欧美企业怎样做到“越裁越强大”？

2019-03-11庄文静

中外管理 2019年2期

庄文静

愈演愈烈的裁员潮，正席卷全球。

2018年，欧美企业的裁员规模到底有多大？美国就业咨询公司有数据显示：仅前11个月，美国企业已经宣布将近50万人的裁员计划，同比增超25%，是2015年以来美国企业裁员量的同期最高值。

美国最大汽车制造商通用宣布在北美地区裁员15%，决心转型开发电动汽车和自动驾驶汽车；美国电信运营商Verizon宣布将裁员1万人，旨在削减成本，加大5G网络投入；美国快递行业巨头联邦快递表示，因业务出现问题和欧洲市场疲软，将在美国开展自愿离职计划……

而在欧洲，商业巨头的日子也并不好过。

宜家家居宣布，未来几年将在全球范围内裁掉7500个行政类岗位，以适应电商冲击下零售业态的快速变化；德国医药化工巨头拜耳公司计划在全球范围内裁员1.2万人，改善公司成本架构；全球媒体大亨汤森路透集团称未来两年将裁员3200人，并且精简业务；德国大众汽车集团宣布：2019年在德国裁员7000人，为发展新能源汽车做业务转型……

可见，裁员的理由多是为“改善成本及组织架构”“加速企业转型”，而不断更新和迭代的新技术应用。

换句话说，裁员，正是欧美企业加速业务调整与转型的推手。

全球性裁员潮还在持续

作为企业，裁员是基于对商业周期及行业前景的判断，为降低成本、提高效率做出的运营决策。在“经济寒冬”之际，裁员是经济压力之下的理性应对。欧美企业巨头裁员，正是基于整个行业大势之下的战略准备。而另一个方面，对员工来讲美国这些因企业转型而出现的结构性失业者，实现再就业并不困难。

有专家指出欧美企业裁员的另一个重要因素，就是技术革命的传统生产方式的改变。但长期看，也只有技术革命才能让世界经济潜在增长率出现实质性提升。目前以人工智能、大数据、区块链、机器人为代表的新技术应用前景，将给企业转型、世界经济转型带来光明的前景。

那么，就目前形势来看，全球性裁员潮还会持续多久？海外普遍认同的商业分析是：全球化的大型企业裁员现象，仍会延续至整个2019年或更长时间。因为世界经济扩张高峰已过，未来两三年全球经济增速将逐步走低，前期扩张的企业将会通过裁员来降低成本，以适应商业扩张周期的下行阶段。此外，中美经贸摩擦影响了全球经济增长前景，将推动大量全球性企业重新调整产业链布局，这一过程将会伴随着较大规模的裁员。

欧美企业避免裁员的方法探索

那么，欧美企业如何面对此类困境？一定非裁员不可吗？有哪些经验与办法可供我们借鉴？

方式一：只减工时，不减员。美国许多科技公司选择在节假日期间多放几天假，相对于以往的政策，大多数雇员更倾向于压缩工时的做法。还有一个类似做法，就是岗位分享，大家出让自己的一些工作岗位和岗位，少拿一些工资，这也是在与企业同舟共济。

方式二：自愿或强制休假。面临危机和困境的欧美企业，为避免或限制裁员规模，采用减少工作时间、推行无薪休假等措施来节省开支。这既能培养在职员工对企业的忠诚度，也能使企业在经济状况好转时，减少甚至避免聘用和培训新员工的重复工作。比如，戴尔、思科等公司都曾采用过这个办法。

方式三：弹性假期。有些公司允许员工去找一些其他工作，当然除了公司竞争对手之外，什么公司都可以。

方式四：鼓励员工自我创业。企业要想在衰退期活下来，关键是要找到创新的方法，在既不解雇员工也不让优秀员工流失的情况下渡过难关。其中就包括干脆让员自己去创业，然后向雇主出售服务的方式。也就是让员工成为自己生意伙伴，而雇主只是变成了员工的一个固定客户而已。

方式五：季节性缩短工时。德国宝马曾做过一些尝试，在汽车市场疲软的时候，大部分员工季节性地只拿一定百分比的工资，同时减少临时工的使用。

总之，全世界无论何种企业，依然会把裁员视做最后的选择，而越是有社会责任感的企业，越会将裁员风险和负面影响降到最低。

欧美国家的裁员“软着陆体系”

2019年1月21日，美国迈阿密康德莱德酒店的一位洗碗工，因为不能周日加班而被辞退。而周日不能上班，是因为她是基督徒，每周日要去教堂做禮拜。结果，在几次与他人轮换和旷工之后，女员工被酒店开除。该员工愤然将酒店告上法庭，理由是侵犯了其宗教权，最终获赔2150万美元！

这并不是特例，欧美企业的法律环境与员工的维权意识，使得企业的管理制度也更为规范和健全。尤其在辞退员工的问题上，更是审慎且完善。

欧美国家重视产业转型背景下，员工安置工作的系统性和精准性建设——早已形成了由失业预防、被裁员工早期干预、劳动关系解除与经济补偿、定制化培训，以及定制化公共就业服务五个环节，也形成了员工安置标准化的操作规程。

第一，积极开展失业预防。从集体失业预防入手，着重突出失业预测与预防为重点的预警系统。提前预测转型升级产业失业员工的总量，提前做好转岗培训，避免“井喷式”下岗，争取实现有计划有控制的下岗，以避免对社会稳定造成风险。

第二，实施被裁员工早期干预。政府或工会对企业集体裁员行为进行干预，主要内容有企业裁员原因、数量、时间、被裁人员标准确定，以及救助标准等。

第三，解除劳动关系并给予经济补偿。根据国家法律规定，结合企业自身状况，企业、工会通过谈判方式制定被裁员工劳动关系解除和经济补偿方案。被裁人数超过一定规模后，企业裁员经济补偿方案需要报劳动部门进行备案或报批。

第四，开展定制性培训。工会组织会与被裁员工进行“一对一” 面谈，结合其自身职业技能现状和职业发展意愿，制定被裁员工转岗培训计划。被裁人员培训费用，由设立的专项基金资助。

第五，提供定制性就业服务。当政府接到企业裁员通知后，便会指定就业服务机构派出工作人员到企业与被裁人员谈话，了解情况，进行登记，并对他们的再就业进行指导、帮助，提供定制性就业服务，为下岗失业人员介绍新工作。

此外，欧美文化特别强调对人权的尊重，不能因种族、信仰、性别、疾病等原因，进行特指性裁员。欧美法律对违规的惩处力度之大，往往让企业不敢越雷池一步，这也是企业不能碰触的底线。

同时，对于一些有社会责任感的企业来说，如何为员工推荐企业，帮助员工做好心理辅导——员工帮助计划（EAP），通常都是这一阶段企业人力资源部门要做的工作。

“会裁员”的企业有未来

我们看到，西方企业对于卖掉某部分业务，从来都不会心慈手软、拖泥带水。像美国最具代表性的企业通用电气（GE），从上世纪末就在接连卖掉与战略方向不符、不能排在所在行业第一或第二的业务板块，即使它还在赚钱，也会剥离。而这样的实例在欧美企业中，不胜枚举。并且，对于多数企业来说，这些业务剥离与裁员，往往不仅没有让欧美巨头陷入危机，反而赢得了更多的机会和未来。因此，这不仅是欧美企业的底气，同时也是西方资本主义文化的体现。