美国大学薪酬体系分析及启示

陈菡

摘 要：合理的薪酬体系、符合市场规律的薪酬水平，是美国大学吸引和挽留人才的重要保障。以美国大学教师联合会的薪酬統计为基础，从薪酬结构、薪酬水平、薪酬增长机制等方面分析了美国大学师资、技术支撑及管理队伍的薪酬体系特征，对“双一流”建设过程中的我国大学的薪酬体系改革提供了启示和借鉴。

关键词：美国大学;薪酬体系;启示

薪酬是大学激励机制的重要组成部分。合理的薪酬体系、符合市场规律的薪酬水平，是大学在日益激烈的人才竞争中吸引和挽留人才的重要保障。在我国当前建设“双一流”的背景下，建立完备的、具有竞争力的薪酬体系，显得尤为重要。本文将着力探讨美国研究型大学（doctoral university，每年授予超过20个博士学位的研究型大学）全职教师薪酬的构成、概况与特征，以及管理、技术队伍的薪酬概况，并思考美国大学薪酬体系对于正在进行“双一流”建设过程中的我国大学的薪酬体系改革的借鉴意义。

一、美国大学各类人员薪酬结构

美国大学教职员工的薪酬一般由基础薪酬（base salary，以下简称“薪资”）和附加福利（in-fringe benefits，以下简称“福利”）构成[1]。薪酬一般会被明确写进人员的聘用合同中，教师薪酬的额度受到职称、学科以及教师个人能力的影响，管理和技术人员的薪酬则根据岗位、工作年限等确定。福利是美国大学对外吸纳人才、对内稳定人才的重要手段之一。美国大学为教师提供的附加福利主要包括为教职员工本人及其家人提供的各类医疗保险和养老计划。此外，许多大学还会为教职员工本人及其配偶、子女提供学费补助等。各高校的福利计划都各具特色，且完备多样，教职员工可根据本人及家庭需求选择合适的计划方案。正是由于福利计划的多样性和特色性，使之成为提升大学教师及其他岗位吸引力的有力补充。因此，虽然基础薪酬是美国大学教师薪酬的基本构成，但各种福利也是重要组成部分。美国大学教授协会（American Association of University Professors，以下简称AAUP）的调查表明，2014-2015年，美国大学教师的福利支出约为基础薪酬的30.1%，2016-2017学年，该比例约为30.7%。

二、美国大学师资的薪资现状

（一）师资的薪资水平

在市场经济条件下，薪酬的外部竞争力是决定人才资源配置效率和人才流动的重要因素。高校教师是一个知识存量大、成本投入多的职业群体，其收入应处于知识密集型行业的中上水平。美国大学教师的薪酬水平与劳动力市场状况密切相关，兼顾教师的资历、科研能力及工作绩效等，同时也会随物价等社会经济状况的变化相应调整，既注重外部竞争力，又注重内部公平性。

2016-2017年，AAUP的统计结果（该统计数据来自全美近1000所不同层次、不同类型的大学中超过425，000余名教师）显示，美国大学教师的年均薪资约为8万美元，其中教授的年均薪资约为10.24万美元，副教授的年均薪资约为7.97万美元，助理教授的年均薪资约为6.92万美元。[2]

与其他行业相比，美国大学教师的薪资水平处于中上，具有较强的市场竞争力。美国劳工部统计结果显示，2016年全美劳动力市场年均薪资约为4.96万美元[3]，大学教师薪资是该平均值的1.6倍，在全美各行业中排名第5。

（二）师资队伍的薪资差异

1.办学层次和学校属性对教师薪酬水平的影响。美国大学的办学层次和学校属性对教师薪酬水平的影响明显。一方面，研究型大学获取资源的途径和能力强，有能力提供较高水平的薪酬，且研究型大学的教师总体的研究能力和发展潜力都高于其他大学，也需要为教师提供与其能力相匹配的薪酬;另一方面，私立大学在资金来源和使用上较公立大学自由灵活，多通过提高薪酬水平作为提高其教师岗位的吸引力和竞争力手段之一。

从办学层次上来看，研究型大学教师薪资水平最高，其教授的年均薪资约为13.57万美元，副教授则为9.73万美元，助理教授约为8.58万美元，约分别高出平均值32.5%、22.1%和24%。而从学校属性上来看，私立大学的教师薪资水平则明显高于公立大学。在研究型大学中，私立大学的教授、副教授、助理教授的年均薪资约分别高出公立大学24%、18.1%、19.4%。[4]

