“双一流”视阈下高职院校一流师资队伍内涵发展路径研究——以湖南省为例

2018年是教育部推动《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》和《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018年）》的收官之年，各省市政府在建设卓越或优质高职院校的同时纷纷实施“建设一流高职院校和一流专业群”（简称“双一流”）的发展战略，并聚焦“中国特色高水平高职院校和专业建设计划”（简称“特高计划”）。而支撑“双一流”和“特高计划”的基础是建设相配套的一流师资队伍。目前，国内众多高职院校已经在加大高层次人才、技能大师等一流师资的招聘或柔性引进，有效地助推了高职院校一流师资队伍建设速度。湖南省的高职院校在一流师资队伍建设上取得了较大成绩，但与高职教育师资队伍建设水平高的职业院校如深圳职业技术学院、无锡职业技术学院等相比，存在不小的差距。本文通过对湖南高职院校师资队伍现状进行调研，并进行分析，提出了可以落地的发展路径，为湖南及其它省份高职院校提升一流师资队伍建设内涵提供参考，促进一流师资队伍又快又好发展。

一、高职院校一流师资队伍的内涵是什么？

“一流”是一种定性比较的表述，表示在国内外同类型的院校中处于优秀等级，目前尚没有定量的指标来描述。

（一）高职院校一流师资队伍以“双师型”素质为基础

高职院校一流师资队伍依然是建立在 “双师型”素质基础上的，能够秉持教学做合一的教学理念。然而，“双师型”教师的认定尚没有统一官方的标准，一般是持有教师证及行业执业资格证书就可认定为“双师型”教师，教育部在2000年1月17日的《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中简单指出“双师型”指既是教师，又是工程师、会计师等。因此，“双师型”教师的门槛是比较低的，对一流师资队伍来讲属于“低配”。一流师资队伍既要有优秀的教育教学能力，还要有良好的研究和开发能力[1]，做到教学科研相长[2]，专业水平高且在行业领域具有高知名度[3]，并且构建双师型教研团队、聘请或柔性引进理论与实践研发较强的兼职教师队伍[4]，满足“双一流”及“特高计划”战略需要、支撑一流专业建设、保障高质量的教学水准。比如以珠宝雕刻设计著称的佛罗伦萨欧纳菲珠宝设计学院的师资队伍中，就包含一大批世界级的雕刻家、设计大师、手工艺术家等，这些一流师资队伍的工匠精神让学校声名远播。

（二）高职院校一流师资队伍应有较强的科研能力

中国的职业教育一直在不断地向国外学习，耳熟能详的职业教育模式有德国的“双元制”模式、澳大利亚的TAFE模式、英国的“三明治”模式、新加坡的教学工厂模式、美国的社区学院模式、英国和瑞士的现代学徒制模式、加拿大的“能力为本”模式等。而“高等职业教育”这一术语最早出现在1996年的 《中华人民共和国职业教育法》，2004年瑞士修订的《瑞士联邦职业教育法》也用了这一术语，其它国家一般都不界定是初等、中等还是高等职业教育。比如新加坡职业教育的两年制工艺教育学院和三到四年制的理工学院都没有用法律或制度界定是中等职业教育还是高等职业教育，只是定性认为分别相当于我国的中等职业教育和高等职业教育。笔者在新加坡进行职业教育研修期间发现，新加坡职业教育对工艺教育学院和理工学院教师的考核基本相同，对理工学院教师的考核中也不要科研工作，相当于我国中等职业教育教师的考核模式。

“中国特色高水平高职院校”应该有自己的特色、模式及文化自信，应力争能够从服务产业发展向引领产业发展转变。职业院校如何才能够引领产业发展？这就需要职业院校一流师资队伍积极开展专业的科技探索及技术开发工作，不能仅仅是复制普通高等职业教育的模式、甚至停留在中等职业教育阶段。湖南省教育厅职成处处长余伟良在给职业院校做报告时指出，高职院校的专业一般没有学科做支撑，也就是没有科研作支撑，这种办学特色是很容易被超越的，所以要加强科研工作。也可以说，高职院校的专业建设没有科研工作支撑就不可能引领产业发展。因此，一流的师资队伍一定要能够有扎实的技术研究、科技开发能力，要增强科研能力，除了原有的教师需要不断加强外，还要不断引进新鲜血液，比如科研能力较强的硕士、博士等。另一方面，中国老百姓的潜意识里对学历是非常重视的。如何贯通职业教育的高职、本科、研究生教育，建成职业教育的“立交桥”，逐渐提上了日程。目前，已有不少高职院校通过各种形式开展职业本科教育，比如通过和国内本科院校合作采用“4+0”方式、或是与国外院校采取“3+2”的模式。随着职业教育的发展，这种职业学历教育的模式会不断扩大。一流高职院校肯定肩负着这种继续学历教育，一流师资队伍自然要胜任职业本科、甚至职业研究生的教育教学，科研工作自然需要齐头并进。

