高校科研人员自我认同与组织认同和科研绩效的关系研究

刘选会 张丽 钟定国

摘 要：高校科研人员的自我认同和组织认同对于提高科研绩效和高等教育管理水平具有重要的影响。在借鉴知识型员工自我认同与组织认同和工作绩效研究的基础上，采用问卷调查方式对36所不同类型高校的600名科研人员进行调研。结果表明：高校科研人员的自我认同与工作绩效之间不存在必然的相关性;科研人员的自我认同与组织认同之间关系复杂，只有当自我认同与组织认同同时趋高时，工作绩效才会提高;学校类型、职称等控制变量对工作绩效有显著影响。研究结果为科研工作者绩效管理提供了有益的启示。

关键词：自我认同;组织认同;科研绩效;科研人员

一、问题的提出

知识型员工的自我认同、组织认同与工作绩效的关系研究在企业管理领域有广泛的研究，但是在高等教育和科研管理中还鲜有探讨。高校的科研人员具有知识型员工的基本特点，同时又有不同于知识型员工的特殊性，他们的社会地位、文化程度、科研内容与要求、科研范围等方面都和企业的知识型员工有明显的区别。随着高等教育改革，不同类型的高校，例如985或211高校以及普通省属高校和民办高校等，科研人员的自我认同、组织认同等方面也出现了一些变化。因此，知识型员工研究的相关成果对于高校科研人员是否适用？他们的自我认同、组织认同以及工作绩效之间存在什么关系？在建设“双一流”高等教育的大背景下，各个高校越来越重视科研管理，回答上述问题对于提高高校科研人员的工作绩效和学校的科研水平等都具有紧迫的理论意义与现实意义。本文将借鉴知识型员工管理的有关理论，在36所高校的600名科研人员中进行实证研究来分析高校科研人员是如何看待自身与所在高校，这这些看法和自身的科研绩效之间是否存在某种联系，同时探討如何在本研究的基础上对高校科研工作者进行管理等问题，期望对于高校科研管理工作提供一定的参考。

二、文献综述与假设

（一）高校科研人员的内涵

高校科研人员本质上属于知识型员工的范畴。彼得·德鲁克认为知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，并声称知识型员工是一个组织不可替代并具有潜在价值的特殊资产。[1]美国学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工用脑多于用手，他们通过自己的思考、分析、判断、创新、设计给产品带来附加价值。托马斯H.达文波特认为，知识型员工是具有较高的专业能力、教育背景和行业经验，工作目的是知识的创造、分享和应用。我国学者徐华认为知识型员工身上所具备的能力是如何让知识发挥更大的价值。[2]黄河从学历进行区分，将大中专以上的员工定义为知识型员工。[3]根据上述定义，高校科研人员具备了知识型员工的基本特点，同时又具有一些特殊性。孙丽阳等认为，高校科研人员的身份不唯一，多数人同时兼具科研和教学任务，一些科研人员还在不同组织身兼数职;高校科研要求高，对纵向课题、论文水平、学术影响力等要求比企业更高一些;科研范围广，通常在某个学科范围内涉及内容较广，不像企业的科研人员聚焦某细分领域或技术。[4]同时，从文化层次上看，高校科研人员比企业的知识型员工的平均学历水平要高，属于高层次的知识型员工;从社会地位上看，他们也比企业的知识型员工享有更高的社会尊重。这些不同于企业知识型员工的特点是否会对他们的自我认同、组织认同和工作绩效产生影响，也是我们专门研究高校科研人员的自我认同问题的一个初衷。

