工作家庭冲突影响工作满意度的社会性别比较研究

丁陈蔚，郑逸芳，许佳贤

(福建农林大学 公共管理学院，福建 福州 350007)

工作满意度是工作者对其所从事的工作及有关方面表现出的积极态度和情感程度[1]，对工作者的工作绩效乃至主观幸福感等具有重要的影响作用。自从西方学者提出工作满意度这一概念后，其就成为组织行为学研究领域的一个经典问题。随着“妇女能顶半边天”口号响彻中国大江南北，中国女性劳动参与率逐年攀升。据北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示，2016年中国女性劳动参与率约为64%。[2]这意味着，中国已涌现出越来越多的双薪家庭，工作和家庭已经成为工作者日常生活的两个主要方面。在现实生活中，工作者不仅要扮演工作角色，还要扮演家庭角色；同时，独生子女政策、二孩政策又使工作者面临更严峻的工作与家庭冲突，导致其工作不满情绪攀升，该现象已得到不少学者的验证。如何妥善处理工作与家庭的冲突、提升工作者的工作满意度，已成为社会管理者亟需解决的问题。

一、文献回顾与研究假设

(一)文献回顾

工作满意度最早诞生于梅奥等人的霍桑实验研究报告，后由学者Hoppock在其博士论文中首次提出工作满意度概念，由此学术界开启对工作满意度的研究。March和Simon认为，应从社会角色与工作角色兼容性的角度评价工作满意度。[3]工作角色和家庭角色作为工作者在社会生活中承担的两个最重要角色，若两个角色发生冲突，极可能引发工作者的不满。Greenhaus与Beutell据此提出工作家庭冲突(Work-family Interface)的概念，并根据冲突的双向性对其明确区分：因工作要求而产生的冲突被命名为工作-家庭冲突(Work-family Conflict，简称WFC)，因家庭责任而产生的冲突被命名为家庭-工作冲突(Family-work Conflict，简称FWC)。[4]77

20世纪70年代，国外学者开始重视工作家庭冲突的理论研究。前期研究大多仅针对工作家庭冲突的单一方向与工作满意度之间的负向关系进行验证。[5-6]此后，众多研究证实了工作与家庭的双向冲突各有不同的前因变量和结果变量。[7-8]Frone等学者通过研究首次证实，工作-家庭冲突与家庭-工作冲突之间相互作用且呈正向相关。[9]区分工作家庭冲突的方向性有助于理解造成冲突的不同原因。在前期研究的基础上，学者们逐步转向对工作家庭双向性的研究。部分学者采用元分析(Meta-analysis)方法证实了工作家庭冲突的两个方向(WFC与FWC)与工作满意度之间均存在负向影响[10]，且工作-家庭冲突与工作满意度的相关性强于家庭-工作冲突。[11]但也有研究发现，工作家庭冲突对工作满意度并不存在显著影响，或只有单一方向的工作家庭冲突，即工作-家庭冲突对工作满意度产生影响[12]1833，甚至这一负向影响可能仅针对女性。尽管学者们对工作家庭冲突与工作满意度之间的关系有所争议，但多数研究证实了工作家庭冲突越大，工作满意度越低。

我国学者在20世纪90年代才陆续开始关注工作家庭冲突的研究。早期研究多为工作家庭冲突的概念梳理与理论综述，以宫火良、王永丽、黄勇等学者为代表。在此基础上，陈兴华、刘永强等开始探索工作家庭冲突的平衡策略，试图在工作责任与家庭责任之间寻找平衡。[13-14]随后，工作家庭冲突的前因变量与结果变量逐渐成为学者们的研究主题。如张勉等提出，工作家庭冲突的前因变量主要包含工作领域、非工作领域、人口学变量和个体变量三大类别，认为工作-家庭冲突与家庭-工作冲突的前因变量具有差异性。[15]79该研究证实了在中国情景下对工作家庭冲突研究区分双向冲突的必要性，并验证了Frone等外国学者的研究结论。随着工作家庭冲突与结果变量之间的关系得到验证，工作倦怠、工作态度和工作满意度等工作层面的结果变量开始受到学者的关注。如陆佳芳等研究认为，工作家庭冲突会给工作者尤其是有子女的工作者带来许多消极影响[16]46；工作家庭冲突的两个方向均对工作满意度有负向影响，且工作者对工作-家庭冲突的感知高于其对家庭-工作冲突的感知。[16]49该研究验证了Kossek等学者的前期研究结论。另有学者从中介作用或调节作用的角度展开研究。如王永丽等研究认为，工作-家庭冲突在工作投入对工作满意度影响过程中起到了部分中介作用。[17]又如部分学者指出，上司的支持能有效调节工作家庭冲突与工作满意度的关系。[15]83，[18]此外，大五人格和员工心理韧性的调节作用等个人因素均能缓解工作家庭冲突引发的工作不满情绪。[19-20]

