财务管理视角下企业人力成本控制问题研究

韩奕松

摘要：人力成本作为企业成本的一部分，关系到企业的运行与发展，人力成本的控制问题历来备受企业关注。文章从财务管理的视角出发，对中小企业人力成本控制问题进行分析，从提高对人力成本理念的认识、完善员工培训体系、制定合理有效的考核机制、关注企业离职率四个方面展开阐述，以期对中小企业的人力成本控制有一定的借鉴意义。

关键词：人力成本;财务管理;考核机制

随着市场经济的不断发展，企业在市场竞争中想要取得更多的利潤无非是从开源节流两个大的方向进行运作。开源就是对现有市场进行深耕，并且不断地去寻找新的市场机会，为企业创造更多的经济效益;节流就是企业在正常运转的情况之下，通过规范工作方法、工作模式来达到降低成本的目的。

一、财务管理与人力成本概念综述

（一）财务管理定义

目前关于财务管理的定义是指在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理。

财务管理的目标有产值最大化、利润最大化、股东财富最大化以及企业价值最大化等。财务管理的内容有筹资管理、投资管理、营运资金管理以及利润分配管理。

（二）人力成本

人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。换句话说就是企业为实现目标利润而支付的招聘、选拔、录用、培训、使用及离职等过程中所产生的人员费用都是要计入企业的人力成本之中。

二、企业人力成本现状分析

由于工作过程中存在着一些不规范的现象，造成了一定的成本损耗，比如：人工成本规范理念缺失、培训成本分配不合理、缺乏考核制度、人员流动偏高等，都造成了企业人力成本的高支出。我们有必要从人力成本发生的四个关键点进行分析，从工作流程中进行把控，从而降低企业的人力成本。

（一）人力成本理念缺失

企业人力成本理念缺失主要表现在以下几个方面，一是人员招聘过于形式化。很多企业为了完成既定的人员招聘目标，往往是广撒网式招聘，没有考虑到招聘的人员是否和工作岗位的要求相符，这样的直接后果就是，企业在短时间内可以招聘到大量的人员，补足人员的空缺，企业花费了大量的人力、物力、财力去培养新人，但是由于企业提供的岗位与求职人员心中的期望值不匹配，出现岗位适应期过长、消极怠工、过早离职等现象，形成恶性循环。

二是人员招聘只看学历。片面要求高学历，不注重人才的实际工作能力。学历高只能说明之前的学习能力好，但是在实际工作中体现的工作能力是不能仅靠学历来评价的。有的企业人员的薪资基准是按照学历水平进行分配，也就是意味着有高学历的人员拿着高工资却不一定能产生相应的效益，相反有些学历不高但工作能力出众的人才由于薪资水平的原因不能长期为企业服务，无疑是对企业人力成本的浪费。

（二）无效投资现象

人力资源部门对新入职的员工进行岗前培训，这也属于企业的人力成本投入。但是在实际工作中，对岗前培训没有过多的重视，更没有形成系统的培训体系，存在着一种培训无用不如直接到实际工作中学习的想法。即使是有培训课程，由于时间、场地、人员的变化而改变。同时，培训的内容仅仅是为了满足目前的工作需要而不得已而进行的培训。意味着这种培训模式是“一次性培训”，企业投入了培训成本，但是给企业带来的效益却是微乎其微，可以视为是一种无效投资。

（三）缺乏考核制度

考核制度是对企业员工的一种激励模式，为了更好地激发员工的工作积极性，从“经济人”的理论可以解释为，人都是为了能够让自己的利益最大化而采取一系列的措施达成该目标。但是在一些企业考核制度中并没有完善，基本上是处于一个“一刀切”的状态。没有把员工的积极性充分地调动起来，也没有实现成本投入最优的目标，进一步导致人力成本的损耗。

（四）人员流动偏高

由于在人员招聘过程中的不规范，新入职的员工融入企业氛围比较困难，对自身的岗位也没有达到自己的期望值，没有一套完整的考核机制，严重影响新员工的工作积极性。不仅是新入职的员工流失比较大，而且企业的核心员工流失也是非常严重，这就意味着企业前期的人力成本投入没有达到帮助企业取得应有效益的目的，并且要求企业进一步对人力成本进行投入，造成了企业资源浪费。