（二）自我认同与组织认同和工作绩效

自我认同与组织认同的概念源于西方心理学科的社会交换理论和心理契约理论。社会交换理论认为人们为了获得利益就需要对自己已获得利益进行回报;心理契约则是在信任和承诺的基础上双方对于责任和义务的感知，因此个体对于自我的认同和组织认同在某种程度上是在社会交换理论和心理契约理论的影响下的深入发展，这些认知直接影响到了员工的归属感、满意度、离职倾向等[5]。Brown认为自我认同是个人对社会生活、自身的生理、心理、个体职业发展等所进行的自主定位和深层解读，是个体价值观、人生观在特定时期的综合展现。[6]自我认同将会直接影响到个体的态度和行为，包括绩效表现。[7]对于科研工作者而言，自我认知和组织认知在一定程度上提供了一个独特的视角去理解他们是如何对组织的管理实践进行解读和反应的。

在自我认同的测量维度上，具有代表性的有埃里克森八维度结构，Marcia的两维度结构、加藤厚的三维度结构等[8]。埃里克森依据心理发展的阶段划分为八个维度，解释在特定环境与阶段下自我发展心理的过程，侧重人的思想进步。这八个维度分别是个人过去、现在与未来的连续性、价值、终极目标与信仰的彼此协调一致，以及自我与外界环境的协调性。Marcia的两维度结构包括职业观自我认同与信念价值观，她同时提出了自我认同具有动态性的观点，并且开发出了具体的量表。加藤厚的自我认同三维度结构包括现在的自我投入、过去的危机，以及未来的自我投入的愿望三个层次。宫淑燕针对中国情景下知识型员工的特点，提出自我认知的维度可以划分为自我归属、自我评价、自我发展三个方面，并开发出9题项的自我认同量表。[9]经过验证，该量表有良好的信度和效度。

组织认同概念最早由March和Simon提出，并将其定义为个体感知到所在组织表现出的具有代表组织特征的情感倾向的一种行为模式，并将组织认同理解为社会认同的一种特殊形式[10]。由于各学者研究的出发点不尽相同，所以至今没有普适的定义。Patchen认为组织认同由一致性、员工身份以及员工对组织的忠诚感三部分组成。OReilly和Chatman从情感角度出发，认为组织认同是发生在个体和组织之间的情感关系。Ashfort和Male则从认知属性出发，认为组织认同是个体对于其在组织内产生的成员感、归属感的认知过程。

我国学者对于组织认同的研究以王彦斌、宝贡敏等为代表。王彦斌认为，组织认同是一个综合性概念，主要是指员工在心理与行为方面与组织的一致性[11]。宝贡敏和徐碧祥在文献研究的基础上，认为关于组织认同的定义主要是从认知特性和情感特性两个角度进行阐述的，他们认为，组织认同反映了两大特性，即员工对于组织的认知和员工与组织之间的情感[12]。董彦和王益宝认为组织认同包含责任与归属感两方面的因素，且这些因素将会进一步影响个体行为，并认为组织认同是个人与组织间所发生的心理和行为上的一致性，由个体对组织的理性成份和情感成份组成，其中理性成分包括责任感，情感成份包括归属感[13]。

在组织认同测量方面，主要有单维度、三维度和四维度测量方法。单维度的测量方法认为组织认同是一个整体概念，主要反映组织成员对组织的情感，以Mael和Ashforth为代表，并开发了六个测量题项的量表。[14]三维度的组织认同测量以Patchen 和Cheney为代表，从成员感、忠诚度和相似性三个角度测量组织认同。四维度测量以Van Dick和郭静静等人为代表，Van Dick等人认为四维度结构包括认知、情感、评价、行为四个维度[15]。我国学者郭静静在此基础上开发了中国文化背景下的组织认同测量量表，主要由组织认知、积极评价、自主行为以及情感四方面的维度构成[16]。除此之外，孙健敏和姜锴丰等提出了9个维度的组织认同量表，但是由于过于复杂，本文将借鉴郭静静的四维度划分方法进行测量并结合高校科研人员的特点对问题进行了删减[17]。