综上所述，我国对工作家庭冲突的研究起步较晚，主要集中于对国外已形成理论的检验和总结。就整体而言，现有的研究已取得一些初步成果，但仍存在不少局限。首先，工作家庭冲突的研究对象多选择医护人员、教师等特殊职业群体，且研究内容主要集中于工作-家庭冲突层面，较少考虑家庭-工作冲突所带来的影响。其次，现有的研究主要针对工作家庭冲突的前因变量，对结果变量的研究较少且多集中于工作者的职业倦怠、主观幸福感等方面，缺少针对工作满意度的研究成果，特别是有关工作家庭冲突与工作满意度各维度关系的研究成果仍较为缺乏。最后，受“男主外、女主内”传统观念的影响，女性工作者在职场奋战之余仍需承担繁杂的家庭劳务。[21-22]虽然个别学者从性别差异角度研究工作家庭冲突对不同性别工作者工作满意度的影响，但有关工作家庭冲突对不同性别工作者工作满意度的比较研究成果仍较少。

因此，本文拟从社会性别的视角，运用2015年中国综合社会调查(CGSS)数据，探寻工作家庭冲突的两个方向对工作满意度的影响及其性别差异；同时，将工作满意度划分为多个维度，以各个维度为因变量，进一步分析工作家庭冲突与工作满意度各个维度之间的关系，以丰富工作家庭冲突领域的研究内容。

(二)研究假设

角色冲突理论(Role Conflict Theory)由Kahn于1964年提出，该理论认为：当两种或多种角色压力并存时，人们服从其中一种角色会使其难以承担另一种角色。[23]工作家庭冲突正是因工作领域的角色压力与家庭领域的角色压力不相容而产生的一种角色冲突。1985年，Greenhaus和Beutell提出工作家庭冲突的概念，并根据其双向性加以划分。后来的学者们普遍遵循此划分标准，以角色冲突理论为基础开展深入研究。有学者认为，工作家庭冲突中仅有一个方向的冲突对工作满意度有影响[12]1833；另有学者认为，工作家庭双向性冲突对工作满意度均有显著影响。[24]211究竟工作家庭冲突的两个方向对工作满意度是否都产生影响？根据角色冲突理论，女性工作者在双重角色压力下，其工作满意度受工作家庭冲突的影响是否更大？据此，本文提出以下假设：

假设1：工作-家庭冲突(WFC)和家庭-工作冲突(FWC)对工作满意度都有负向影响。

假设2：与男性工作者相比，女性工作者的工作满意度受工作家庭冲突的影响更大。

受中国传统的性别刻板印象的影响，两性工作者在日常生活中的分工侧重不同：女性工作者多局限于扮演贤妻良母的角色，男性工作者则被要求在外为事业打拼。因此，女性工作者更多感受到家庭对工作的冲突，而男性工作者更多感受到工作对家庭的冲突。这是否表明工作家庭冲突的两个方向对工作满意度的影响力存在性别差异？由此本文进一步提出假设：

假设3：女性工作者的工作满意度主要受家庭-工作冲突(FWC)的影响，男性工作者的工作满意度主要受工作-家庭冲突(WFC)的影响。

二、研究设计

(一)数据来源

本文采用的数据全部来源于2015年中国综合社会调查(CGSS)数据。该调查项目覆盖我国28个省、市、自治区，采用多阶分层PPS随机抽样方式对10 000多户家庭开展连续性横截面调查。本文自变量数据来自2015年CGSS项目的国际调查合作计划(International Social Survey Programme，简称ISSP)的工作模块(D部分)，该模块按照1/6的概率对所有受访者抽样调查，实际样本数量为787人。经过筛选和剔除含有缺失值的样本，本文最终得到可用样本数量为602人，占76.5%。其中，女性占49.00%，男性占51.00%；农村居民占46.01%，城镇居民占53.99%；青年人口、壮年人口以及老年人口分别占8.31%、90.03%和1.66%；受教育程度中，初中及以下人口占43.02%、高中人口占24.09%、大学及以上人口占32.89%。