二、高职院校一流师资队伍建设的现状

本研究采用个案研究与质性分析相结合，样本为湖南省70所高职院校，以各校官网、2018年质量年度报告、教育主管部门发布的信息数据为来源，对部分院校进行了走访调研。

（一）湖南高职院校一流师资队伍建设成绩显著

湖南省的高职院校经过了国家示范性和骨干高职院校建设、经过了湖南省示范高职院校和卓越院校的建设，全省师资队伍的整体水平有了长足的进展。表1列举了湖南省部分高职院校师资队伍中具有博士学历的专任教师数、硕士学历及学位的专任教师数、高级职称教师数和双师素质专任教师数，按照具有硕士学位的专任教师比例进行排序，选取了中国高职教育的“旗帜”——深圳职业技术学院的部分数据进行对比。湖南省70所高职院校中硕士学位的专任教师排名第1位的长沙民政职业技术学院比例为84.31%，排名第23位的湖南外贸职业学院占比也达到了57.96%；具有双师素质的专任教师数比例也普遍较高。可以说，湖南职业院校师资队伍规模、结构、能力水平等都建设成效显著。

1.领军人才队伍建设成效显著。2017年湖南省高职院校新增博士15名、教授88名，从企业引进专业带头人53名，新增大师（名师）工作室156个（见表2）。2017年湖南汽车工程职业学院与中国工程院院士、国际欧亚科学院院士李德毅签订协议，成立湖南省高职院校首个院士工作站——“李德毅院士湖南汽车工程职业学院工作站”。该工作站的主要职能是培养专业领军人才和创新团队，学校分批遴选优秀专业教师进站与李德毅院士团队共同开展科学研究和创新实践。2018年湖南铁路科技职业技术学院与刘友梅、丁荣军院士领衔组建了国内首家铁路高职院校院士工作站。

表1 2018年湖南部分高职院校师资队伍基本情况及深圳职业技术学院师资队伍基本情况

表2 领军人才队伍建设情况

2.教师培训成效明显。2017年湖南省高职院校与企业共建“双师型”教师培养培训基地855个，教师下企业顶岗实践12154人，学校自主组织教师校本培训55462人次，参加省级培训409人（见表 3）。

表3 教师培训情况

3.教学团队特色突出。专业群教学团队建设是湖南高职院校教师队伍建设的亮点。2017年，全省292个专业群均组建以专业带头人为引领、以骨干教师为支撑、以双师型教师为主体的教学团队，专业群教学团队均实行校企“双专业带头人”制度。专业群教学团队为教师合作教学、共同成长、协同创新搭建了平台，为专业群建设提供了有力的师资保障。湖南大众传媒职业技术学院加强专业群教学团队建设，实行校企“双专业带头人”制度，按照“名（大）师+专业带头人+骨干教师+业界兼职教师”的模式建设专业教学团队，为专业群教学提供了有力的师资保障。2017年，学校引进著名节目主持人李兵等高层次人才3名。

4.教师队伍整体素质明显提升。2017年湖南省高职院校新增专任教师1803人，生师比保持在合理区间并持续优化。与2014年相比，“双师素质”教师比例上升了4.91%，硕士及以上学位教师比例上升了8.07%，高级职称比例上升了1.00%（见图2）。

（二）湖南高职院校一流师资队伍建设尚有差距

通过对湖南主要高职院校的师资队伍建设与深圳职业技术学院对比分析可以发现以下几方面的差距。

1.师资队伍规模差距。湖南高职院校中专任教师数量最多的是长沙民政职业技术学院，有专任教师478人，该校有学生18328人，生师比为38∶34；而深圳职业技术学院有专任教师1182人，学生人数23443人，生师比为19∶83。这说明湖南高职院校的专任教师还存在一定的缺口，规模还需要进一步扩张。

