浅谈石油工程企业如何破解生产岗位缺员困局

肖进华

摘 要：进入2016年后，国家实施了供应方减产和生产限制等政策，以促进石油工业的发展。与此同时，石油工程企业已开始采取各种措施来降低成本，提高效率。其中，降低成本中的劳动力成本已成为关键点，人员转移已成为降低劳动力成本的主要措施。文章分析了石油工程企业岗位缺员的原因，探讨了有效解决岗位缺员的策略。

关键词：石油工程 生产岗位 缺员

引 言

随着近几年石油工程企业相关政策的出台，限制人员进入以及职工队伍老龄化严重，导致石油工程企业人才队伍出现青黄不接、岗位缺员、员工素质不高等问题，己经造成了“无人可用”的局面，严重削弱了企业的整体竞争力，己成为影响企业现代化改革的关键因素。

1、石油工程企业生产岗位缺员原因

1.1石油工程企业本身存在一定局限性。国有企业的性质往往要求企业在人力资源招聘过程中考虑到社会责任。油田一般位于相对偏远地区，工作条件艰苦，生产任务繁重。与劳动力市场价位相比，石油工程企业员工待遇已失去比较优势，员工极易流失。

1.2缺乏高素质人才，人员结构不合理。随着油田向机械化、自动化和智能化发展，需要更多高素质的管理、技术和技能操作人才。一些员工的技能知识不充分，不能满足工作要求;重要岗位技术人员短缺不足;一线生产岗位人员相对较少。

1.3激励机制相对粗放。绩效管理的广度和深度尚未达到预期效果，激励效果尚未得以有效实现。安全性能与整个团队的安全性相关联，并且生产性能与整个团队的生产任务相关联，只要没有安全事故并且整个团队完成生产任务，个人绩效工资基本不受影响，缺乏完善的激励机制，难以有效提高员工工作积极性，也间接导致员工流失量较大，形成岗位缺员。

1.4员工进出渠道不畅通。石油工程企业大部分都是合同制员工。除非合同制员工出现犯罪、旷工等特殊情况，一般不会被解除劳动合同，因此合同制员工具有“铁饭碗”思想，工作不积极。同时，由于提前退休门槛较高，导致老弱病残人员无法退出企业，而年轻社会劳动力进入收到诸多政策限制。这些情况导致人员流动性差，外部人员难以进入，内部人员难以退出。

2、石油工程企业生产岗位缺员的应对策略

2.1优化设置，合理控制岗位用工规模。在组织结构优化的基础上，严控用工总量，加强“三控制一规范”，控制新增用工规模。综合考虑专业特点和工作任务，梳理和完善管理、技术和技能操作岗位设置，注重岗位分析和岗位评价的基础工作，开展工作写实和工作量测评，建立覆盖全厂所有岗位和工种的岗位体系和评价标准，开展重新定岗定编工作。

2.2开展岗位合并优化，减少用工总量。通过开展内部人力资源调研分析，对具备岗位优化条件的业务，根据岗位操作难度、管理幅度、岗位间的关联性等因素，对缺员岗位进行分析论证后，在保证生产安全稳定的前提下，将相关岗位工作职能进行合并，减少用工种类，降低用工风险，减少岗位定员数，增加岗位工作职能，来达到岗位优化的目的。

2.3实行公开选拔，建立人力资源市场人才库。在人才选拔上，本着公开、公平、竞争、择优的原则，一改过去背对背的选拔方式，实行自愿报名、组织推荐、公开选拔，打破人才库建立的神秘感，使更多的人都有机会进入人力资源市场人才库中。

2.3加强顶层设计，创新“五跨”人才交流培养机制。制定油田人才交流培养管理办法，在管理、技术及技能操作人员中推行跨单位、跨业务、跨专业、跨工种、跨岗位的“五跨”綜合人才培养机制。

2.4坚持双向互赢，实行组织+个人的人才培养机制。针对进入人力资源人才库中人员情况，坚持双向互赢的原则，实行组织与个人共同制定培养计划方案。根据人才库中人才的交流培养方向，确定经营管理型、专业技术型和操作复合型等3种培养目标，达到1+1>2的培养效果。

2.5科学规划资源，建立人力资源信息平台。坚持油田人力资源“一盘棋”思想，充分发挥一体化管理优势，积极开展内部人力资源余缺情况调研，做好人力资源需求预测，挖掘现有人力资源的潜能，科学规划人力资源配置，动态掌握各单位用工需求和供给信息，确保供需双方信息畅通。

2.6创新流动方式，发挥人力资源余缺调剂作用。打破油田以往的人员配置方式，根据人力资源市场信息平台公布的人才基本情况和培养信息，通过人才公开双向选择，充分发挥人力资源调剂市场的“蓄水池”和“调节器”作用，实现油田范围内人力资源的余缺互补和优势共享。

2.7建立职业发展和激励机制。职业晋升是提高员工向心率和工作积极性的重要手段。员工长期从事危险且高度复杂的工作，不可避免地存在职业松懈等问题。因此，企业应重视员工绩效考核激励机制的建立，树立更多核心工作理念，使员工能够根据个人工作能力和工作效率处于不同收入层次，从而起到整体激励作用。此外，我们必须为员工建立职业规划机制，建立更广阔的职业发展空间，有效提升员工的归属感，增强员工的工作积极性。

2.8建立和完善人才管理、培训制度。在具体工作中，及时建立和完善人才管理制度，避免岗位缺员局面的进一步发展。对于行业人才的培养机制，主要可以从以下两个方面进行：一是基础培训，即对员工基本工作能力和安全意识的培训;二是改进性培训，主要体现在对员工职业素质的培养和使员工具有较高工作能力。需要说明的是，由于每个员工的工作能力不同，采用统一的培训方式，培训效率会很低，员工能力难以提高。因此，在人才培养过程中，石油企业应注重构建分层人才培养模式，并通过选择每个员工的实际情况，选择更有针对性的培训方法。有效满足员工的个性化需求对提高石油企业的整体工作能力具有重要意义。

结 语

目前，石油工程企业生产岗位缺员主要有三方面原因：首先是用工进出渠道不畅，不能形成人力资源的良性循环;其次是员工绩效考核机制不健全，未能达到激励效果;最后是内部人力资源优化配置力度不够，未充分盘活现有人力资源。因此，在具体实践中，在国家和行业用工政策不变的情况下，石油工程企业需要全面提升人力资源管理水平，采取必要措施，大力培养复合型人才队伍，加强绩效考核管理，优化人力资源配置，破解生产岗位缺员的困局。

参考文献

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