中小私营企业治理创新研究

摘 要：中小私营企业内部治理机制短板主要存在于决策层，外部治理机制短板则主要存在于经理层。无论是从目前的企业理论探索还是企业案例剖析，学界和业界都较为关注内部治理机制的优化和完善问题。文章认为，在生物学隐喻下仍需要关注与中小私营企业相共生的外部职业经理市场环境，并在同步优化与完善内外治理机制的基础上实现治理创新目标。

关键词：中小私营企业;内部治理;外部治理;创新

在我国社会主义市场经济体制下，中小私营企业逐渐成为了不可替代的市场微观主体。中小私营企业大量存在于服务、零售、流通加工等行业内，在推动区域经济发展发挥着日益重要的积极作用。然而据有关数据显示：我国中小私营企业的平均寿命仅为2.5年。这就意味着，大量的中小私营企业难以从初创阶段健康的迈入到高成长期。究其原因是多方面的，但这类企业的治理能力存在着显著的短板则是不能回避的因素。现代企业主要面临两大治理机制，即内部治理机制和外部治理机制。中小私营企业内部治理机制短板主要存在于决策层，外部治理机制短板则主要存在于经理层。无论是从目前的企业理论探索还是企业案例剖析，学界和业界都较为关注内部治理机制的优化和完善问题。在生物学隐喻下仍需要关注与中小私营企业相共生的外部职业经理市场环境，并在同步优化与完善内外治理机制的基础上实现治理创新目标。

一、中小私营企业治理所面临的困境

1.重大事项中民主决策机制仍还残缺

中小私营企业的经营战略大多围绕着追求市场差异化和缝隙化而展开，但落实到重大事项的决策中却因民主决策机制残缺而出现战略失误。中小私营企业大多以股份有限公司类型存在，在股东人数有限和大股东股份相对集中的格局下，拥有控股权的股东或大股东偏好于将自己的战略目的强加给企业，在重大事项决策中上述股东可以向决策层施加权力性影响力，以及牵制决策层的利益分配，所以企业决策层通常会遵循控股股东或大股东的个人决定。根据管理学原理可知，这势必会在决策中形成“有限理性”，由此所形成的负外部性却让全体股东承担。长期以往，将撕裂中小私营企业决策层的凝聚力。以上属于内部治理机制问题，而且这类问题在具有家族性质的中小私营企业中更为常见。

2.引进经理人员时存在逆向选择风险

中小私营企业在引进经理人员时存在着逆向选择风险，这种外部治理风险会使企业的市场资源、人力资源遭到流失。在对样本企业的走访中了解到，中小私营企业引进经理人员的途径主要有：（1）由亲朋好友引荐;（2）从企业内部员工中提拔;（3）股东兼任经理;（4）在职业经理人市场中选聘。其中，属于外部治理范畴则为第一种和第四种途径，且在中小私营企业特有的人际关系影响力作用下，第一种相对常见。实践表明，中小私营企业采取第一种方式引进经理人员时存在着显著的乐观预期，亲朋好友能够左右决策者对该经理人员能力的评价，所以更具逆向选择风险。逆向选择风险一旦出现，中小私营企业决策层又因碍于亲朋好友的情面，往往会独自承受由此所带来的企业经营损失。

3.企业制度管理深受压力集团的干扰

当我们将目光深入到中小私营企业的经营管理中去时发现，企业制度管理深受这压力集团的干扰。这里属于执行层内部治理问题。所谓“压力集团”是指，由利益诉求趋近的企业员工所形成的非契约化团体，他们之间存有心理契约并拥有方向一致的舆论导向。调研发现，压力集团中的核心成员主要为：企业资深员工、与决策层有亲缘关系的员工、拥有岗位技术或资源优势的员工等。不难发现，由上述员工所形成的压力集团能够左右企业决策层的制度安排，并可以采取消极甚至不合作的态度抵制不利于集团的制度安排。对此，仍需要在内部和外部治理的双重视域下去破解该困境，而不能单纯从调和各方利益诉求的方面去削弱制度刚性。

二、中小私营企业治理创新的着力点

1.着力于降低重大决策失误所带来的负外部性

按照传统的破解思路便是，要求决策层加强民主决策机制建设。实践表明，这种思路并未考虑到中小私营企业的实际情况，所以也就不具有应用价值。中小私营企业的实际情况为，企业在经营管理中是以“资本为中心”而展开，作为资本人格化的代表-股东，则根据自己的股本所占份额行使自己的表决权。另一实际情况为，中小私营企业大都由某一发起人牵头成立，该发起人成为了事实上的领导者和团队中的精神领袖。因此，可以着力于降低重大决策失误所带来的负外部性，将决策失误所带来的损失量化到资本人格化的代表身上，这样在趋利避害的人格偏好下便能倒逼出民主决策行为。原因很简单，因为开展民主决策能够将决策失误所带来的损失分解到股东成员身上，从而降低了完全由个人所承担的压力。

2.着力于建立经理人员引进中的绩效考核机制

中小私营企业普遍缺少合格的经理人員，所以通过广开人才引进途径便无可厚非。然而，企业家才能作为一项人力资本，需要在参与经营管理的过程中逐步得到显现。伴随着企业家才能的显现，则可能导向两种完全不同的结果，即要么被证明是获得了合格的经理人才，要么被证明为引进的实际是庸才。对于后者而言，企业所招致的损失则客观发生了。这就要求，需着力于建立经理人员引进中的绩效考核机制。同时，在时间维度中应压缩绩效考核的时间段，这样才能将“庸才”所创造的损失降到最低。具体到绩效考核机制的设计，则需要从压缩时间维度中去考虑，并侧重于考核所引进经理人员的某类技能。