工作绩效是绩效研究的一个角度，指员工直接或间接对组织目标作出的贡献，是员工的综合价值的体现[18]。目前学术界在绩效、任务绩效和工作绩效等学术概念的界定上并不明确和严谨。总体而言，绩效是一个比较宏观和宽泛的概念，任务绩效和工作绩效则并没有明确的界限。例如，许彦妮等发表在《管理评论》上的论文《德行领导对员工创造力和工作绩效的影响》，实际上采用任务绩效来测量工作绩效。Henderson 等认为工作绩效可以划分为为任务绩效和组织公民行为两个方面。[19]Borman和Motowidlo则认为，工作绩效包括任务绩效和周边绩效，其中周边绩效也称为关联绩效。[20]我国学者王辉等人的实证研究也证实了该理论在中国情景下的有效性。[21]从上述定义中不难看出，工作绩效不仅包含着工作的结果性信息，还包括过程中产生的有利于组织发展的方面，例如组织公民行为和影响力等等。例如，孙健敏和焦长泉认为管理者的工作绩效包括任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效[22]。对于高校科研人员的工作绩效，我们认为不仅包含了科研任务的完成情况，也包含了过程中所产生的周边绩效。因此，对工作绩效的测量，我们采用任务绩效和周边绩效两个维度的测量方法。

（三）变量之间的关系与假设

从目前研究的现状看，员工的自我认同是个体在发展中自发性的自我认识与定位，是对自我归属、自我评价与自我发展的认知。这种自我认知会影响到其对于组织的认知以及工作中的表现。以往的研究表明，员工的自我认知和组织认知会对绩效产生积极的影响，存在显著的正相关关系[23]。同时，自我认同与组织认同之间存在一定的转换关系，当个体受到外部的威胁或者其他影响时会产生正向的或者负面的组织认同[24]。从社会交换理论的角度看，员工对于组织的认同与自我认同是两个概念，自我认同高的员工组织认同并不一定会高，因为他会权衡组织对自己的重视程度和福利，以及激励措施、决策过程的公正性等因素，其在本质上是一种互惠关系。[25]因此，我们可以认为组织认同在个人认同与工作绩效之间扮演着中介的作用，自我认同只有在与组织认同一致高的情况下，才会产生高的工作绩效，否则就会相反。

基于以上分析，我们提出下列假设。

假设1：科研人员的自我认同和工作绩效之间的相关性并不明确，自我认同高不一定导致工作绩效越高。

假设2：组织认同在自我认同与工作绩效之间起中介变量的作用，只有当自我认同和组织认同同时较高时，工作绩效才会高，反之亦反。

以往的研究还发现，员工所在的部门也很重要，总部的员工的自我认同与组织认同要比地方员工高[26]。另外，在高校中，很多科研人员会有多种身份或隶属于多个组织，这些身份是否会影响到他对于组织的认同。同时，从职业生涯发展的角度看，员工职业生涯的不同时期的组织认同也会不一样。在高校中，不同职称的科研人员所拥有的资源和福利等会存在很大的差别，这些是否会影响到自我认同与组织认同和工作绩效，目前这方面的实证研究还比较少。

杨瑞等人的研究表明，不同学历、职称和教育经历的高校教师的职业成功感有显著差异，而性别、岗位等因素对职业成功感影响不显著;[27]周喜华的研究则表明，性别和职称对于职业责任感影响非常显著。职业成功感和职业责任感在本质上都是影响高校科研人员自我认同的因素[28]。因此，我们提出假设3。

假设3：年龄、职称和性别等控制变量对自我认同与组织认同和工作绩效产生明显的影响。

三、研究方法与设计

（一）研究对象

本课题的研究对象以陕西省的高校科研人员为样本，共发放问卷600份，回收有效问卷495份，问卷回收率为82.5%。在有效问卷中，来自985高校的问卷22份，省属高校的问卷242份，地方高校问卷220份，民办高校问卷11份。样本的具体信息参见表1。

（二）测量问卷

本文的研究变量共包括以下几个部分：基本信息问卷、自我认同问卷、组织认同问卷、工作绩效问卷。对于各问卷的测量都采用的是李克特5点计分法，选项从强烈反对、反对、不确定、赞成、到非常赞成。问卷具体内容除了基本信部分外，包括自我认同量表、组织认同量表和工作绩效量表。

