创新“银领”人才培训 促进企业持续发展

徐大志

[摘    要] 就当前电力企业发展的现状来说，企业内部高技能人才的培养已成为企业面临的重大难题和挑战。高技能的人才对企业的发展具有重要的推动力。文章对高技能人才培养存在的问题进行剖析、人才培养模式进行探讨，从而为电力企业的高技能人才培养提供参考。

[关键词] 电力企业;高技能人才;培养途径

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 03. 034

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）03- 0083- 02

0      前    言

目前，我国正处于电力企业快速发展的阶段，针对新知识、新技术、新设备的广泛应用，导致现电力企业对于高技能人才的数量以及质量提出了更高的要求。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高培训质量，才能为电力快速健康发展提供可靠的人力资源保障。

1      提高对高技能型人才内涵的认识

高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能，另一方面强调的是高素质。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领 ”，而把介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才俗称“银领”。高技能人才是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难度或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。这些人是企业发展的关键技术支撑和安全生产的核心骨干，也是建立国家电网、大容量机组安全可靠经济运行的强有力保证。

高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识;有丰富的实践经验;有较强的动手能力并能够解决生产实际难题;有创新能力;有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是職业技能，它是高技能人才应具备的最基本素质。包括掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度;树立基本的的职业意识，形成于职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识等。具备这一层次的素质，可保证高技能人才在既定的岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能人才灵活、适时应对职场要求变化的能力;自主学习新的职业技能的能力;掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力;扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力。高技能人才同样需要具备创新能力。其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力;创造型地解决问题的能力。根据工作的需要提出创新性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发;进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。

2      高技能人才培养存在的问题和成因

随着全球经济的高速发展以及企业管理水平的不断提升，人才资源已经成为企业竞争最重要的战略资源。其中高技能人才在加快产业升级、提高企业竞争力、推动科技创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。电力企业的发展也是如此，越来越多的高新技术运用在电力生产上，这也对生产一线员工的技术水平和综合素质的要求越来越高。传统的知识技能已经不能满足工作的需要，因此，高技能人才已经成为决定电力企业可持续发展的关键因素。

然而，长期以来，由于一味追求风电、光电及火电装机容量的扩张、电量增长的速度和电网建设规模等，却忽视了对高技能人才的培养。对生产员工缺乏引导和培训，造成高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差、数量少，导致技术人才严重短缺，甚至出现年龄断层，已成为制约企业可持续发展的“瓶颈”。造成企业高技能人才缺失的主要原因有以下几方面。

2.1   缺少对技能人才价值的正确认识

由于我国传统的劳动人事管理制度是“轻职业、重级别”的劳动人事管理制度，其核心是把员工分成工人和干部两个群体，大专及以上文化程度的人均拥有干部身份受到重视，并拥有多种社会流动的上升通道，而属于工人群体的高技能人才不仅没有社会地位，而且极少有提拔的机会，一般只能一辈子当工人、干技术。这种传统的守旧的人才观念根深蒂固。因此，“高文凭”成了判断人才的主要指标，高技能人才被挤在人才队伍之外，企业以文凭高低等来界定工资基点，为此学生不愿意就读高职院校;技术工人把技能仅当成一种暂时谋生的手段，造成了高技能人才队伍的不断缩水。

2.2   企业对高技能人才培养重视不够

尽管有些企业出台了一系列政策，鼓励一线员工积极创新，进行技能鉴定，但是由于企业内部“重管理，轻技能”的某些观念，管理岗人员对一线员工有居高临下意识，由生产走向管理的技能型员工更是对原生产班组的成员言传身教，灌输生产不如管理的思想，以致生产部门人心浮动，技能员工不愿深入学习、钻研技术，不愿扎根生产一线，对高技能人才的地位和待遇缺乏认同感。“宁做管理一员兵，不做生产高级工”，很多人员技术能力刚成熟就迫不及待找机会跳到管理岗，造成技能人才队伍始终处于较低的发展水平上。