2.地区差异。由于经济发展水平和教育投入政策不同，各地区、各州间的大学师资薪资水平也存在明显差异。总体上，美国东北部和西部的太平洋沿岸地区大学师资队伍的薪资水平最高，而中西部和南部地区则相对较低。以2016-2017年为例，新英格兰地区、太平洋沿岸地区和中大西洋地区的大学师资年均薪资分别约为9.37万美元、9.29万美元和8.56万美元，而东州中南部地区的大学师资年均薪资约为7万美元，西州中北部地区则约为6.95万美元。中西部和南部地区的大学师资年均薪资约为东北部和西部水平的70～75%。从岗位上看，新英格兰地区大学的教授年均薪资水平最高，约为12.06万美元，近平均水平的1.3倍，但在副教授和助理教授岗位，太平洋沿岸地区的大学则高于其他地区。助理教授薪资的地区差异最大，最低年均薪资仅为最高年均薪资的68%。

尽管大学教师的薪资水平存在较明显的地区差异，但在同一地区，大学教师的年均薪资在整个劳动力市场中仍处于较高水平。例如，康涅狄格州（位于大学教师平均薪资水平最高的新英格兰地区）劳动力市场年均薪资约为5.8万美元，大学教师年均薪资是该平均值的1.6倍;而在阿拉巴马州（位于大学教师平均薪资水平较低的东州中南部地区），全州劳动力市场年均薪资约为4.25万美元，大学教师年均薪资则是该平均值的1.75倍。

3.学科差异。大学教师薪酬的学科差异主要受劳动力市场、学校学科发展战略等因素影响。为了保持市场竞争力，劳动力市场中的“热门行业”所对应学科的教师薪酬水平较高，例如，总体上，法律学科、商学、工学等学科的教师薪资较高，而语言文学、历史、教育等学科的教师薪资则相对较低。美国大学人力资源协会（College and University Professional Association for Human Resources，以下简称CUPA-HR）2016年的统计结果显示，法学教授的年均薪酬最高，约为14.61万美元，而英语语言文学教授的平均薪酬仅约为8.84万美元，是法学教授的60%。此外，对于学校紧缺学科或优先发展的学科，学校给予的财政投入和支持较多，对人才的需求较迫切，其教师的薪酬水平也高于一般学科。

值得一提的是，为了吸引优秀的青年人才，近年来，许多大学都逐步提高了新进助理教授尤其是上述劳动力市场中“熱门行业”所对应学科的助理教授的薪资，使得目前新进助理教授的薪资水平在部分学科、部分学校中已经超过了已在校工作的助理教授甚至副教授的平均薪资水平。2016年CUPA-HR的统计数据显示，商科和管理学科的新进助理教授的平均薪资已经超过了目前在校工作的副教授，而在法学、商科和管理学科、工科、计算机及信息科学、农学、环境科学、社会学、生物学、数学等20个学科，新进助理教授的平均薪资则约高于目前在校工作的助理教授平均薪资的5%。[7]

（三）师资队伍薪资的增长机制

与市场横向比较，美国大学教师的薪酬呈逐年增加趋势，增长幅度受社会经济发展状况影响。上世纪70-90年代间，美国大学师资队伍的年均薪资绝对值每年均有大幅增长，增幅均在10%以上，但实际可支配收入的增幅则因受到经济形势的影响而变动较大，最高达到了5.5%，最低则为-10.2%。进入本世纪以来，尤其近五年以来，年均薪资绝对值的增幅渐趋稳定，基本在2%左右，实际可支配收入则基本稳定，平均增幅约为0.28%。

AAUP的统计结果显示，总体上，2016-2017年，全美大学师资队伍年均薪资较上一年度增加了约2，030美元，增幅约为2.6%。从增资的绝对值来看，教授增资最多，增加了约2，956美元，副教授和助理教授则分别增加了2，462美元和2，224美元。从增幅来看，副教授和助理教授的增幅大体相当，约3%，而教授增幅则约为2.5%。然而，考虑CPI等通胀因素后，2016-2017年，师资队伍的实际可支配收入基本与上一年度持平，增幅仅约为0.5%。助理教授增幅最高，约为0.9%，教授则最低，仅约为0.4%。无论是从绝对值还是可支配收入来看，助理教授的薪资年增长率最高，教授则最低。由此可见，薪酬增长在一定程度上对青年教师有所倾斜，使得薪酬体系切实成为激发青年教师的教学、科研积极性的重要手段。同样的，研究型大学的上述比例均高于平均值。

