍要继续加大教育投入， 尤其是高等教育投入， 大力推进高等教育的市场化、 产业化改革。 同时要完善多元化教育投资体制， 积极吸收社会资金， 从而增加教育经费投入。 此外，在加强高等教育的同时， 要大力发展网络教育、 高等职业教育、 民办教育， 加强对人力资源的再开发， 形成门类齐全、 灵活多样的教育体系。 目前在杭高校学校教育中存在课程设置脱离实际和学生实践不足的问题， 不利于高新技术产业应用型专业人才的培养， 因此在加大政府对公共教育投入的同时， 应该鼓励高校进行教育管理体制和课程体系改革、 开展实践型教学， 这对于杭州一般人力资本的积累具有重要作用， 从而为高新技术产业发展提供高素质的基础人力资本。

第二， 建立高新技术企业管理经营人力资本开发机制。 实施企业家培育计划，通过组织企业经营管理人才进高等学府进修、 外出参观考察、 聘请专家专题培训等多种方式， 进行经济学、 管理学、 专业技术以及国际国内政治经济形势等内容的培训。 每年年初摸排企业培训需求， 并制订全年培训计划， 不断创造学习条件， 引导企业经营管理人才提高学习意识， 深入学习现代企业管理的新理念、 新方法， 紧密跟踪信息和市场变化， 为杭州市高新技术产业打造一支高层次企业家人才队伍。

第三， 健全高新技术产业专业技术人才和技能人才培养储备机制。 聚焦高新技术领域， 建设专业技术人才继续教育基地， 打造分类分层的专业技术人才继续教育体系。 围绕电子信息产业、 医药产业、 文化创意产业、 先进装备制造业等高新技术产业， 建立产教融合、 校企合作的技术技能人才培养模式， 加强企业与职业院校更深层次的交流合作， 积极争取大中专院校在杭州市建立分校或办班， 促进企业与职业院校互建“校企共同体”。 鼓励企业参与高技能人才培养， 将参与情况作为高新技术企业等级评定要素之一。 推行优秀高技能人才管理制度， 完善优秀高技能人才的认定、 管理和激励办法， 大力培养具备“工匠精神” 的高技能人才队伍。 此外，高新技术产业企业还应该采取定期或不定期的方式， 对企业在职员工实行岗位培训和脱产培训， 根据产业技术发展情况及时对员工进行知识技能的更新， 从而提高员工的综合创新能力， 最终提高产业内的人力资本质量。

3. 加快提升高新技术产业集群人力资本建设的市场化水平

第一， 引入具有区域竞争力的人力资本服务机构。 综合运用财税、 金融信贷政策， 着力引进和培育杭州市高端人力资源服务机构， 在管理机制上要“放权”， 赋予用人单位更多的人、 财、 物自主权， 充分利用人才机构服务优势， 发挥市场化配置人才的决定性作用。

第二， 完善高新技术产业人力资本市场化评价机制。 在人才评价机制上要“放开”， 以实际能力为衡量标准， 加快建设科学化、 社会化、 市场化的人才分类评价体系， 规范人才市场化选拔工作。 重视发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用，建立以政府奖励为引导、 以用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。

第三， 突出对高新技术产业集群人力资本的市场化激励。 企业要充分发挥人力资本的作用， 必须要对其进行科学管理和有效激励。 由于高新技术产业人力资源管理的对象为知识型员工， 其有别于传统行业的员工， 他们主要从事脑力劳动而不是物质生产， 思想有一定的深度或创造性， 追求自主性、 个性化、 多样化和创新精神，因此， 高新技术产业企业必须建立新型的激励机制。 逐步探索引导企业进行股权、期权激励。 支持中小企业实施股权、 期权改革， 如股权合伙制、 员工股份定额制等，明确激励的受益对象， 坚持报酬与实绩挂钩， 以财富红利激发高新技术产业人才工作创业活力。 支持企业积极开展自主研发活动， 对企业自主研发或与高校院所合作共同研发的新技术、 新产品， 按市场估值给予企业和关键研发人才一定的资金补助。

第四， 优化高新技术产业集群发展的人才流动运行机制。 人才流动是调节人才需求与供给、 充分发挥人才效益的重要机制， 只有通过市场才能实现最佳的配置。而高新技术产业是国民经济中信息优势最明显的产业， 对人才流动的效率要求也最高， 因此高新技术产业人才市场建设的侧重点并不是传统产业的有形人才市场或劳动力市场， 而是数字化、 网络化的人才信息系统。 高新技术人才信息系统应包括以下几方面内容： 一是用人单位提供的招聘职位、 岗位要求、 考核选拔过程、 薪酬福利待遇等； 二是求职人才的工作意向、 职业诉求、 个人信息、 薪酬期望等； 三是相关人才和职位的供求情况以及其他参考指标； 四是相关的政府网站、 行业协会网站、公共社会服务网站的链接。 此外， 杭州市不仅要加强国际人才流动， 大量吸引国外高素质人才来杭创业， 同时要加强省内、 杭州都市圈、 长三角城市群、 国内的人力资本联动和人才流动。 对国有企业、 民营企业一律实行无差别对待， 使各种不同性质的组织之间在涉及人员的社会保障方面具有可转移性。 人才流动应消除人才在医疗、 退休保险、 住房等方面的后顾之忧， 在不同城区之间、 不同所有制部门之间实行人员身份的无差异性， 所有制身份只能赋予组织（部门）， 而不能赋予个人。

