天津滨江万丽酒店员工福利政策的调查分析

胡懋源

(安徽水利水电职业技术学院，安徽 合肥 231603)

遍布中国的外资酒店为了贯彻公司战略发展和管理模式，会从母国管理者中派来外籍员工，也会出于成本原因大量招聘中国本土员工。如何管理和激励这些不同国家的员工，提供他们满意的员工福利政策，已成为跨国酒店业高层和人力资源者面临的课题。本文在调查天津滨江万丽酒店的中国员工和外籍员工对员工福利的看法后，采用霍夫斯泰德的文化差异维度理论，研究人力资源管理薪酬体系中文化差异和员工福利之间的关系。

天津滨江万丽酒店是万豪国际集团旗下的著名品牌。万豪国际自1989年以来一直在中国投资，现为世界500强企业之一。天津滨江万丽酒店的基层员工大部分为中国籍，高管层是由母国管理层派遣来的外籍管理者。

1 研究方法

本文采用问卷调查法和访谈法，对中美两国酒店的文化差异和员工福利进行了比较。对基层员工进行问卷调查，直接和客观地得到研究中所需的信息。对高层管理人员进行访谈，获取被采访人的主观信息。

问卷中的问题主要是关于员工对福利制度的期望以及相关的文化信息。在第一部分，提出了一些关于个人信息的问题。个人信息在问卷调查中具有重要意义。人们通常在不同的背景下选择不同的选择，比如年龄、性别、婚姻或教育。因此，它可以最小化控制变量。在学术论文中，为了收集有用和准确的信息，变量必须与问卷的设计有关。个人信息对于收集统计数据也很重要。第二部分，对员工福利及相关文化问题提出了一些问题。例如，前3个问题是关于保险的。问题4是关于员工在家庭时间的想法。问题5询问了家庭相关的福利。问题6 - 8被问及员工的时间和金钱的价值。其余的问题主要是根据霍夫斯泰德的文化维度理论进行的。霍夫斯泰德建立了1个综合模型,提出了世界各地人们之间的文化差异的五个维度值权力距离、个人主义/集体主义、不确定性规避、男性/女性气质,长期/短期取向。问题7到9是关于理论中的权力距离。霍夫斯泰德将权力距离定义为“一个国家内权力较弱的机构和组织成员期望和接受权力分配不平等的程度”[1]。根据这一理论，在管理中，权力距离则是指管理者与员工之间存在于权力和法律决定中的信念。而10到14的问题是关于不确定性规避。霍夫斯泰德将不确定性规避定义为“一种文化的成员在不确定或未知情况下感受到威胁的程度”。这反映了社会成员试图通过最小化不确定性来应对焦虑的程度。长期/短期取向也涉及到问题14。文化的长期取向更注重未来而不是当代。在文化的短期取向中，价值观倾向于过去和现在。在管理方面，眼前的利润在短期导向的文化下是至关重要的。第15至17题与男性/女性气质有关。对于男性气质来说，乐于竞争、倾向于物质性、有确定性、有权利野心，性别作用特别明显。而女性气质则倾向于男女有同样的价值观，在社会中的男女角色差异也不明显[2]。集体主义和个人主义是管理和员工工作中重要的话题，所以18到26的问题与这些话题有关。在集体倾向的公司里，管理者经常鼓励员工积极参与决策。由于集体参与，决定的执行过程变得迅速而清晰。在那些更看重个人主义的公司里，经理们喜欢自己做决定。员工只能专注于自己的权利和成就。接下来的两个问题是关于员工对员工福利制度的期望。最后一个开放问题需要员工用语言来描述他们对公司员工福利制度的看法。它直观地展示了员工对他们所写内容的期望。这个问题是为了给天津滨江万丽酒店的管理层提供建议。

高层经理们接受美国酒店的美国文化和员工福利的访谈。提出问题，收集关于天津滨江万丽酒店的员工福利的信息，以及中美酒店员工福利的差异。问题是关于美国居民对某些文化的价值观。

2 调查结果

(1)问卷的第一部分。收集了被调查者的个人信息。其中50%的受访者为男性，1/4的受访者年龄在25岁以下，而近50%的受访者年龄在25岁至35岁之间。其余的人年龄在35岁以上。近25%的受访者已经结婚。60%的受访者拥有学士学位，而其余10%的人拥有硕士学位。超过50%的受访者没有工作两年。10%的受访者已经在他们的岗位上工作了5年多。

