人力资源视角下的中国国有企业的组织发展与变革分析

■ 刘潇（国网江苏省电力有限公司检修分公司）

人力资源和知识都是企业的宝贵资产，因此，对这些资产的有效管理就不可避免地成为企业成功的关键。虽然人力资源管理系统已经成为一个研究课题，但是应用于人力资源管理的知识管理系统在学术界和工业界都是相对较新的。今天，互联网在社会中的广泛应用在企业变革的道路上也引发了巨大的变化。计算机的早期应用主要集中在日常工作上，如产品交易、会计程序和库存管理等。在决策过程、知识管理、商业智能、专家系统等领域，都使用了更先进的信息技术。信息技术对当今业务的影响至少有两个方面：（1）提高效率、效力和生产力；（2）向人们创建、组织、管理和经营企业的新做法过渡。众所周知，知识和人力资源都是企业的宝贵资产，因此，对这些资产的有效管理对企业的成功至关重要。虽然人力资源管理系统已经成为一个研究课题二十多年，知识管理系统是相对较新的，本文介绍提出了一种人力资源管理的一套创新方法。

一、信息化的人力资源管理简介

人力资源管理实践源远流长。像计算机系统的许多早期商业应用一样，计算机化的人力资源管理集中于低层次的日常工作，如招聘、记录保存、奖励和80年代中期以前的工资计算等。1984年，研究人员提出战略人力资源管理概念并开始将人力资源管理职能与整体组织战略联系起来。与早期人力资源管理系统不同，人力资源管理主要侧重于涉及人力资源规划和人力资源政策的活动，如内部职业机会、培训制度、绩效评估、利润分享计划、就业保障、决策等。此外，人力资源管理将人视为决定一个组织成败的关键组织投资、战略资源和竞争优势。因此，人力资源管理已经从以任务为导向的人力资源管理向以人为本的人力资源管理转变，由于在这种新型的人力资源管理中处理了大量的信息，信息技术不可避免地在人力资源管理领域扮演着重要的角色。20世纪90年代中期，互联网开始用于商业运作，电子商务的概念诞生了。利用互联网技术或信息技术一般运作业务功能，包括人力资源管理，被广泛接受为电子商务(电子商务)。同时，另一个相关的概念叫做电子人力资源管理(e-HRM)或电子人力资源(e-HR)，它是利用互联网和其他IT技术管理人力资源。研究人员指出， “通信技术和组织形式的进步意味着对传统人事做法的重新评价”。许多从业者和研究人员一直认为，能够为企业创造竞争优势，然而，信息技术本身并不能产生竞争优势，但利用信息技术利用无形、互补的人力和商业资源帮助组织获得竞争优势。然而，信息技术在人力资源管理中的正确应用已被证明是帮助企业成功的重要途径。

二、引入信息化的人力资源管理模式

在过去的十多年里，知识和知识管理越来越受到各组织知识管理问题的重视。有效的知识管理会带来卓越的绩效，如组织创造力、运作效率、产品和服务质量。一般说来，知识可分为隐性知识或显性知识两类。尽管知识与数据和信息密切相关，但它不同于数据和信息，不能与数据和信息互换。数据涉及原始事实，信息涉及以各种有意义的方式处理的数据。人们认为，知识比数据和信息的层次更高。知识是关于概念、经验、问题解决方案、商业实践等。在决策过程中，决策者需要不同类型的数据、信息和知识的组合。多个案例表明，世界上许多最成功的组织都是那些最善于管理其知识的组织。越来越多的决策使用有限的时间和大量的信息，这使得知识管理系统成为决策支持系统不可或缺的组成部分。

知识管理是获取知识的过程，加工、编码、存储、分发和应用知识。因为知识是由知识创造的来自不同功能区域的专业人员并将用于解决企业中这些领域的问题，知识管理通常是不同的使用业务功能或多功能系统。通过使用计算机系统和网络，知识管理可以是为其他系统提供服务的独立系统在诸如会计的不同业务功能中的系统，营销、财务、采购以及人类资源管理[1]。

三、必须将人才管理列为首位

人力资源代表着，当然也将在未来代表着公司最大的潜在竞争优势。实现这一先决条件的条件是有效管理人力资源，即认真规划、组织、领导和控制。制造业是我国国民经济的支柱产业，规模居世界第三位。然而，大多数产品处于价值链的低端，竞争力弱，抗风险能力强。与此形成鲜明对比的是，外资企业在核心技术上拥有绝对优势，并在此基础上保持了制造价值链的高端。在中国，80%的高科技出口来自外商投资的公司，在这一现象的背后，人力资本和人力资源管理绩效的巨大差距揭示了一个事实：外资公司吸引了大多数高水平的技术人才和专业人员。如何获取人力资源，保持员工的积极性和敬业精神，是提高我国制造业竞争力的关键。近年来，西方国家和中国都在人力资源管理的研究上做出了巨大的努力，试图对实践进行比较，并找到一种共同的方法来利用不同制造企业的人力资源管理。自从关于中西方合资企业人力资源的初步研究以来，许多研究人员将重点放在从中国国有企业司和西方公司的比较和转移[2]。

目前很多以前的国有企业中不存在人力资源管理部门，国有企业在确定业务政策方面时，从人力资源开发政策到征聘、甄选、培训、考绩和工作人员发展过程，都是由高层领导作出决定的。在甄选过程中，正如实践一再证明的那样，征聘的主要来源是通过宣传，这是较非正式的征聘方式之一。当涉及到选择，推荐，非正式面试和试用期工作是最常用的，培训可以从管理者培训和员工培训两个方面进行。管理培训主要涉及财务、创业、管理和营销方面的培训，与小型企业不同，国有企业需要根据需要对人力资源管理过程进行更高程度的正规化管理，在发展道路上面临很多的挑战。对于国有企业改革进程中的发展来说，需要设立一个专门的部门处理人力资源的活动，换言之，将采用管理办法，应成立人力资源管理部门。特别是人力资源发展计划，招聘过程首先是成立一个适当的招聘委员会，通过与填补空缺职位有关的决定，并分别根据市场需求考虑劳动力市场的情况，评估之后，下一步是寻找可能的候选人，同时估计可能的征聘来源。国有企业使用多种来源的招聘，报纸和互联网，自媒体，官网等上的广告应该发挥重要作用。招聘过程也要严肃有序，因为它对选拔过程有很大的影响，挑选不适当的候选人会对组织、环境、员工生产力、积极性和其他一些可能阻碍企业发展的因素产生不利影响[3]。

四、小结

很多国有企业为了更好地对人力资源进行管理，设置了不同的岗位，每个岗位有不同的职责和权力，不同岗位通过协调合作共同完成国有企业的项目流程。但是，由于国有企业依然处于改革过程中，岗位职责和权力划分还不够明确，应该在改革进程中进一步的进行明确和划分。结合国有企业人力资源管理实际，从问题出发，通过企业组织结构、招聘工作流程、激励机制等一系列工作的完善来实现核心人力资源的有效开发，为企业各项工作的开展奠定坚实的人才基础。