（三）调查程序

为了提高问卷的有效性和可靠性，问卷由研究者通过学术圈传播的方式进行发放，并附上简短的说明和小礼品，期间还通过电话与受访者进行访谈，从侧面验证问卷的有效性。在问卷设计上，问卷的长短合适，能够保证被试者在10分钟内完成问卷。上述措施能够保证问卷的有效性和可靠性。

四、研究结果

（一）描述性统计与相关性分析结果

本研究采用SPSS22.0统计分析软件。问卷一共34道题项，其中自我认同量表共涉及三个维度方面的内容，即自我歸属、自我评价和自我发展，共8道题项;组织认同量表划分为四维度，包括认知态度、积极评价、自主行为和情感归属方面，共10道题项;工作绩效量表包括两维度，即任务绩效和周边绩效，共16道题项。其中自我认同问卷的可靠性0.721，组织认同问卷的可靠性为0.852，工作绩效问卷可靠性为0.840，问卷整体可靠性为0.873（见表2）。这些测试表明问卷内部一致性和可靠性很好。KMO球形检测系数为0.897（KMO>0.8表明适合做因子分析），因此本问卷可以进行因子分析。

（二）相关性分析

运用SPSS软件，我们对变量进行转换求出总体的自我认同、组织认同和工作绩效的测量结果并进行相关性分析。结果显示：自我认同、组织认同与工作绩效之间存在弱相关性，自我认同与组织认同的皮尔森相关性系数为0.277，组织认同与工作绩效的相关性系数为0.366，自我认同与工作绩效的相关性系数为0.177，相关性系数小于0.4为弱相关，显著性（双尾）均为0。上述结果证实了本研究提出的假设1，即自我认同与组织认同之间存在相关性，但是并不明确。

在自我认同的三个维度中，自我发展的相关性最高，为0.851;在组织认同的四个维度中，认知态度和自主行为的组织认同的影响最大，分别为0.855和0.849;工作绩效的两个维度中，任务绩效和周边绩效的影响都很显著，分别达到了0.909和0.888。这些结果证实了以往的相关学者对自我认同与组织认同和工作绩效的划分维度是合适的。

具体结果见下表3：

我们在验证假设1的基础上对数据进行重新分类，将样本中自我认同的均值大于样本整体平均值的个案抽出，共121个案例划入高自我认同的案例，首先对这些个案的自我认同与组织认同均值进行比较，结果显示，在121个高自我认同的案例中，这些科研人员的组织认同出现明显的升高趋势，两者呈现明显的正相关性，R值为0.852。（见表4和表5）

在此基础上，我们进行自我认同与组织认同和工作绩效的相关性分析，结果发现三个变量之间呈现出显著的正相关性（见表5）。因此，可以证明假设2成立。

（三）控制变量分析

对自我认同、组织认同与工作绩效之间的关系进行T检测显示，不同性别的科研人员在自我认同、组织认同与工作绩效方面并没有显著差异（见表6）。

年龄等级分析显示，31-40岁的科研人员自我认同度明显高与其他年龄段的科研人员，50岁以上的科研人员自我认同最低（见表7）。这一点可能是由于随着年龄的增加，科研能力和精力等方面呈现下降的趋势，因此会导致科研人员的自我认同度降低。

因变量与学校类型的等级分析结果显示，不同的学校类型中自我认同并没有显著的差异，而组织认同则出现了明显的差异。985或211高校的科研人员组织认同程度显著高与其他类型的高校，工作绩效方面也显著高于其他类型的高校科研人员。职称变量与因变量之间的等级分析结果显示，讲师、副教授和教授在自我认同和组织认同方面没有显著的差异，在工作绩效方面，职称越高，则工作绩效呈现明显的增高趋势。（见表8和表9）