（四）师资队伍的薪酬层级

同时，AAUP对在同一学校同一岗位任职的教师的薪酬增长情况也进行了统计。将在同一学校同一岗位任职的教师的增资与教师整体增资情况进行对比分析，可以发现，前者的增资比例略高于后者。由此可见，教师的薪资年度变化不仅仅包含了财政投入增资，还包含了同一岗位内部的薪酬增长。

实际上，除财政投入增加外，薪酬层级的递增也是美国大学教师薪酬增长的原因之一。美国大学基本上采用的是宽带薪酬。宽带薪酬的设计理念是将相对较少的职位等级增加更多档位的薪酬区间，以更好地解决组织中岗位较少，且员工的加薪往往只能通过职位的晋升才能实现的不足。美国大学为各岗位设置了较宽的薪酬带宽，并根据需要在带宽中又细分出不同薪级。在这种宽带薪酬中，学校根据对教师当年或某一固定时间段内的绩效评价决定其是否能晋升至上一级薪酬层级。

加州大学各分校的教师薪酬基于教师专业技术职务和薪级两个维度，同级专业技术职务又细分为不同的层级，共设16个层级，其中助教4个层级、副教授3个层级、教授则高达9个层级，各个层级的薪酬公开透明且相对固定。[9]而从密西根大学安娜堡校区2016年的实际薪资发放情况可以看出，该校在师资各岗位均呈现出较大的薪资带宽，且各岗位间薪资带宽的交叠也较为明显，带宽内则呈“两头小、不悬殊，中间大、分层次”的橄榄型分布。

三、管理及支撑人员薪资现状

美国大学的管理及技术支撑人员的薪酬体系也比较完善和规范。与师资队伍的薪酬体系相比，管理及技术支撑人员的薪酬层级更多，层级间及岗位间的薪酬水平差异也更大。

（一）高级管理人员的薪资现状

2016-2017年，美国大学校长（President）的年均薪资约为33.46万美元，较上一年度增长了约4.3%。校长的平均薪资水平大幅超出师资队伍的平均薪资水平，在研究型大学里，校长的年均薪资约为教授年均薪资的3.62倍。另一方面，高校间校长的薪资水平差异也更大，其高年薪达到了150万美元，最低年薪则仅为6.59万美元。[12]

除校长外，其他高级管理人员的薪资也普遍高于教授，在研究型大学，高级管理人员的平均薪资约为教授平均薪资的2倍多。例如，2016-2017年，研究型大学首席教务长（Chief Academic Affairs Officer）的最高薪资达到了69.2万美元，平均薪资约为32.99万美元，是同层次大学教授平均薪资的2.5倍;财务总监（Chief Financial Officer）的最高薪资则高达132.6万美元，平均薪资约为27.92万美元，是同层次大学教授平均薪资的2.16倍。总体上，在公立大学中，首席教务长的薪资水平最高，其次是首席法务、首席财务总监、首席学生事务主管等。[13]

（二）其他管理和技术支撑人员的薪资现状

CUPA-HR的统计数据显示，2016-2017年美国大学一般管理和技术支撑人员的平均薪资约为6.25万美元，是师资队伍平均薪资的78%，是教授平均薪资的61%。其中，中层管理人员的薪资略高，IT系列技术人员次之。但总体上，技术支撑人员的薪资普遍高于一般管理人员。管理和技术支撑人员的薪资水平也随学校财政状况进行调整，2016-2017年度的薪资绝对值较上一年度提高了约2%。

从表4可以看到，各类行政主管和IT系列技术人员的平均薪资水平约为师资队伍平均薪资水平的90%，约为教授平均薪资水平的70%，与助理教授的平均水平基本相当。与劳动力市场比较，大学IT系列技术人员的平均薪资水平则约为市场劳动力价格的80%，具有一定的市场竞争力。

在管理和技术支撑队伍中，还有部分辅助人员或助理，包括法务助理、IT技术助理、实验室助理、技术工人、医护助理、餐饮等服务人员。这类人员的平均薪资水平相对较低，约为师资队伍平均薪资的40～60%。其中，高级电工平均薪资最高，保安人员次之;而饮食服务人员的薪资最低。[15]

综合来看，在美国大学，校长及其部分高级管理人员平均薪资水平最高，研究人员与一般技术支撑人员和管理人员的平均薪资水平大体相当，其他辅助人员或助理的薪资最低。以教授的平均薪资水平为参考，美国公办大学校内各类人员的薪资横向对比情况如图3。