图2 2014-2017年教师队伍相关数据变化情况

2.高层次师资队伍数量差距。根据表1的数据，选取了长沙民政职业技术学院与深圳职业技术学院的师资队伍结构进行了对比分析，绘制了雷达图，见图3。深圳职业技术学院具有高级职称和具有博士学位教师比例均高于长沙民政职业技术学院，自然也远远高于湖南其他高职院校。说明湖南高职院校在师资队伍建设上尤其是高层次人才队伍建设上有待进一步加强引进及培养力度。

此外，长沙民政职业技术学院有1名国家级教学名师、3名省级教学名师、5名省级专业带头人和28名省级普通高校青年骨干教师。而深圳职业技术学院拥有享受国务院特殊津贴专家1名、国家“万人计划”教学名师1人、国家级教学名师2人、省级教学名师7人、广东特支计划教学名师4人、青年珠江学者1人、“千百十”工程省级培养对象5人、教育部首批黄大年式教师团队1个。对比表明，湖南高职院校在行业领域的领军人才、带头人等高层次人才数量及质量方面还要加强建设。

3.教师科研服务能力不强。相比2016年，湖南高职院校服务能力有较大提升，“服务贡献表”11项指标中10项有增长，其中，技术服务交易到款额增幅达377.79%，到500强企业就业的毕业生人数增幅达20.07%。但与发达省份高职院校比较，仍然存在较大差距，主要表现在：一是服务贡献在全国有影响的学校偏少。《中国高等职业教育质量年度报告》显示，2017年高职院校 “服务贡献50强”院校，湖南没有一所高职院校入选。二是服务区域产业的能力有待进一步提升。2017年，全省高职院校横向技术服务到款额仅为1.5亿元，比2016年下降28.24%；纵向科研经费到款额不到0.6亿元。三是应用技术研究有待进一步加强。2017年，全省高职院校产生了一批应用技术研究成果，但在全国有影响、得到行业企业高度认可的成果不多，技术咨询、技术服务能力有待进一步提升[5]。

图3 师资队伍结构比较

三、高职院校一流师资队伍建设策略

采取“内培外引、校企互通、专兼结合、功能互补、形成合力”建设思路，坚持党管人才、以人才强校为核心[6]，建立绩效考核体系，充分考虑不同类型教师的差异分类评价、量化考核培养发展。

（一）做好顶层设计海纳百川集聚人才

目前，各省市政府都在出台高层次人才的引进和培养政策，高职院校要紧紧抓住政策支持，全职招聘与柔性引进一流师资队伍资源。入选2017年教育部教师考核评价改革示范校40所高校之一的南京工业职业技术学院为招聘一流师资队伍，特意召开新闻发布会进行全球英才招聘。高职院校应做好一流师资队伍建设的顶层设计、多途径聚集优秀人才。一是人才分类与定位清晰，鉴于高职教育“高等性”和“职业性”的双重属性，可以把人才分为A、B、C、D四类及高水平教学科技创新团队，既引进学术型大师、也引进实践型的“大国工匠”；二是补短板、按需选才，采取编制内外聘用、柔性引进和项目引进的方式招贤纳士；三是多元化的薪酬体系，尝试“年薪制”，比现有标准高50%以上。以“低职高聘”来吸引优秀人才，比如博士原对应讲师九级，可直接给予3年副教授待遇，确保“引得来人、留得住人、用得好人”。人才引进后，学校多部门共同做好配套工作。

