运用精益管理改进医院聘用人员试用期考核机制的探讨

□ 潘喜喜 PAN Xi-xi 张莹莹 ZHANG Ying-ying 戴杰 DAI Jie 张晶晶 ZHANG Jing-jing 连燕飞 LIAN Yan-fei

Objective To improve the probationary employee evaluation mechanism using lean management, aiming at standardizing the evaluation system and establishing real “two-way choice”. Methods A total of 1256 new employees of the hospital during 2013-2017 were selected as research subjects.Since 2015, the lean management method was introduced into the probationary evaluation. A complete probationary evaluation system was established through setting up standardized trial period assessment process, improving performance evaluation system, clarifying responsibilities of evaluation,informatizing evaluation method, applying and tracing of evaluation results, retrospective testing, and adjusting and strengthening probationary evaluation system, etc. The proportion of basically qualified and unqualified people in all the people under evaluation, and the proportion of basically qualified and unqualified people in all the people of dimission before and after the evaluation system improvement was compared. Results Since the adoption of probationary evaluation in the group in 2015, the proportion of basically qualified and unqualified people in all the people under evaluation was 11.69%,which was significantly higher than 2.94% before the adoption (p＜0.01). The proportion of basically qualified and unqualified people in all the people of demission was 51.11% after the adoption, which was significantly higher than 7.41% before the adoption. Conclusion Using lean management to explore scientific probationary evaluation system for medical staff can prevent probationary evaluation being mere formality, enable the people ineligible for the requirements of hospital to leave and choose new positions during probation, and provide reference for “two-way choice”.

试用期是指在劳动（聘用）合同期限内，用人单位对劳动者是否符合岗位要求进行考核，同时劳动者对用人单位是否符合自己的要求进行了解的期限，这是一种双向选择的过程。建立试用期考核机制的目的主要在于在既定范围内甄选吸收相对优秀的员工。目前，医院对新员工实行试用期考核已非常普遍，最终的去留结果也是双向选择，但在实际操作中“双向选择”逐渐演变为以“单选”为主，一般都是职工因各种个人原因主动要求解除合同，而医院主动在试用期内解约的很少，使得试用期考核流于形式[1]。因此，我们医疗集团从2015年起将精益管理的方法引入试用期考核，以期让考核机制规范化、标准化，既可以为员工是否可以转正提供决策依据，也可以成为不合格员工无法继续工作的依据，还能积极引导新员工根据试用期的真实融入体验进行职业规划，建立真正的“双向选择”，经过近3年的实施，效果显著。

资料与方法

1.一般资料。以2013年至2017年我医疗集团下属5个院区1256位新员工为研究对象，岗位包括临床、护理、医技诊断、医技技术、行政后勤等，所有人均参加试用期考核。

2.方法

2.1 医院原试用期考核存在的问题及分析

2.1.1 对试用期缺乏正确认识，重视程度不够。过分相信前期的招聘程序，过分自信最后录用的一定是相对优秀的人才，容易忽视短暂与长期输出信息的不对称性。胜任力理论认为，人才的隐性特质普遍存在并且难以短时间内察觉[2]。员工也未对医院的工作岗位、历史文化、各项规章制度进行深入了解，光凭短短几天招聘的接触时间并不足以让双方获得足够的有效信息来决定人岗的匹配适应程度。

2.1.2 考核流程不够明确。医院招聘的岗位类别众多，如何结合工作特点进行考核较难统一；加上试用期考核内容的单一性和主观性，考核结束后也往往缺少反馈环节，如何将试用期考核评估串成一条规范有序的闭环链也是亟待解决的一个难题。

2.1.3 缺少严谨完善的考核机制。原有的考核是征求各岗位所在的科负责人的意见为主，而新员工接触的其他人群对其评价意见以及本人在试用期内的岗前培训情况、上岗后的工作记录、理论、技能等考试成绩基本未被纳入试用期的考核指标。这种不规范的粗放模式占据主导地位的考核机制使得试用期的应用效果并不理想，同时也存在走过场，送人情的情况[3]。

2.1.4 管理主体职责未落实，缺乏跟踪关注。原有的考核机制对于试用期员工没有明确其主体管理部门，相关职能部门也并未将试用期的管理纳入部门的工作计划中，试用科室也基本只是单纯用人，未有效落实管理职责，导致新员工试用期管理松懈，评估不到位，没有达到真正的优胜劣汰目标。试用期结束后，对工作表现欠佳的新员工也没有落实持续跟踪，进行专项管理记录。