（三）管理及技术支撑队伍的薪酬阶梯

同师资队伍薪资体系类似，管理及技术支撑岗位的薪资也以“宽带细分”的形式体现。但从哈佛大学、宾夕法尼亚大学和康涅狄格大学的技术及管理人员的薪资分布情况可以看出，与师资队伍相比，美国大学的管理及技术支撑队伍的岗位设置较多，所对应的薪酬层级也较多，总体上各层级间的薪酬水平变化较缓，但带宽则随着岗位层级的递增而逐步加大。

四、结论与启示

综上可见，美国大学的薪酬总体水平具有一定的市场竞争力。师资队伍和高级管理人员的薪酬明显超过了美国劳动力市场的平均水平，并超过了教育和管理行业的平均水平;管理队伍、技术支撑队伍以及技术工人等，平均薪酬水平也都与同行业劳动力市场的平均水平大体相当、差距不大。同时，美国大学还通过提供各种福利，来提升教职员工的“满意度”和“幸福感”。无疑，美国大学的薪酬体系对于正在进行“双一流”建设的我国大学的薪酬体系改革具有借鉴意义。

第一，规范竞争环境，建立有序的薪酬指导。在人才竞争中，学校声誉、职业发展等事业平台和薪酬待遇等都是竞争的重要手段，在当前日益激烈的人才竞争中，薪酬的作用力更被日益提升。有部分高校为弥补自身条件不足而一味提高薪酬水平，有部分高校确定薪酬水平的原则非常简单，要么根据人才计划，要么根据学术产出，良性的人才竞争环境和学术生态环境受到了破坏。因此，从高校外部环境来看，应规范竞争，建立有序的薪酬指导标准，不能脱离市场谈薪酬，要承认地区间、学科间、岗位间等存在的薪酬差异;要明确薪酬的竞争力具有相对性，应立足于本地区、本学科和本岗位。同时，鼓励高校加强内涵建设，着力打造有吸引力的事业平台，充分发挥事业平台在人才引进中的重要作用，与薪酬手段相辅相成，形成良好的竞争环境。

第二，注重市场导向，系统规划各类人员的薪酬水平，提高大学教师的薪酬，尤其是年轻教师的收入。总体上，无论是绝对值，还是与其他行业相比，我国大学教师的薪酬都处于偏低水平。据统计，2017年博士应届毕业生的最高平均年薪约为16万元，外语类、财经类、机械类等行业的博士应届毕业生的平均月薪也在13～14万元之间[19]，而高校新进青年教师（以讲师职称专业技术十级岗位为例）的平均年薪则约为10～11万元。薪酬偏低，一方面会导致大学教师这一职业吸引力的下降，尤其会打击青年教师选择投身教学科研事业的积极性;另一方面，薪酬偏低还可能导致科研经费使用等的腐败现象出现。因此，为了增强大学教师职业的吸引力，让教师潜心教学与科研，结合市场机制和需求，适当提高大学教师薪酬水平，使之具有一定的市场竞争力。同时，由于竞争环境不同，海内外人才的薪酬必然存在差异。在海外人才引进工作中，需要考虑的是薪酬水平的国际竞争力。但为了保证学校内部的公平性，海内外人才的薪酬差异不宜过大。因此，在确定海外引进人才的薪酬水平时，我国大学可以充分考虑美国大学教师薪酬水平的地区差异、学科差异、学校层次及属性差异等，根据自身实际情况，明确可提供什么水平的薪酬、去哪里引进什么样的人才。

然而，大学完整的薪酬体系所涉及的人员范围不仅包含教师，还应包含技术支撑、管理等各类人员。薪酬体系不仅要考虑教师群体之间的合理性与公平性，也要处理好教师与技术支撑、管理等其他各类人员之间的差异性。技术支撑、管理等各类人员薪酬水平的规划可以教师的薪酬水平为参照系，一方面充分考虑不同人员对学校事业发展的不同贡献，正确认识、合理确定高级管理人员、一般技术支撑人员和管理人员等与教师的薪酬水平差异;另一方面，仍要结合市场机制和劳动力供求关系，对比劳动力市场价格确定合适的薪酬水平。

第三，兼顾保障激励，优化薪酬结构。2016年的高校薪酬相关统计结果显示，基本工资在教师薪酬结构中占比不足25%，在技術支撑和管理人员的薪酬结构中占比分别约为27%和24%。当前高校薪酬结构体现为基本工资在薪酬结构中占比低，津补贴及绩效薪酬比重过大，这一问题不利于教师对薪酬收入形成稳定的预期，甚至会导致功利主义倾向。配合国家工资改革，高校应继续调整优化薪酬结构，兼顾薪酬的保障和激励作用，合理分配基本工资、津补贴及绩效薪酬的占比，在确保教师都能享受良好的薪酬保障的前提下，再通过绩效奖励适度拉开收入差距。

