初创期JZ公司人力资源管理问题和对策分析

□田 博

战略性人力资源管理水平的高低对企业组织文化的构建和实效影响深远，对员工的归属感和企业认同感意义重大。

一、初创期JZ公司人力资源管理体系的现状与问题分析

(一)人力资源管理体系不完善，职能划分不清晰。JZ公司刚刚建立之初，占据生命线地位的是生产，工艺技术在制造系统中能够起到维持其平稳运作的关键作用，公司的各个生产线都把准时交付订单作为自己的终极目标。因此，对于管理岗来说，人才主要是来自于在生产过程中能够解决现实技术问题的优秀技术工，企业对发展所需的隐形管理人才和管理效率及能力的重视程度很低，直接造成了公司管理人才的短板。同时，由于长期缺乏管理人才以及对员工管理能力的培训欠缺，并且把大量工艺骨干和技术尖子提拔到管理岗位，使得这些管理干部对企业管理中出现的问题仍然以工程和技术思维去处理，用管理者身份解决技术问题，大小事情事必躬亲，亲自上阵。但对真正涉及到管理的工作，譬如团队组建、人才选拔、凝聚力提升、管理绩效、人才库建设等切关企业生民立命的根本问题，则表现得特别冷淡或忽视，导致一些员工提出的先进管理理念和想法得不到采纳和落实。数据显示，当问及员工面临激烈行业竞争公司的最大优势的问题时，市场优势占比最大，占到52%，技术优势占比三分之一，而人才和管理的比重只有10%和8%；而当提出市场竞争对公司最大劣势与危机的问题时，回答管理危机占41%，回答人才危机占28%，技术危机占20%，市场危机占11%。以上数据可说明，JZ公司在市场方面占有主要优势，但在人才与管理方面的劣势需要改进。

(二)人力组织机构不完整，人员素质良莠不齐。人员素质良莠不齐，超强工作压力和不完善的人力资源管理体系，导致员工流失率高，工作积极性差。JZ公司在其发展历程中，人才储备的数目和质量远远跟不上公司营业额和市场份额的增长速度，具体来说：第一，从数量上看，公司人才储备的数量供小于求，一个工程师需要身兼数职，承担多个产品项目的研发和管理工作，经常分身乏术，疲惫不堪，工作效率低下，但薪酬和奖金丰厚，造成员工间收入分配不协调，影响人心稳定。第二，从人才结构上看，理工科人才比重偏大，人文社科类人才比例匮乏，人才结构的单一化容易造成管理层思维固化、文化建设落后、软实力不强。第三，从人才质量上看，公司存在着员工工作分配不平衡的弊端，忙闲两个极端带来的是工作效力不高。第四，企业由于缺乏家文化，忽视员工的职业发展规划，员工流失率高，人才晋升渠道狭窄。

(三)公司缺乏业绩激励导向的绩效考核系统。具体来说，公司缺乏业绩激励导向的绩效考核系统表现在两个方面。第一，JZ公司的部门和岗位绩效考核体系极不完善，薪酬制度和奖惩系统都没与工作绩效挂钩，表面上看，公司制定了一整套看似完备的全员绩效制度，薪酬激励和绩效考核具有相关性，但实际上在运营过程中公司并没有按照制度实施。大部分员工对考核的方式和指标并不知情，考核都是人事经理全权操作，很多人并不清楚个人与绩效的关联性，更不知晓个人能力、对部门的贡献和管理之间如何挂钩。第二，绩效评价、绩效考核以及改进完善机制欠缺，由于JZ公司只注重利益对员工绩效的影响作用，把销售业绩和利润作为考核绩效的重要尺度，忽视绩效管理中交流沟通、绩效评价、反馈对员工的归导作用，导致领导干预或者强压措施只能让员工产生反感。