2.2 试用期考核机制的改进

2.2.1 目的及原则。试用期考核要能够达到三个方面的目的：一是对新员工进行考察，为是否正式留用提供依据，做到清除不合格人员；二是对新员工的素质作全面了解，为其职业生涯规划提供信息；三是进一步统一新员工对组织目标的认同感。而试用期考核应遵循以下原则[4]：(1)与组织目标一致原则。无论试用新员工个人，还是职能部门或是用人科室，进行试用期考核的目标最终都是成长，帮助组织成长，帮助个人成长；(2)激励提醒原则。帮助新员工树立正确的态度，激励他们提升个人业务能力，对起步慢的人员作警示提醒，让新员工更好更快成长；(3)认真和诚信原则。要求新职工以认真和诚信的态度对待入院后的工作和各项评估、考试，科室应本着认真负责的态度对新职工进行客观评价；(4)数据说话原则。试用期评估结果尽可能体现数据说话，根据新员工专业技能考试成绩和平时工作表现进行客观打分，减少主观臆断和个人感情色彩；(5)双向选择原则。试用期评估既是单位对职工是否符合岗位要求进行的考核，同时也是职工对单位是否符合个人要求所进行的了解，具有双向选择的性质，任何一方觉得对方不符合要求或期望，可直接单方提出解除合同，不需承担违约责任。

2.2.2 建立标准化试用期考核流程。标准化是一个系统得到强化的基础，试用期考核也需一个标准化流程才能达到高效评估的目标。针对试用期新员工，医院制定完善试用期考核制度并设计相应考核表单，由人力资源部组织个人、职能部门、科室等各考核单元启动考核工作。具体见表1。

表1 试用期考核流程

2.2.3 完善业绩评估体系。试用期综合成绩=科室评估成绩+理论成绩+技能成绩+学习心得成绩+岗前培训成绩。试用期综合成绩各组成部分具体如下：(1)科室评估包括：客观的工作量、工作质量，工作纪律、工作态度、工作能力等可视化的指标。另外，纳入发展潜力、综合表现、续聘意见等内容。(2)试用期理论、技能评估按不同系列进行考试评估，评估时间设在试用期满前一个月。(3)新员工在试用期内至少完成一篇学习心得，即试用期内经过学习、工作个人所收获的感想和体会。(4)新员工岗前培训成绩包括：培训期间的理论成绩、课堂纪律、课堂表现、综合评估等内容。试用期考核总体由人力资源部负责，由不同的考核主体执行操作。试用期评估等级依据见表2。

2.2.4 明确考核职责，实现考核方式信息化。从确定试用期的工作标准，到试用期考核、监控工作流程，再到考核评价反馈，必须明确各部门在几个环节里的权限和责任[5]，具体见表3。此外，摆脱传统纸质手工作业，搭建考核信息化平台，借助问卷星、网络测评系统进行信息化评估，减少人为差错影响，为试用期提供便捷、高效的考核方式，也是使试用期考核更加完善的一个重要举措。

表2 试用期评估等级依据

表3 试用期评估各部门职责

2.2.5 考核结果运用及跟踪。试用期评估结果分为合格、基本合格、不合格三个等级。医院根据评估结果进行后续相应流程。合格等级人员结束试用期，进行聘期和聘用性质的试聘或正式聘任，符合职称和岗位聘任人员，按条件聘任相应职称和岗位。原录用时拟定在编性质人员，待试用期评估合格后办理入编手续。基本合格等级人员予以提醒告诫并延长试用期3个月，期满前重新进行基本合格项的复考，复考合格的正式转正；若复考后等级仍定为基本合格者，试用期考核视为不合格等级，予以岗位调整和聘用性质降级或解除劳动（聘用）合同处理。不合格等级人员可由单位约谈，提出解除劳动（聘用）合同。根据激励提醒原则，对于试用期基本合格新员工，人力资源部可建立其个人跟踪培养档案，督促职能部门、科主任、护士长和带教老师保持对其持续的跟踪与关注，并定期召开座谈会进行互动交流，主动给予关怀、帮助成长。

2.2.6 回顾检验，调整强化试用期考核体系。依据PDCA循环，调整后的试用期考核体系的合理性还有待在实践中检验调整。试用期考核后期需侧重考核程序是否合理、等级评判标准是否明确、评估结果的运用是否得当、后续阶段的跟踪是否持续到位四个方面面向各考核单元进行满意度的测评，并根据反馈意见进行持续改进。