(2)问卷的第二部分。收集了统计数据，从中可看出现有的趋势。所有的受访者都认为员工福利在他们选择工作时受到了影响。55%的人认为这是一个非常重要的因素。除了被认为重要的社会保险之外，健康保险和养老保险金也是调查者关注的。对于以下3个问题，1/4的受访者1年有10天或10天的带薪假期。90%的被调查者选择了双薪工作。85%的受访者更喜欢把现金作为节日补贴而不是商品或其他。近65%的受访者认为，下级应无条件服从上级。50%的被调查者即使对福利制度不满意，也不会告诉上级。35%的受访者愿意处理由他人安排的事务。50%的受访者愿意和其他的人打交道。只有15%的受访者愿意自己做事情。90%的受访者认为同一职位的员工应该有同样的福利。60%的受访者认为绩效是福利分配的要素。认为弹性工作时间优于固定工作时间的受访者比例接近60%。95%的受访者在得到员工福利后选择存钱。几乎每个人都选择处理自己的事务，而不是在下班后额外的工作。60%的受访者在下班后有特定的家庭时间，他们中的大多数人都已结婚。30%的受访者认为家庭福利是最重要的福利。55%的受访者更愿意选择住房补贴。将近65%的受访者会谈论他们的团队合作，而不是他们的独立工作。在第18题中，1/3的被调查者喜欢集体活动作为员工福利。90%的受访者愿意参与公共开支的培训。其中，近1/3的受访者将优先考虑个人行程。在培训中，60%的受访者更喜欢个人培训，而不是集体培训。至于酒店的着装，有90%的受访者认为目前的状况应该保持不变。在第23题中，受访者被问及他们对员工福利的需求。其中50%的人想要更多的现金，而25%的人选择更健康的计划或环境。20%的人希望灵活的工作时间。只有10%的受访者不满意酒店目前的员工福利。在最后的问题中，20%的受访者认为公司应该更关心员工的家庭。

(3)面对面采访。高层经理们谈到了目前的员工福利制度以及万丽酒店在中国投资时的变化。在美国，人们更关心健康，所以酒店的员工都有健康保险。在中国，社会保险是义务保险。美国人即使有双倍的工资也不愿意接受额外的工作。由于受到中国文化的影响，福利的分配也发生了变化。美国管理层会根据他们的表现给予不同的奖励。如果他们对员工福利不满意，大多数美国人会反馈并与上级进行交流。一半的美国人在得到福利后会选择存钱。他们把钱花在保险上，因为他们把更多的注意力放在家庭上。然而，在美国酒店的团队建设活动比在中国酒店要少。由于价值观念的不同，在天津滨江万丽酒店里，管理人员实行了不同于母国酒店的员工福利制度。

3 结果分析

从调查问卷和访谈可以看出中美两国的文化差异。根据员工对员工福利的期望，美国万丽总部和天津滨江万丽酒店的差异符合员工的意愿。

(1)第1个问题的统计数据，由统计数据可见，员工福利对于工作中的所有员工都具有重要意义。在中国，人们更多地关注社会保险，而美国人更倾向于选择健康保险。中美两国人们对额外工作持不同态度。在中国，人们愿意进行额外的工作，因为他们想赚尽可能多的钱。但是对于母国管理层来说，工作时间和通勤时间的增加会降低个体的主观幸福[3]。因此，天津滨江万丽酒店的经营管理在这方面做了一些改变。

(2)问题7到9是关于权力距离的。从统计数据来看，中国的员工可以被认为具有很高的权力距离。在中国传统文化中，人们的不平等关系维护着封建社会的稳定，人们受到意识形态的影响。在东方，权力距离也与“家庭文化”有关。

(3)第9个问题。它表明了员工对不确定性规避的态度。超过50%的员工在员工福利不满意的情况下不会告诉上司。此外，很少有人会独自完成任务。他们希望别人教导他们避免不确定性。

(4)第14个问题。从中可以看出，中国人有长期倾向的倾向。有趣的是，虽然很多人喜欢额外的工作，但是他们都希望有更多的时间和家人在一起。因此，在天津滨江万丽酒店，最重要的员工福利是家庭福利。

(5)最后的9个问题。都是关于集体主义/个人主义方面的问题。统计数字表明，中国人有很强的集体主义意识。由于文化的原因，天津滨江万里酒店管理可以经常组织集体活动。大多数的员工都对自己穿的衣服很满意，这是可以坚持下去的。

问卷中的其他问题可以为天津滨江万丽酒店的管理人员提供参考。受访者写了一些关于员工福利的期望。家庭福利的获取占很大比例。从问卷和访谈可以看出，文化差异影响了天津滨江万丽酒店的员工福利政策。管理层也根据不同的文化进行不同的政策。

4 结束语

根据霍夫施泰德的文化维度理论，通过对资料的统计分析发现，文化差异对天津滨江万丽酒店员工福利政策有很大影响。天津滨江万丽酒店员工福利政策因文化差异而发生变化。根据调查结果和员工对福利的满意度，跨国酒店业高层管理者可以实施更为有效的薪酬福利制度。