4. 打造线上线下全覆盖的高新技术产业集群人力资本服务体系

实施“互联网+人力资本” 平台建设， 通过政府购买服务的形式， 引入专业的建设团队， 进行市场化运营， 政府部门回归管理、 监督的本位。 将“互联网+” 与人才服务工作紧密结合， 开发建设一个集高新技术产业人才引进、 人才在线培训、人才服务和人才管理于一体的线上公共性平台， 拓展App 如微信等移动客户端服务， 充分发挥互联网在人力资本配置中的优化和集成作用。

强化线上“柔性引才” 对接， 以解决问题为导向， 降低引才成本。 基于云数据， 建立人力资本数据库， 实现人才跨行业、 跨区域共享， 释放人才价值； 引入优质教育培训资源， 实现高新技术产业集群人才在线视频培训学习， 提升拓展人才能力。 同时强化人力资本工作线下支撑， 突出高新技术产业集群人力资本共享理念，建立线上线下全覆盖的人力资本公共服务体系， 以优质的信息服务和便捷的平台服务， 为高新技术产业人才落户杭州、 创新创业、 共谋发展提供便利条件。

（四） 保障措施

1. 改革优化高新技术产业集群人力资本发展体制机制

第一， 优化人力资本工作的运行机制。 注重发挥杭州市人才工作领导小组作用，调整充实人才工作领导小组成员。 加强杭州市委、 市政府对高新技术产业集群人力资本建设方案实施的统一领导和部署， 切实履行管宏观、 管政策、 管协调、 管服务职责。 施行人才工作责任制， 明确各级部门在方案实施过程中的职责任务， 召开方案实施年度述职会， 组织人才工作成员单位主要负责同志进行高新技术产业集群人力资本建设工作述职。

第二， 加强督查督办和目标考核。 制定年度高新技术产业集群人力资本建设任务分解清单， 各部门制定具体目标任务和推进计划措施。 建立方案实施专报制度，健全重大事项和重要信息通报制度。 建立立体式、 多层次人力资本工作督查督办制度， 实行定期调度， 及时提醒约谈、 函询通报， 严格问责追责。 将高新技术产业集群人力资本工作纳入各级政府领导班子和领导干部工作实绩考核， 科学设置考核指标， 将考核结果作为领导班子评优、 干部评价的重要依据。

第三， 建立人力资本发展反馈调整机制。 定期对高新技术产业集群人力资本建设方案进行实施效果评估。 建立领导干部直接联系高新技术人才机制， 采取走访慰问、 座谈交流、 决策咨询等方式， 加强与高新技术人才的沟通联系， 了解听取对于方案实施的效果反馈。 抓实用好现有的人才咨询服务机制， 畅通人才诉求信息反馈渠道， 科学评估方案实施效果； 积极搭建“互联网+人才” 平台， 运用好其数据统计分析功能， 对平台人才资源数据、 企业需求数据、 人才对接数据、 人才服务数据等进行统计分析， 以数据化的方式直观评估方案实施的成效。 建立人才发展形势分析研判制度， 注重收集研究人才引进、 培养、 服务等方面的典型实例， 及时跟进评估， 针对评估发现的问题调整完善高新技术产业集群人力资本建设方案。

2. 建立高新技术产业集群人力资本的优先发展保障机制

第一， 促进高新技术产业集群人力资本与经济社会发展深度融合。 将高新技术产业集群人力资本发展列为杭州市经济社会发展的一项重要评价指标。 制定杭州市高新技术产业集群人力资本发展规划， 并纳入杭州市国民经济社会发展规划体系中。坚持高新技术产业发展与实施杭州市重大决策部署、 产业布局调整同步谋划、 共同推进。 制定杭州市高新技术产业集群人力资本发展目标任务。

第二， 建立多元化人力资本发展投入机制。 完善高新技术产业集群人才引进、培养、 开发的政府投入机制， 加大支持力度， 落实人力资本投入的财政资金保障。积极争取上级部门有关鼓励和吸引高层次人力资本的优惠政策。 建立分级分类人力资本资助体系， 高效整合人才资金， 加大对高新技术产业集群人力资本发展重点区域的投入， 切实保障高新技术产业集群人力资本发展重大项目的实施。 发挥人力资本发展专项资金、 中小企业发展基金和创业投资引导基金等政府性资金投入的引导和撬动作用， 创新机制引导社会力量参与人力资本投入， 通过税收减免、 贴息等手段鼓励企业和引导社会组织、 用人单位、 个人投资人才发展， 构建充满活力、 开放有序的政府、 企业、 社会多元化人力资本投入新机制。