3.统计学方法。使用SPSS21.0软件，比较采用Kruskal-Wallis检验，以p＜0.05为有统计学意义。

结果

1.2 0 13年至2017年试用期考核结果，见表4。

表4 XX医疗集团聘用人员试用期考核结果

2.试用期改进前后比较。自2015年开始在集团内实施试用期考核后，改进后的基本合格和不合格人数占总考核人数比为11.69%，较改进前的2.94%明显提高（kruskal-wallis检验，H值=449.548，p＜0.01)。基本合格和不合格人数占总离职人数比为51.11%，较改进前的7.41%明显提高（kruskal-wallis检验，H值=61.216，p＜0.01)，具体见表5。

讨论

精益管理[6]是指要求企业的各项活动都必须运用“精益思维”，其核心就是以最小资源投入，把浪费降到最低程度，包括人力、设备、资金、材料、时间和空间，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。目前，医院的人力成本非常高昂，如果把不合适的人招录到医院放到不合适的岗位，其实是最大的浪费。

表5 试用期改进前后考核不合格率及离职率比较

试用期就是考察劳动者是否适合组织、适合岗位的过程。试用期是新员工入院后的第一个考察期，也是决定新员工去留的第一个关键关卡。在此期间，医院人事部门可以通过考察新员工的平时工作表现、能力和素质，考察其是否能够融入环境、胜任工作岗位，新员工也同时通过融入体验，了解医院历史文化、熟悉相关规章制度[7]，从而评价该岗位是否符合自己设定的职业生涯规划。

若试用期考察不规范，变成了走过场的形式，会使与岗位不匹配的人员“上错花轿”，既浪费招聘成本，又降低了岗位价值，甚至还破坏和谐的工作氛围[8]。试用期过后，若不合格人员未淘汰，继续留用，还会因工作量和质量低下问题，造成另一种“缺人”假象。因此，若被证明不符合岗位要求，在此期间解除劳动合同对于用人单位来说成本和代价最小[9]。对个人而言，新员工作为刚步入社会的“雏鸟”，还没有明确的职业规划，行为和思想的可塑性较大。规范合理的试用期能促进其引起重视，促使新员工建立明确的个人职业目标，对其起到积极的引导作用。经过试用期的真实融入体验，若不适应医院岗位，可以根据目标重新进行职业规划。可见建立一套严谨完善的试用期考核机制对于涉及的各相关系统来说都是有益的。

通过精益管理来改进医院聘用人员试用期考核机制，实际上就是按照PDCA的管理模式不断推进、不断改善，以期医院聘用人员试用期考核机制达到规范化、标准化和简单化管理的预期效果。通过3年的推进，集团建立了一套较完善规范的试用期考核管理体系，使试用期考核不再流于形式，基本合格及不合格人数占总考核人数比及基本合格及不合格人数占总离职人数比均明显提高，使得不符合或不适应医院要求的人员可在试用期内离职选择新岗位，双向选择得以真正实现。虽然较此前增加了大量考核内容，操作程序也更为复杂，但并没有受到抵制，反而能得到大家的正确认识和强力支持。对于组织部门，从试用期考核管理方案的制定，到后期的持续跟踪反馈[10]，组织考核工作的系统性得到深化，统筹单位人力资管理配置能力得到一定程度加强，合理规范的试用期考核也能激发新员工的工作热情，创造人力资源管理的价值。

医院聘用人员试用期考核机制中的难点是考核中的部分量化指标，如工作量没有明确可计算的统一口径，后期将探索结合不同岗位类别把工作任务分解为定量的指标，运用定性、定量、360度测评方法，对工作过程与工作结果二者设定不同的权重比例，可以运用岗位绩效指数法进行平均测算，使各种工作岗位之间的绩效具有可比性，使试用期的考核向科学性、准确性、可操作性更强的量化体系发展[11-12]。同时，试用期的考核体系日渐完善，也意味着新员工个人将面对更繁复、更全面的考核，配套建立的相应激励措施调动其积极性也势在必行。

试用期考核体系的建立也是一个质量管理过程，从发现问题开始，制定计划，操作执行，再进行回顾检查，调整检验，呈现阶梯状循环式上升状态，最终建立一个真正合理完善、可操作性强、评估效果可信赖的试用期考核体系。这套体系的建立为用人单位带来的不仅仅是选用优秀新员工的单一效能，还能够提高工作效率，营造和谐的同事间关系，增强医院的凝聚力和向心力。

在试用期管理体系初步建立后，该医疗集团下一个阶段目标是实现持续改善，即在每年的管理评估中不断找问题，总结经验，实现持续改善。