（二）构建“项目+平台”模式加强培养

很多高职院校的现状是教师努力成长为一流师资、学校不断引进一流师资，另一方面是一流师资如博士、教授陆续流失，人才离职形成的“马太效应”一直困扰着高职院校[7]。人才流失的背后，往往是学校的漠视及没有做到人尽其才的懒政。学校应该真诚地对待一流师资并为其提供发展的舞台，实施教师发展中心建设项目，为引进的一流师资队伍与原有教师之间建立交流机制，帮助实现良性竞争与合作。配套出台《教师发展服务与管理办法》等系列文件，对教师发展从内容、形式、考核及管理进一步细化，实施教师发展建档制度，有效记录教师的成长轨迹。利用教师发展中心这一平台，进一步整合各类培训、研究、评估、咨询工作，按照教师成长规律，分层分类设计教师发展活动、制定个性化聘任合约，分别以新教师入职培训、青年教师助讲培养、骨干教师提升计划、专业带头人培育计划等为主线，积极开发校本培训项目。同时，通过协调学校相关资源，统筹安排校外培训工作，完善培训机制，动态监控培训实施过程，绩效考核跟踪培训效果，不断提升师资队伍整体实力。加强与企业、科研院所的合作，建立企业“教师工作站”“博士工作站”，实施“10公里教师混编团队建设”。制订双师素质一类和二类认定标准，将教师近五年到企业实践累计不少于6个月作为双师素质一类认定的必要条件，并纳入职称晋升、岗位晋级等要求中，鼓励教师提高技术开发能力和科研能力[8]。

（三）探索分类设岗管理

积极探索教师岗位分类设岗考核，促进教师根据自身专业特长和兴趣选择职业通道，构建人人皆可成才、人人尽展其才的环境。将教师分为教学主体型、科研主体型、教学建设综合型、实践教学型四类，根据不同类型承担不同比例的教学运行工作、科研工作、教师工作和公益性工作。研究设置以“教学素养、教学过程、教科研成果”等为主的一级指标，职业素养、职业能力、教学工作量、教学建设、研究与服务为主的二级指标，实践能力、教育科研能力、教学效果、竞赛指导等为主的三级指标体系。

（四）创设多方位绩效考核

人才评价是人才战略的关键，是培养质量、职称评审、评优评先的重要依据。积极探索教师的分层分类考核评价[9]，创设教学业绩工作考核、“双师”能力考核、专业技术职务评聘、岗位聘期考核等四项常态化、周期性考核评价项目，以及单项性、发展性或针对特殊群体的不定期、多元化的考核评价项目。注重师德师风、注重教学创新、注重行业经历、注重技术服务，特别是进一步规范教师师德行为，实行师德师风考核一票否决制。注重教师培养培育和考核评价的相辅相成，在标准手段、平台项目、组织管理、激励约束等方面建章立制、探索载体、创新方法，充分发挥考核评价对于规范教师教育教学、提升能力水平、激发主观能动性等方面的作用。

（五）打造以专业需求为导的特色教师团队

高职院校应该制定政策，依托省培、国培、省市访问学者等机会不断提高本单位尤其是特色专业团队有潜力教师的领军步伐，依托省市人才战略如“湖南省121创新人才工程”，借智培养造就一批专业带头人及团队学术技术带头人。一是要完善聘任机制保证团队带头人的高质量，通过绩效考核综合师德师风、教学水平、科研水平及发展潜力等因素，体现学校发展追求的价值观，更加强调教师在其专业领域拥有“高精尖”成就，量化考核遴选；二是要提高带头人的薪酬待遇为其设立专项津贴，尊重认可创新人才对学校发展不可或缺的中流砥柱贡献，激发潜力提高组织忠诚度；三是要畅通带头人的晋升通道、关注带头人的职业成长，根据带头人的特殊情况设立差异化政策，在出国进修、访学、行业协会挂职等方面支持；四是为省市政府遴选的各类人才计划及专业、学术技术带头人制定政策提供履职保障，切实让带头人能够“带好头”而不只是一纸虚荣，保障带头人在教学、科研、技术服务等方面做出突出标识性成果，并且重视其为师资队伍、学校发展所做出的努力与成就。

高职院校一流师资队伍建设是一项综合的、系统的工程，事关学校的办学理念、发展定位等宏观战略方向，而且与高职院校的教学、评估、决策等微观运行问题息息相关。当前一些高职院校还没有意识到一流师资队伍建设的重要性，“抢人”大战还未全面展开，只有少数高职院校广纳英才已经全面铺开。“择天下英才而用之”，这是习近平总书记2014年5月在外国专家座谈会上的重要指示，也可以为高职院校打造一流师资队伍提供借鉴，为中国特色高质量高职院校实施“双一流”战略提供人才保障、开创一流师资队伍建设的新局面。