(二)变量及测量方式

1.因变量。本文选择工作满意度为因变量。工作满意度作为组织行为学的一个经典问题，是衡量评价组织绩效的关键。借鉴前人的研究成果，本文认为工作满意度是工作者对薪酬待遇、工作认同度、单位满意度及单位人际关系等方面满意程度的综合体现，决定了工作者的工作积极性。

目前，国际上普遍接受的工作满意度测量方法主要有单一整体评估法和工作要素综合评分法。后者是将工作满意度划分为多个维度，在对各个维度评分的基础上得出工作满意度的综合得分，其评价结果较单一整体评估法更精确。[25]参考卢嘉等学者对工作满意度的测量方法[26]，本文将CGSS2015问卷中的相关问题归纳为薪酬待遇、工作认同度、单位满意度及人际关系四个维度，并按照Likert量表，对每个维度测量问题的满意度进行赋值，赋值由低到高划分为五个等级(见表1)。考虑到因子分析可能造成信息损失，本文采用算术平均法计算工作满意度的总体得分。

表1 工作满意度测量问题说明及描述性统计

2.自变量。本文选择工作-家庭冲突(WFC)与家庭-工作冲突(FWC)作为自变量。借鉴Neremeyer和Carlson等学者编制的工作家庭冲突量表[27-28]，本文从CGSS2015问卷中筛选出相关问题，每个方向的工作家庭冲突均由两个问题度量。其中，度量工作-家庭冲突的问题包括：(1)如果您在上班时间需要处理一些个人或家庭事务，暂时离开1～2小时是否有困难(CLJS)?(2)周末工作频繁程度(ZMGZ)？度量家庭-工作冲突的问题包括：(1)您是否曾为了家庭而放弃好的工作机会，以后还会这么做吗(FQJH)？(2)您是否曾为了家庭从事不满意的工作，以后还会这么做吗(BMYGZ)？针对每个问题的回答分别予以赋值，冲突越大则赋值越高(见表2)。

3.控制变量。为保证实证研究结果的真实性，除上述自变量外，本文还选取了三个方面的控制变量：个人情况包括性别、年龄、受教育年限、婚姻状况和健康状况；家庭情况选择了被调查对象的未成年子女数；工作情况则选择了被调查对象的工作单位类型和职级(见表3)。参照吴晓刚学者的研究，本文将工作单位类型划分为三类：一是党政机关、事业单位、社会团体、居/村委会和军队，二是企业(包括国有企业与集体企业)，三是无单位/自雇(包括个体户)、其他。[29]回归中以一类为参照组。职级则根据被调查对象在工作中管理与被管理的情况进行衡量，赋值越高，职级越低。根据前人的研究成果，工作年限、工作环境等也是影响工作满意度的重要变量，但因2015年CGSS数据库中相关变量数据严重缺失，本文未加入这些变量。

表2 自变量说明及描述性统计(N=602)

表3 控制变量说明及描述性统计(N=602)

(三)模型构建及检验

因工作满意度为连续变量，本文采用最小二乘法(Ordinary Least Squares，简称OLS)构建回归模型。具体模型表达式为：

WS=β0+β1CLJS+β2ZMGZ+β3FQJH+β4BMYGZ+δX+μ

上式中，WS为工作满意度，CLJS、ZMGZ、FQJH、BMYGZ为自变量(见表2)，δ为控制变量X的系数，β0为常数项，β1、β2、β3、β4分别表示四个自变量的系数，μ代表服从正态分布的随机误差项。

本文应用Stata12.0软件进行数据的处理与分析，具体步骤是：(1)对全样本进行回归，得到工作家庭冲突(WFC和FWC)对工作满意度影响的回归结果；(2)在控制性别变量的前提下，对不同性别的样本进行回归，得到工作家庭冲突(WFC和FWC)与不同性别工作者工作满意度的回归结果；(3)在控制性别变量的前提下，将工作满意度的四个维度依次作为因变量放入模型回归，得到工作家庭冲突(WFC和FWC)与工作满意度各维度关系的回归结果。