3.着力于培育企业思想文化助力执行层的治理

目前，无论学界还是业界都习惯于将破解企业治理问题的重心，放置在完善和优化治理结构和治理机制环节。由于在我国社会的文化传统中并未构建起西方式的契约精神，所以执行层中的人际关系影响力仍可以与制度管理模式相抗衡。因此，中小私营企业应着力于培育企业思想文化助力执行层的治理。这里的思想文化应与我国的社会文化传统相联系，并将有助于执行层凝聚力形成的文化元素提炼出来，与中小私营企业固有的文化生态系统相融合，最终落脚于改善决策层与执行层之间的心理契约关系上。企业思想文化的培育需要一个长期过程，面对寿命普遍不长的中小私营企业而言则需要在短期内发挥显性效果，所以培育企业思想文化时应遵循以点带面原则。

以上从三个方面提出的着力点为治理创新提供了思路，但在具体的实践中还需关注中小私营企业的经营类型，因为企业经营类型所带来的实践内容，会影响到企业全体成员的工作意识和工作偏好。

三、创新策略

1.建立决策失误责任追究制度

在短期内难以改变决策民主化问题时，则需要建立决策失误责任追求制度。本文建议，中小私营企业控股股东应加强企业家素质修养，并自觉推动决策民主化进程。针对企业重大事项决策时，需在企业章程中建立决策失误责任追究制度，即若是在民主决策中产生了决策失误，则需要决策团队向企业全体成员阐明事实，并提出未来的补救措施，这样可以增强企业全体成员对决策层的认同感，并在危机意识下加强企业凝聚力。若是由控股股东或大股东凭借自我意志所造成的决策失误，仍需要由其他决策成员为其背书，其目的为在其他股东趋利避害的心理作用下，增强打破“一言堂”的行动意愿和意志。由中小私营企业资金供给方委派专人参与企业监事会，并对决策失误责任追究制度的落实情况进行全面评估。

2.完善内部经理人员培养制度

中小私营企业的产权结构存在较大的封闭性，而且其经营范围也相对单一，所以在引入职业经理人时需重点考虑从内部提拔。为了防止出现任人唯亲的现象，中小私营企业在企业人力资源管理中应完善内部经理人员的培养制度。本文建议，企业应根据自己的经营类型应侧重于经理人员的某项能力，并在培养中对他的能力短板给予弥补。如，作为加工制造类的中小私营企业则需要经理人员的技术能力，并对他的市场推广能力进行培养。再如，作为流通商贸类企业需要突出经理人员的市场营销能力，但应对其的供应链管理能力进行培养。由于企业根据主营业务类型已经具有倾向性的能力要求，所以就能将内部经理人员培养锁定在特定成员身上，从而避免了第三方的舆论干扰。

3.设置外部经理人员淘汰制度

部分外向型的中小私营企业需要在经理人市场中选择经理人员，此时便需要设置淘汰制度。对外部经理人员的试用期可以设定为6个月，在这6个月中应重点考察该经理人员的如下素质：（1）与企业生态系统的融合能力，这关系到外部经理人员岗位忠诚度的建立状况。（2）推动企业主营业务开展的交易成本控制能力，这关系到是否会引起企业内部强烈的“鲶鱼反应”，若是“鲶鱼反应”强烈将会遭到压力集团的极力抵制，对交易成本的控制实则考察的是外部经理人员的管理能力和管理艺术。（3）是否存在着与外部合谋的情况，这关系到企业核心利益的流失与否。为此，中小私营企业决策层应组建人事考察团队对外部经理人员的素质开展全方位评估，且经理人员不能知晓人事考察团队成员的名单。在6个月后，根据考察结果决定是否正式聘用。

4.家文化重塑下实现激励兼容

所谓“激励兼容”是指，被激励者在得到满足的同时，能够依照激励实施者的意愿行事。因此，重塑家文化的目的在于挖掘家文化中的激励因素，去弥补中小私营企业过于重视薪酬激励的不足。本文建议，决策层应定期以短信、电子邮件的形式向执行层的全体成员发布企业经营信息，并对执行层全体成员的辛勤工作表示致敬。决策层若要实施组织变革活动时，应利用各种交流媒介做好前期的舆论铺垫工作，并与打破利益格局后既得利益遭到损失的核心员工进行面对面的交谈，在交谈中去获取他们的意见和建议，并作为最终决策的民意基础。同时，为了维持企业经营的稳定性，决策层应着重在精神激励范畴寻求补偿方案。

四、小结

我国中小私营企业的平均寿命仅为2.5年。这就意味着，大量的中小私营企业难以从初创阶段健康的迈入到高成长期。究其原因是多方面的，但这类企业的治理能力存在着显著的短板则是不能回避的因素。中小私营企业内部治理机制短板主要存在于决策层，外部治理机制短板则主要存在于经理层。学界和业界都较为关注内部治理机制的优化和完善问题。在生物学隐喻下仍需要关注与中小私营企业相共生的外部职业经理市场环境，并在同步优化与完善内外治理机制的基础上实现治理创新目标。中小私营企业治理创新的着力点应包括：降低重大决策失误所带来的负外部性、建立经理人员引进中的绩效考核机制、培育企业思想文化助力执行层的治理。具体的创新策略可围绕着：建立决策失误责任追究制度、完善内部经理人员培养制度、设置外部经理人员淘汰制度、家文化重塑下实现激励兼容等四个方面构建。

参考文献：

[1]范英.基于价值链的企业成本控制研究[J].经济视角，2019（02）：7-13.

[2]杨昕.中小企業公司治理中的内部审计问题与改进对策[J].经营与管理，2019（03）：43-45.

作者简介：郭文静（1978.09- ），女，汉族，山东省滨州市无棣县人，高级经济师，本科，研究方向：工商管理