三、采用科学的人力成本策略

针对目前存在的人力成本投入高、收益低的问题，本文从财务管理的视角出发，提出相应的策略。

（一）提高对人力成本理念的认识

首先，从企业层面来说，企业管理层一定要树立起人力成本意识，明确岗位职责，根据不同岗位的需要设立不同的岗位编制，在选择人员的时候一定要做到人岗匹配、人尽其用，在人力招聘中要做好人员甄别工作，杜绝“广撒网”的工作模式。

其次，在人员招聘过程中，不能为了完成企业的招聘指标任务就盲目地去招聘。在招聘工作中需要根据工作岗位的不同特点进行多方面的考察，对入职人员的工作能力、职业素养、未来职业期望、工作规划等多方面进行考察，做到适合的人在适合的岗位。

最后，在人员薪资分配体系中学历和能力并重。员工入职之后根据不同的岗位要求，设立不同的考核期，在考核期之中双方具有双向选择权，企业可以根据人才的工作能力和学历水平进行薪资调整，既尊重学历又尊重能力，让真正有能力的员工可以得到自己满意的薪资，让有能力的人才能够长期为企业服务，既能够留住人才，又能提高前期投入的人力成本的收益。

（二）完善员工培训体系

建立完善的培训体系，拒绝无效投入。目前大多数的中小型企业在给新员工进行岗前培训的过程中都是临时性的、短期的、无系统的培训，像这样的培训对员工的作用很小，甚至可以说是无用的，只是徒劳的浪费企业的投入资金，没有产生相应的回报。

因此，企业需要建立完整的培训体系，培训计划可以基于职业技能、组织成长、成员稳定等这几个因素之上，在最短的时间内把人员培训转变为企业成长所需的劳动生产率。培训体系是长期的过程，针对员工不同時期的工作需要制定不同的课程，提高员工对工作的适应度、对工作的认知度、对企业的忠诚度，同时，根据时间周期进行相应数据的月度统计、季度统计、年度统计，对比月度效益、季度效益、年度效益提高率，通过横向和纵向的数据比对分析反应出培训价值。

（三）实施合理有效的考核机制

依据前文提到的“经济人”理论，员工工作就是为了实现自己价值最大化，具体表现就是提高薪资，拓宽晋升渠道。

所以，在工作中通过绩效、提成、持股分红等方式，根据员工为企业创造的不同的效益进行分配，从薪酬方面来激励员工，最大限度地反映按劳分配、效率优先的原则，这是现今人力成本控制的重要部分。薪酬激励的方法将有利于增强员工的工作效率，进而减少人力成本。

另外，企业为核心员工提供通畅的晋升渠道也是激励员工的重要途径，能够从心理上给员工归属感，愿意为企业贡献自己的力量，减少了企业的人员流动性，进而提高了人力成本的利用率。

（四）关注企业离职率

企业的离职率是反应企业人力成本投入产出比的一个重要因素。尤其是精英员工、核心员工的离职率，这些员工的负面情绪、离职影响对新入职的员工非常大，很容易爆发一轮离职潮，让企业的人力成本投入成为无效投入。

企业领导一定要重视精英员工、核心员工的建议和意见，通过激励约束机制、沟通交流、专业心理咨询等措施带动精英员工、核心员工的工作积极性，才能更好得促进企业发展、提高企业效益。

四、结语

企业的人力成本投入是为了更好地提高企业的经济效益，想要更好控制企业人力成本，必须要提高对人力成本理念的认识，健全完善员工培训体系，实施合理有效的激励约束机制，时刻关注分析的企业离职率，重视员工的心理健康，从而提高员工对企业的归属感和积极性，为企业创造更大的效益和价值。

参考文献：

[1]胡八一.人力成本分析与控制方法[M].电子工业出版社，2013（03）.

[2]范蓉.论企业财务管理中的成本控制问题及对策[J].科技经济导刊，2017（14）.

[3]高国伟.不可不知的1000个财经常识 经济版 畅销6版[M].中国法制出版社，2016.

（作者单位：东营市第一中学）