第三， 建立高新技术产业集群人力资本的引进担保制度。 担保制度的产生是为了保障交易的安全进行， 由于高新技术产业集群人才引进的专业性和实时性， 政府部门需要研究建立杭州市高新技术产业集群人才引进担保制度， 筛选具有资质的专业人力资本担保机构， 在政府和高技术人力资本之间牵线搭桥并给予担保， 从而通过一种具有法律意义的、 与公共资源有关的现代担保方式来降低政府部门和高新技术产业集群人力资本之间的风险成本， 更好地为杭州市高新技术产业集群发展引入更多优质人才。

3. 打造杭州市高新技术产业集群人力资本的良好发展环境

第一， 重视立法， 建设一流法治环境。 重点针对人才引进、 培养、 评价和人力资本市场管理等环节， 研究制定外来专家工作管理、 专业技术人才继续教育和人力资源市场管理等地方性法规。 把人力资本工作纳入法制化轨道， 推动形成促进杭州市高新技术产业集群的人力资本发展、 保障人才权益的法制环境。 特别是针对高新技术人才普遍关心的知识产权保护问题， 杭州市要实施最严格的知识产权保护制度，加大对知识产权侵权违法行为的惩治力度， 全力保障人才的科研成果和正当权益，营造杭州市高新技术产业集群人力资本发展一流法制环境。

第二， 整合资源， 打造优质服务环境。 充分利用政府部门服务资源， 推进杭州市高新技术产业集群人力资本服务机构整合， 组建职能统一、 专业化、 综合性的高新技术产业集群人力资本服务机构， 积极为杭州市高新技术人才提供更加宽松灵活的政策待遇和更加高效便捷的绿色通道， 既提供创业帮办、 政策咨询、 金融对接等生产性服务， 又提供家属子女就业、 就学、 就医等生活性服务， 营造杭州市高新技术产业集群人力资本发展一流服务环境， 让引进人才“宾至如归”， 让本地人才扎根故土， 让更多人才向往杭州、 融入杭州、 扎根杭州。

第三， 加大宣传， 营造良好社会环境。 讲好杭州故事， 传播杭州声音， 积极宣传杭州市出台的人才政策和重大举措， 制订专项宣传计划， 通过杭州市电视台、 杭州网、 杭州日报报社等主流媒体和杭州市政府网站、 “杭州发布” 微信平台等渠道进行大力宣传， 形成常态化、 多层次、 立体式的宣传态势， 向全社会传递杭州市政府求贤若渴的诚意、 广纳英才的胸怀、 重才爱才的决心。 大力宣传高新技术产业集群人力资本工作创业先进典型， 塑造杭州市宜商宜居宜业的城市形象， 努力营造尊贤重才、 鼓励成功、 宽容失败的社会氛围， 形成让高新技术产业集群人力资本的创造活力竞相迸发、 聪明才智充分涌流的人力资本发展社会环境。

4. 多主体统筹推进高新技术产业的人力资本建设

第一， 引导企业积极参与高新技术产业集群人力资本建设。 组织优秀企业家进行杭州市情研修， 开设专门课程解读杭州市重大决策部署和产业布局调整方向， 让企业家深刻认识到高新技术产业集群人力资本对企业、 对杭州市长远发展的重要性。开展人才政策“进企业” 集中宣讲活动， 加大政策宣传解读落实力度。 对于企业自主引进和培养的高新技术产业人才， 按照数量和层次给予一定的资金奖励， 积极引导企业参与高新技术产业集群人力资本建设。

第二， 联系“浙商” “杭商” 群体开展杭州籍高层次人才家乡行活动。 打好“乡情牌”， 念好“引才经”， 要积极与“浙商” “杭商” 群体开展紧密联系， 并通过“浙江同乡会” “杭州同乡会” 等平台， 每年有计划、 有重点地联系百余名浙江籍、 杭州籍的高新技术产业人才， 选取重要节假日时间段回到杭州开展高层次人才家乡行活动， 通过媒体进行专题宣传报道并纳入高新技术产业集群人才库。 积极宣传推介家乡投资发展环境、 优质项目资源、 招商引资和招才引智等有关政策， 全面吸引浙江籍、 杭州籍在外高层次人才关注家乡发展、 支持家乡建设、 返乡创新创业， 激发在外人才“智” 助家乡、 回归发展的热情。

第三， 鼓励行业协会建设高新技术产业集群人才交流共享机构。 鼓励高新技术行业协会打造人才交流社区， 建设杭州市高新技术产业集群人才联谊交流平台， 强化知识共享理念， 鼓励高新技术产业集群人才间相互学习、 共享资源。 同时注重引导行业协会等社会化力量参与建设人才交流市场化机构， 促进区域内人力资本流动，形成良好的人才交流环境， 从而使高新技术产业集群人才之间产生竞争性合作而不是低级的内耗， 最大限度地发挥高新技术产业集群人力资本的作用。