关于企业人力资源招聘管理的思考

张颖锋

【摘要】招聘管理是人力资源管理中的一部分，对于企业的发展有着重要的意义。招聘是以人工为主要工作方式，寻找工作的人将自己的简历投到招聘的企业，招聘的工作人员通过对应聘者进行筛选，选择适合自己公司发展的员工。当应聘者数量很多的时候要进行初试、复试等过程。招聘管理系统对于企业新成员的纳入起到了决定性的作用，而新成员在企业中的应用在一定程度上决定了企业未来的发展，所以人们应该将企业中的招聘管理重视起来。本文主要阐述了关于企业人力资源招聘管理的思考。

【关键词】人力资源  招聘管理  思考

招聘管理系统在人力资源管理系统中占有重要的地位，在我国现阶段，人们还没有对招聘管理系统的设计重视起来，工作人员素质不够高，工作力度也不够大，这就造成了我国人力招聘管理系统的不完善，在一定程度上限制了企业的发展。所以人们要想使我国的人力资源招聘管理系统朝着越来越好的方向前进，就应该不断设计与创新，发现我国现阶段在招聘管理系统中存在的问题，不断对其进行完善，这样我国的认识招聘管理系统才能够在未来发展的越来越好。

一、招聘管理系统的具体作用

企业在内部一般都会配备招聘关系系统，这样做的原因是为企业不断纳入新型的人才，这样才能够保证企业的不断创新，在未来的发展中更上一个台阶。招聘管理系统按照传统的招聘方式，由用人部门将用人的需求提交给公司的领导层，领导层经过审核认可了人才需求，这种信息会传达给人力资源部门，人力资源部门负责用不同的方式将招聘需求发布到网站上，宣传单上或者派人去各个人才聚集地进行招聘，如果在发布完招聘需要的时候信息出现了变化，需要进行修正，这时候人力资源部门需要对招聘需求进行修改，所以招聘管理需要有一个强大并完善的系统，这样方便解决招聘中遇到的问题。人力资源部门还需要对各个部门的用工情况进行查询，在招聘管理系统中，相关的管理人员可以定期对各个部门的招聘申请以及用工编制对用工情况进行查询。这样的方式可以方便人力资源管理部门对各个部门的招聘人数进行控制，也可以对企业的招聘情况进行统筹安排和管理。招聘管理系统应该支持内外部招聘管理，但是对外招聘始终应该作为重点来管理，在招聘管理系统中，相关的工作人员可以设置各个不同职位的信息，设置面试的流程，设置好之后，以不同的形式在社会中散播出去。招聘管理系统还应该支持企业内部的招聘，企业内员工可以在系统上进行应聘，也可以在发布招聘公告的时候将内部员工纳入人才招收范围，内部员工如果通过了应聘，可以找到自己的新职位，这样的方式是可行的。招聘管理系统还应该对管理招聘成本进行管理，在招聘之前，企业应该对招聘的成本进行预算，并且设置最高招聘支出，当招聘费用达到最高招聘支出的时候，系统应该及时对管理人员进行提醒，在这种形势下，能够对招聘成本进行好的管理，对于企业资金的节约也有很大的好处。招聘管理系统应该对试题库进行管理，由于不同的职位需要不同的专业人才，所以在应聘人才的时候，需要通过试题来考验应聘者是否适合这个职位，不同的职位应该出不同的试题。试题的增减、修改以及各种科目和类型都应该进行合理的安排。面试是招聘人才中最重要的环节，面试的时候最能够对应聘者进行全面的了解，所以面试过程的设置是十分重要的，在面试的过程中，应该由面试官以及高层领导进行监控，方便领导对招聘者进行全面的观察，如果应聘者被录用，面试时所有的信息都会带入到应聘者的入职信息中，同时对应的入职流程等都会自动纳入到招聘管理中来，应聘者的信息会在公司的内部员工中。招聘管理系统的后备人才库管理也是十分重要的，招聘管理系统是以长远的目光来看待这个工作，在招聘的时候，就已经想好了对人才的培养计划，这样做的原因是为了人才能够完成企业的需求，为企业的未来发展打下坚实的基础。这就是招聘管理系统的具体作用。