为保证回归结果的稳健性，本文采用方差扩大因子法(Variance Inflation Factor)对模型内的变量进行多重共线性检验。检验结果显示，模型的方差膨胀因子(VIF)均小于2.3，表明变量间不存在多重共线情况，模型拟合度合理。

三、实证分析

(一)工作家庭冲突对工作者工作满意度的影响

工作角色与家庭角色是每位工作者都无法逃避的。随着女性工作者逐渐成为社会的重要劳动力，她们同男性工作者一样，如今也面临着工作与家庭的矛盾。那么，工作和家庭双向冲突对工作满意度的影响究竟如何？本文运用最小二乘法对全样本进行回归分析(见表4)。

表4 工作家庭冲突对工作满意度的影响

注：*、**、***分别表示在0.1、0.05、0.01水平上显著，表格中括号内数据为T值，序号(1)(2)分别表示利用最小二乘法和Bootstrap方法的全样本回归分析结果。

此外，由于本文的样本数量仅602人，为证实回归结果在大样本条件下同样具有说服力，本文在最小二乘回归的基础上，使用Bootstrap命令对现有样本数量进行重复抽样，抽样次数设定为300次。通过重复抽样，得到扩大样本量的回归结果，具体结果详见表4全样本(2)。对比表4中全样本(1)、全样本(2)的最小二乘法回归结果和Bootstrap方法回归结果，可以发现二者存在高度一致，表明回归结果是可靠的，这也验证了模型的稳健性。

(二)工作家庭冲突对工作满意度影响的性别差异

我国较早开始实行男女平等的就业政策，社会现代化发展也赋予了工作者更多的非传统角色。当工作角色对家庭角色的冲突无法避免时，出于对家庭的重视，工作者将会更多地埋怨工作。为了探究工作和家庭双向冲突对工作满意度的影响是否存在性别差异，本文在控制性别变量的前提下，进一步对不同性别的样本进行回归分析(见表4)。

表4中女性样本和男性样本的回归结果显示：在工作-家庭冲突(WFC)方面，“暂离工作处理家事”(CLJS)的回归系数分别为-0.088(P<0.05)、-0.106(P<0.01)，表明该变量对工作满意度都有较显著的负面影响；“周末工作频繁程度”(ZMGZ)的影响虽不显著(P>0.1)，但回归系数分别为-0.020、-0.024，表明该变量对工作满意度也存在负向影响。由此可见，工作-家庭冲突对两性工作者的工作满意度均有较大的负面影响，且对男性工作者的负面影响略高于女性工作者。在家庭-工作冲突(FWC)方面，“曾为家庭从事不满意工作”(BMYGZ)的回归系数分别为-0.079(P<0.01)、-0.039(P>0.1),表明相比男性工作者，女性工作者会因此产生工作不满情绪；“曾为家庭放弃好的工作机会”(FQJH)的回归系数分别为0.073(P<0.05)、-0.008(P>0.1)，表明女性工作者越是“曾为家庭放弃好的工作机会”，其工作满意度越高，这也解释了全样本回归中该变量对工作满意度呈正向影响(回归系数为0.036，P<0.1)的原因，是由女性样本所致。之所以出现这一回归结果，我们推测，现有的工作单位、待遇条件及工作环境等可能恰好符合女性工作者的心理预期，且家庭-工作冲突也可妥善处理，因而女性工作者宁可放弃较好的工作机会，也不愿接受机会可能带来的变数。由此可见，并非所有的家庭-工作冲突都会使女性工作者产生工作不满情绪，再次论证本文的假设1不成立。

性别角色理论指出，女性工作者较男性工作者面临更多的工作和家庭压力，使其陷入更严重的工作家庭冲突。表4的回归结果显示：男性样本中，仅工作-家庭冲突的“处理家事困难程度”(CLJS)变量在0.01水平上显著，其余三个变量均不显著；而女性样本中，工作-家庭冲突有“处理家事困难程度”(CLJS)变量在0.05水平上显著，家庭-工作冲突有“曾为家庭放弃好的工作机会”(FQJH)和“曾为家庭从事不满意工作”(BMYGZ)两个变量分别在0.05、0.01水平上显著。这表明男性工作者的工作满意度仅受工作-家庭冲突的影响，而女性工作者不仅受工作-家庭冲突的影响，还受家庭-工作冲突的影响。故相比男性工作者，女性工作者的工作满意度受工作家庭冲突的影响更大，本文的假设2成立。