第四，明确薪酬期待，建立增长机制。从全国范围来看，目前高校教职工的薪酬增长主要源于国家工资调整和职务职称晋升，稳定的薪酬增长机制还未普遍建立。可借鉴美国高校的经验，通过普涨和设置薪酬阶梯来实现薪酬的年增长。前者的增幅是动态的，将随着学校财力状况、国民经济发展状况和物价等波动;后者的增幅则是相对固定的。宽带细分、逐年递进的薪酬阶梯，在一定程度上结合了“效率”与“公平”，为没有获得晋升的教师提供一种工资增长的途径，激励教师努力提高工作绩效，这样既考虑到薪酬的公平性原则，又考虑到薪酬的激励作用。

第五，加强人性关怀，完善福利制度。在制定和健全福利制度的过程中，要充分考虑教师职业生涯周期，注重教职工个人发展与生活需要，在养老保险、医疗保险、住房公积金和各类假期等福利外，还应该注重职业规划指导和带薪培训与学术休假;要充分考虑不同年龄层次、不同发展阶段的教师的不同需求，有针对性地提供相应的额外福利，例如为青年教师提供子女入托入学等便利条件;要充分考虑学校自身特点，在“普惠性”的福利基础上，制定具有特色和吸引力的福利政策，使之成为薪酬的有力补充，例如可适当扩大部分福利的受益面，从教职工本人惠及其配偶、子女和家庭。在形式上，设置多元的、系统性的“福利自助餐”，即将福利项目划分为与教师生活息息相关的几个大类，在此基础上再细分为若干类别，对每一类别提供若干满足不同需求的方案，教师可自由组合、自主选择所需的福利项目。自由的选择权既能满足教职工的个性化的实际需求，也能使教职工在学校的政策制定中感受到尊重和关怀。

薪酬是影响职业吸引力的重要因素之一。在劳动力市场竞争日益激烈、流动性日益增强的背景下，规范市场秩序，理顺内部薪酬体系，优化薪酬结构，提高薪酬水平的市场竞争力，构建稳定的薪酬增长及动态调整机制，探索多元化的福利制度，我国大学将在“双一流”的建设道路上加速前进。

参考文献：

[1]刘爱生.美国大学教师薪酬的构成、概况与特征[J].外国教育研究，2017（3）：81.

[2][4][5][8]AAUP.The annual report on the economic status of the profession，2016-2017[EB/OL].[2017-11-24].https：//www.aaup.org/file/FCS_2016-17_nc.pdf.

[3]National Occupational Employment and Wage Estimates[EB/OL].（2017-03-31）[2017-11-24].https：//www.bls.gov/oes/current/oes_nat.htm.

[6][7][12][13][14][15]CUPA-HR.2015-16 Faculty in Higher Education Salary Survey Report[EB/OL].[2017-11-25].https：//www.cupahr.org/wp-content/uploads/2017/07/FHE-2016-2-Digit-Average-Salaries-Tenured-and-Tenure-Track.pdf.

[9]罗仲尤，刘樱.美国公立大学教师薪酬制度的特点与启示——以加州大学为例[J].大学教育科学，2015（4）：28.

[10][11]Salary rate of faculty and staff[EB/OL].（2016-12-09）[2017-11-25].http：//www.umflint.edu/sites/default/files/groups/Institutional_Analysis/documents/2016_salary-disclosure.pdf.

[16]Salary Ranges and Position Grades for Staff Jobs[EB/OL].（2017-07-01）[2017-11-27].https：//hr.harvard.edu/salary-ranges#ranges.

[17]Salary Offers[EB/OL].（2017-07-01）[2017-11-27].https：//www.hr.upenn.edu/PennHR/careers-at-penn/salary-offers.

[18]UCPEA Classification Salary & Longevity Schedule[EB/OL].（2016-07-01）[2017-11-27].https：//hr.uconn.edu/ucpea-classification-salary-longevity-schedule/.

[19]2017全國毕业生薪酬调查报告[EB/OL].（2017-06-12）[2017-12-06].https：//wenku.baidu.com/view/d3224f13ba68a98271fe910ef12d2af90 242a8a9.html.

（责任编辑 陈志萍）