二、招聘管理系统的设计策略

（一）建立完善的招聘考核制度，加强管理策略

企业在招聘人才的时候应该知道自己的标准，对部门内部有明确的了解，了解不同的部门需要什么样的人才，因为只有人才对口，才能够对部门带来好的发展。部门应该明确对人员进行哪些方面的考核，了解自己需要什么类型的人才，这样员工的加入才能够发挥更好的作用。部门还应该明确考核的内容，部门的员工考核具體内容是与部门的未来发展息息相关的，应该进行准确的定位。在考核的时候应该完善技术系统以及工作的创新性，我国传统的人才选拔方式过于系统化和固定化，这样在选拔人才的时候很可能会出现很多漏洞，在现在的选拔中应该充分完善这些漏洞，例如在选拔人才的时候应该注重人才的创新性，对工作的态度以及整体的能力。总之，部门应该完善招聘管理的考核制度。不同部门之间都是有差别的，部门应该更具自身的特点选择最适合自己发展的道路，从而制定招聘管理策略。部门在制定招聘管理策略的时候，应该与上级领导及时进行沟通，与其他各部门协调，只有各部门之间互相配合，才能够使部门有更长远的发展。部门在招聘人员的时候也应该向应聘人员说明部门的未来发展策略，看应聘人员是否愿意加入。在职位的设计上应该尽量科学化，每个部门都有自己的管理模式和管理系统，在对部门内部人员进行管理的时候，要明确每个职位适合应用的管理模式。在我国传统的部门招聘的管理中，部门总是对所有的人员统一模式进行管理，这样的方式不利用员工充分发挥自己的职能，也不利于部门的发展，有一定的弊端，部门应该根据自己的特点，对不同阶层、不同部门的工作人员进行分类管理，这样才能够让部门员工找到最适合自己的工作方式。

（二）在招聘管理部门中应用大数据

大数据在招聘管理部门中的应用是时代发展的必然性，也为招聘管理部门的工作带来了很大的便利性，大数据的在人力资源的管理主要体现在以下几个方面：第一，在人力资源的管理中加入信息网络，大数据拥有着大量的数据，能够为人力资源管理系统带来很多的信息，让招聘管理部门吸收到更多的外界知识，吸收到最新鲜的事物，招聘管理部门的相关人员可以通过大数据查找自己想要的人才信息，充实招聘管理部门，让人力资源管理系统更加完善;第二：大数据在招聘管理部门中的加入使得人事工作的考核更加全面化，人事工作本来偏向于人性化，因此，在人事管理的过程中很可能会出现管理不规范或者过于主观化的情况，大数据能够为人事管理提供更多方面的量化标准，帮助相关工作人员填补漏洞，完善工作;第三，大数据的到来弥补了招聘管理部门的一个大问题，大数据打破了以往的招聘管理部门组织，对于人才的招聘带来了很大的好处，做到了广纳人才。在大数据时代的招聘管理部门管理下，所有的员工都能够参与到招聘管理部门的事务中来，这样招聘管理部门就能够吸纳更多的人的意见，一些新颖的想法就更容易出现在招聘管理部门的讨论会上，对招聘管理部门未来的发展有很大的好处。招聘管理部门在工作的过程中分为四项内容：第一是原始数据，这项数据记录了招聘管理部门中应聘者的最基本信息，也包括招聘管理部门信息的各项素质，原始数据记录的是招聘管理部门应聘者的最原始的能力，员工的期望工作时间，能力和素质等信息都会真实的出现在这项数据中，在人力资源部门对人才进行选拔的时候，原始数据为用人单位提供了很重要的参考;第二是能力数据，能力数据是员工通过初步考核进入招聘管理部门后接受培训能力的具体反映，当员工的原始数据通过招聘管理部门的考核之后，要根据具体的工作进行岗前培训，这个培训的过程会反应员工的能力，这项数据会记录在能力数据中，能力数据包括应聘者接受培训的时长，还包括应聘者在培训期间的表现，以及在培训期间完成工作的具体情况，是招聘管理系统考核应聘者的重要标准;第三是效率数据，这项数据是招聘管理系统为了深入了解员工的工作能力而为员工专门设置的一项数据，在规定的时间内，员工完成工作的工作量以及工作质量就是工作效率，一个人的工作效率直接决定了他的发展平台，而能力数据是提升员工与重用人才的一个重要选拔标准，如果一个员工的能力数据很高，那么他就有更大的发展空间。大数据在人力资源系统中的加入，使得招聘管理系统更加完善，使招聘管理部门能够完善招聘关系系统。

三、总结

招聘管理系统已经得到了相关人员的重视，人们需要做的就是加强招聘管理系统制度，将管理系统化，招聘优秀的人才，在发展的过程中不断完善管理制度，为人力资源招聘管理部门的稳定运行打下良好的基础，争取为人力资源管理管理部门创造一个好的未来，促进企业的发展。

参考文献：

[1]曹孟勤.招聘管理系统的设计和实现[J].南京师范大学出版社，2016，（6）.

[2]陈建伟.招聘管理系统的设计和实现[M].广州：华南理工大学出版社，2015，（6）.