2.3   企业对高技能人才培训不足

由于电力企业所使用的设备及装备是由众多生产企业通过招标形式提供的。他们在报价时往往不含有技术培训这一项。而电力企业也为了降低成本而减少员工的外出培训。导致一些厂家的培训大多不能组织一线员工参与，技术信息不能直接传递到现场工作人员当中，一些新设备的安装调试维护大多依靠电话询问以及自己摸索，不仅学习效率低下，而且容易造成事故隐患。

2.4   高技能人才培训的基础建设滞后

高技能人才的培训，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，对培训的硬件投入有特殊的要求，而当前由于投入不足，教育设施、设备落后及教学大纲、教材滞后，给高技能人才培养带来一定的影响。企业一方面在为缺乏高技能人才而焦虑、奔走、呼喊，另一方面却舍不得在培训上加大投入，造成培训动力不足。

2.5   企业对技能鉴定管理存在不足

在职工实行技能鉴定的过程中，实行先自费、拿证再报销的管理模式，造成一些职工对技能鉴定热情下降，一些有资格进行技能鉴定的员工由于担心需要自己承担大量费用而主动放弃。并且由于符合技师、高级技师申报条件的员工进行高级技能鉴定必须参加一些机构举办的技师、高级技师预备培训班才能参加评审，而这些人往往又是现场工作不可缺失的主力，腾不出时间去参加培训，很多业务骨干因此丧失了参加高级技能人才评聘的机会。

2.6   资格等级较高，而缺乏实践经验

目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化，但由于当前的职业资格鉴定成了“应试考试”，只要反复背诵操练题库中的考试题一般就能考核通过。职业资格鉴定和工作经历的严重背离，导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际现场，针对实际设备无从下手。 高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，而“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累。由于受新员工招聘条件、退休、机制等因素影响，造成了高技能人才不足的问题日渐突出。

3      培养高技能人才的途径和对策

3.1   要营造尊重劳动、崇尚技能的良好环境

企业必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围，鼓励和引导工人学习技术，钻研业务，使技术人才脱颖而出。要充分发挥舆论的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和作用，展现他们的技术价值，形成学技术、重技能光荣的浓厚氛围。

3.2   建立高技能人才使用和奖励制度

企业要健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为电力发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖;对参加专业技能竞赛获得优异成绩者，可破格晋升技师或高级技师，同时给予物质奖励。

3.3   高度重视高技能人才的培训

要从实际出发，围绕企业大量的新技术、新设备和技术创新，强化高技能人才培养。企业要树立人才资本是回报率最高的理念，要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造。学习费用给予一定比例的报销，同时要重点、有目标的选送专业技术骨干到相关大专院校脱产学习，学习费用全额报销，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和科技发展的步伐，以满足电力对高技能人才的需求。

3.4   完善培训设施，规范培训体系

企业要制订科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件。要建立专业化的技能培训基地，建成布局合理、技能含量高、培训演练设备与现场同步、培训手段科学、培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。

3.5   搭建培训平台，实现动态管理

企业通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推動他们向知识性、研究型、创新型转变，并加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取，使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。

3.6   要充分发挥高校和企业在高技能人才培养中的作用

虽然高技能人才的成长最重要的舞台是企业，企业要为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件，但高校在师资和教学条件上具有雄厚的基础，企业要走与高职学校、应用型本科院校紧密合作培养高技能人才的道路，实现优势互补、协调促进。

4      结    语

综上所述，加快人才队伍建设，提升核心竞争能力，是企业发展的内在要求。而高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，这就需要统筹兼顾。要高度重视当前高技能人才队伍培养的薄弱环节，结合企业自身实际，围绕企业发展目标，确立高技能人才培养规划，推进人才强企战略的有效落地，为企业发展提供有力的技术支撑。

主要参考文献

[1]陈广福.浅谈高技能人才的培养[J].职业，2012（20）：119.

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[3]张彩霞，卢颖.浅谈我国高技能人才的开发[J].中国商场，2006（11）：56.