二、初创期JZ公司人力资源策略调整方案

(一)优化组织结构，构建新型人力资源管理体系。激励和奖赏是最有效地提升员工工作积极性、提高公司效益的两种手段，实时地给予员工薪酬的增加、物质性福利、培训的机会、提拔的岗位、重要的工作任务、真诚的赞美和肯定等激励时，要清楚明白传递给员工一个理念：公司的绩效评价是正向激励的。当战略目标的完成和项目业绩的实现成为激励指标、个体或团队绩效考核标准时，员工会竭尽全力对公司的战略严格执行，并超额完成目标来获取最大程度的激励。人力资源管理者必须想方设法用多种多样的激励手段提升员工的工作热情和潜力。如果人力资源管理者对管理方式掌握的越多，管理能力越高超，管理方法运用得越充分，员工的执行力会越高，对企业的贡献也会越大。

(二)健全人才储备库，提高员工综合素质。人力资源是企业最重要的资源，JZ公司事业不断发展的源泉是坚持以人为本、科技创新。JZ公司把引进高端人才和人才培养作为企业的战略任务，秉承人才强企的发展战略，在发展后期一直致力于打造人才智库和占领人才高地，并以人才为基本的发展载体，建立健全高效率的创新机制及管理体系。并且，公司在2006年已经成立了博士后科研工作站，把自主创新作为人才战略的核心要素之一，公司重点引进、培养能够进入科技前沿领域、具有国内领先水平的人才，把杰出的学科带头人和拥有技术优势的骨干作为重点引进目标，把建设属于自己的博士后科研工作站作为公司的科技大脑和智库宝藏重点建设工作，并赋予标志性人力资源建设工程加以落实。公司以发展战略为牵引，以持续科研经费投入为保障，以完善的激励机制为动力，建立起一流人才引进与培养机制，使公司保持长期稳定发展。公司对员工的培训比较重视，一直在努力搭建多样的培训渠道，构建相对完善的培训系统，包括新聘员工的入职培训、在职员工的专业培训、管理层的管理能力培训等，培训的内容、频次、方式方法等方面都在不断更新调整，以期提高员工参与的积极性。尤其是对德才兼备的员工的培训力度更大，主要用于人才智库培养和管理人才培养。培养本企业的优秀员工，给他们提供更多的升职空间，还有从高等院校招聘一些新鲜有活力的人员加入本企业，不断为公司加入新活力，增加新动力。

(三)建立绩效激励机制。JZ公司把员工的个人价值实现纳入企业的文化建设中，融入企业的价值观中，给德才兼备的员工相应的物质和精神奖励，给他们量身打造独特的发展规划，使不同岗位不同工种的员工因人因工作而不同，都有相对长期的可持续的职业生涯规划和发展空间。公司坚持公开招聘、全面考核、择优录取为招聘理念，对应聘者的知识水平、道德素质、综合能力、工作经验和身体健康状况等进行全面细致的审查，对精心选拔出来的人才给予相对丰厚的物质待遇和福利保障，这种在同行中具有竞争力的待遇主要包括基本工资、绩效和奖金。2014年开始公司加大了薪酬政策的差异性，充分调动了员工工作活力与激情。同时，公司不断优化员工的利益，持续改进对员工充满吸引力的津贴和额外补贴，在精神追求层面，充分考虑员工的利益表达和参与管理、提出可行建议的需要，使他们拥有话语权和表达权，在管理层和基层员工之间打造和谐、亲和、互相尊重的生活环境，对员工公开和分享公司取得的业绩、公司面对的挑战、同行的动向等，提高人力资源和战略部署的关联性，加大内部提拔人才的力度，培养员工的创新能力和学习素质，提升他们的工作效率，改善福利制度，用好人才、用对人才。

三、结语

人力是企业的命脉，一个企业拥有多少高质量的人才资源、这些人才是否被合理利用和充分挖掘，决定了企业的业绩和业界地位。公司的员工是否认同公司的发展理念和文化传统，是否敢于担当、具备责任心、团队意识和积极进取的工作态度，是企业能否吸引人的关键。公司应该视人才为发展的第一资源，给予员工公平正义的工作环境，注重员工的职业成长，鼓励和支持员工勇于创新，做到人尽其才，才尽其用，使员工和企业共同成长，拥有共同的梦想和追求。JZ公司人力资源这些问题如果得不到顺利和快速解决，将会对公司的效益和长远发展带来桎梏。因此，面对目前在人力资源板块存在的问题和漏洞，及时发展问题并解决问题，进行人力资源管理的革新，进而提升公司的竞争力，是JZ公司生存和发展的迫切要求。