五、分析与讨论

本研究的目的是在知识型员工自我认同与工作绩效研究的基础上分析高校科研人员的自我认同、组织认同与工作绩效的基本状况和三者之间的关系，探讨提高科研人员工作绩效的基本方法。研究结果证实了科研人员的自我认同与组织认同和工作绩效之间并不存在显著的强相关性，自我认同与组织认同并不存在很强的一致性，这说明了自我认同与组织认同的关系的复杂性，自我认同要转化为组织认同还存在很多其他的影响因素，需要进一步研究。同时，研究结果发现只有当自我认同与组织认同同时居高时，才会与工作绩效呈现强相关性。本研究对于高校科研人员绩效管理具有一定的理论意义。科研人员是典型的知识型员工，他们的自我认同感源于自我归属、自我评价与自我发展，教育管理部门需要根据高层次人才的特点对科研人员采取更为人性化的管理，为他们创造更为宽松和自由的科研环境;同时，还需要注意在收入分配、重大决策、福利，以及民主参与等方面重视科研人员的声音，注意公正与平等，以此来提高科研人员的组织认同。只有同时提高科研人员的自我认同与组织认同才能够提高他们的工作绩效。

本文的控制变量研究揭示我国高校科研工作者的一些特点。在我国的高等教育体系中，985与211高校和省属高校与地方高校以及民办高校之间在资源、声誉、薪资水平等方面都存在显著的差异，常理而言，这些基本特点会影响科研人员对于自我的认知和对于组织的认知。但研究显示，高校类型对于自我认知并没有明显的影响，这可能和科研人员的职业认知以及传统文化等有关。在国家创新战略以及尊师重教等社会风气感染下，教师的职业认同度越来越高。从市场化的程度来说，高校科研人员和企业的知识型员工相比，科研独立性相对较高，受到的影响较小，这些可能会影响到他们的自我认同;同时，传统文化下科研人员的家国情怀等也会影响自我认知，具体程度如何还需要进一步研究证实。

研究显示，科研人员的组织认同与所属单位的地位存在明显的相关性，显示了当前高校的激烈竞争下的残酷现实，层次越低的高校，其员工的组织认同会越低，将会对工作绩效等产生显著影响。在年龄作为控制变量的分析中，41-50岁年龄段的科研工作者的组织认同与工作绩效要明显高于其他年龄段的员工，从侧面证实了这些人是组织中的中坚力量，他们经过前期的积累，在收入、经验、职称与科研成果等方面都日渐丰厚，因此，组织认同和工作绩效越高。这从侧面也提醒我们对31-40岁的年轻科研工作者也需要加大工作和服务力度，提高他们的组织认同和工作绩效。职称作为控制变量的研究结果显示，职称越高的科研人员，自我认同和工作绩效越高。这一点显示了知识型员工对于职称等荣誉的重视，提示高校科研管理中可以适当加强使用荣誉等非物质手段激励员工的工作绩效。

六、总结与展望

本研究运用实证研究的方法分析了我国高校科研人员的自我认同、组织认同和工作绩效之间的关系，我们发现了一些不同于企业环境下的结论。首先，自我认同高并不必然导致组织认同高，它们之间的联系还受到其他一些因素的影响;第二，只有当自我认同与组织认同同时趋高的情况下，工作绩效才会高;第三，年龄和职称等控制变量对科研人员的自我认同和组织认同与工作績效影响明显。

本研究对于高校科研管理的意义在于要重视科研人员的自我认同与组织认同，设法同时提高科研人员对自身和组织的认同感，以此来提高工作绩效。对于人力资源管理的相关理论而言，本研究丰富了知识型员工的自我认同与组织认同理论，注意到了自我认同与组织认同的动态性和复杂性，在自我认同与组织认同之间还存在其他的中介变量，未来还需要进一步研究自我认同向组织认同转化的问题，也可以进一步在除了高校科研人员之外的其他一些特殊的知识型员工（例如画家、作家等）中开展研究。

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（责任编辑 赖佳）