此外，对女性工作者而言，家庭-工作冲突中的两个变量均对其工作满意度有显著影响(FQJH和BMYGZ分别在0.05、0.01水平上显著)，明显大于工作-家庭冲突中一个变量的影响(CLJS在0.05水平上显著)；而男性工作者的工作满意度仅受工作-家庭冲突中一个变量的影响。这说明，女性工作者的工作满意度主要受家庭-工作冲突的影响，男性工作者的工作满意度主要受工作-家庭冲突的影响，因此本文的假设3成立。该结论可能与两性工作者在日常生活中的分工侧重密切相关。许琪指出，工作家庭冲突引发的工作不满程度取决于工作和家庭何者地位更加重要。[24]196“男主外、女主内”的传统性别分工使女性工作者多以家庭为重，而男性工作者则多以工作为重，因而工作家庭冲突对两性工作者工作满意度的影响力存在不同：“女主内”意味着女性工作者更多感受到家庭-工作冲突，“男主外”意味着男性工作者更多感受到工作-家庭冲突。

(三)工作家庭冲突对工作满意度各维度影响的性别差异

为探寻“曾为家庭放弃好的工作机会”对女性工作者的工作满意度呈正向影响的原因，并进一步了解工作家庭双向冲突与工作满意度各维度的关系，本文分别以薪酬待遇、工作认同度、单位满意度以及单位人际作为因变量，对模型进行回归(见表5)。

表5 工作家庭冲突对工作满意度(分维度)影响的性别差异

注：*、**、***分别表示在0.1、0.05、0.01水平上显著，表格中括号内数据为T值。

上述实证结果不仅再次验证了表4的结论，也进一步证实了工作家庭冲突对工作满意度各维度影响的性别差异，为我国管理者在处理工作家庭冲突实践中根据工作者的性别差异采取有针对性的措施提供了参考。

四、结论与启示

本文基于2015年中国综合社会调查数据，对工作家庭冲突与工作满意度的关系展开研究。回归结果证实，工作-家庭冲突与家庭-工作冲突对工作满意度均有显著影响。其中，工作-家庭冲突对工作满意度有显著负向影响，且对男性工作者工作满意度的负向影响略高于女性工作者；家庭-工作冲突则不一定对工作满意度产生负向影响。在控制性别变量的基础上，本文进一步实证了男性工作者的工作满意度仅受工作-家庭冲突影响，而女性工作者的工作满意度则同时受工作-家庭冲突和家庭-工作冲突的影响，故女性工作者的工作满意度受工作家庭冲突的整体影响更大。由于两性工作者在工作和家庭的分工侧重不同，造成工作与家庭的双向冲突对其工作满意度的影响力大小也不同。其中，女性工作者的工作满意度主要受家庭-工作冲突影响，而男性工作者的工作满意度主要受工作-家庭冲突影响。预期之外本文还发现，“曾为家庭牺牲好的工作机会”变量对女性工作者的工作满意度有正向影响。

基于上述研究结论，本文认为，只有家庭、组织与个人加强沟通理解、通力协作，才能处理好工作家庭冲突。其一，在工作层面，单位和组织的支持能有效缓解工作家庭冲突。比如：实行弹性工作制，能减少因工作安排不合理导致的冲突，增强工作灵活性；实施家庭援助项目，对因照料家人导致的工作家庭冲突也有缓解作用。其二，在家庭层面，家庭成员的支持对工作家庭冲突有缓冲作用。[4]87在中国家庭，父母能够且愿意为其成年子女提供家庭支持。这种家庭支持能有效调和工作者面临的工作与家庭矛盾。对于以家庭为重的女性工作者来说，家庭支持更是缓解工作与家庭矛盾的好方法。其三，在个人层面，当工作与家庭发生冲突时，工作者自身应以积极的心态应对冲突，切勿采取回避态度。