浅谈教育咨询公司招聘中存在的问题及对策研究——以F公司为例

文/黄丽双

从2018年开始，福建、广东、安徽、江苏、河北等18个省共同执行高考新规，即高一新生文理不分科。其中福建高考将采用“3+3”模式即学生除了语文、数学、外语3门必选课程外，还须从地理、化学、生物、政治、生物、历史6门课程中选3门构成6门课程，现在通行的高考志愿分批次填报将逐步合并，填报方式也发生重大变化。新高考政策的实行给教育咨询公司行业带来更多的发展机遇和挑战，如何更好地把握住此次发展机会，最主要的是要构建具有竞争力的人才队伍。教育咨询辅助行业中人才资源是企业的核心资源，培养属于自己的专业团队，确保人力资源的可持续供给，才能在即将到来的行业浪潮中占领一席之地并脱颖而出。本文以F公司招聘为例，对其公司的招聘工作进行探究。

一、F公司概况

F公司是福建一家教育咨询有限公司，成立初期专营高考志愿填报业务如志愿填报线上线下咨询、高校高招、高考大数据、高考图书音像，等等。随着规模的扩大，业务不断多元化，如今也开展课程提升培训、学生职业生涯规划、学习能力提升、线上课程开发等业务。

公司现有人员29人，其中基层普通员工20人，占比69%；专业人员7人，占比24%；专家2人，占比7%。现有人员中基层普通员工居多，专业人员较少，专家更是屈指可数,公司目前经营中主要依靠与社会知名专家或其他培训机构合作。

二、F公司人员招聘中存在的问题

F公司招聘主要采用笔试和结构化面试相结合的方式，其招聘主要通过制定招聘计划、发布信息、收集简历、筛选简历、选拔、审核、录用等环节进行。

针对F公司的招聘过程，发现存在的问题主要有：

（一）人力资源规划和计划缺乏

F公司缺乏与整体发展战略和规划相匹配的人力资源规划，对内部现有的人员情况并没有形成比较全面的人才清单，对公司内部的人力资源结构没有一个比较清晰的统计分析，更谈不上储备公司未来业务发展重心所需要的人才。公司管理层对人力资源工作并不重视，业务发展的重心在于市场拓展，很多时候是在现有岗位人员离职后才临时组织招聘工作，招聘工作完成得比较仓促。

F公司经营的业务受政策影响比较大，福建省2018年采用了高考新政策，文理不分科，高考实行“3+3”模式，行业将面临新的洗牌，这对公司的志愿咨询业务来说既是新的机遇也是新的挑战，公司需要提前针对高考政策的调整制定对应的人力资源规划，制定具有战略性的人才储备计划，迎接新的发展机遇。

（二）招聘渠道狭窄

F公司目前常用的招聘渠道有：一是人才市场招聘，相关人事专员到人才市场摆摊招聘；二是网络信息发布，将相关招聘信息发布在58同城网、人才网、前程无忧网等等，同时还用公司的公众号推送；三是内部人员推荐，因公司规模较小，招聘对于公司来说并不是个常规性工作，公司一般是缺人才招，急招急用。

（三）缺乏详细的工作分析及岗位说明书

F公司有着较为详细的部门职能，每个部门下的岗位职责并没有详细规定，只是简单列明了岗位任职条件如前台接待员能力要求只有一句话：善于沟通，服务热情，普通话较为标准。使用这样高度概况的岗位说明书作为制定招聘测评标准的依据，在执行过程中极易出现偏差。

（四）面试评分指标缺乏结构性和系统性

F公司面试采用的是结构化面试，面试前几天由人力资源部门相关人员开会讨论并确定了面试测评指标及分数权重，测评指标制定过于随意，缺乏定量分析。

(五)招聘评估缺失

F公司人力资源管理部门认为招聘环节到员工入职后就结束了，忽视了对招聘整个过程进行评估的环节，招聘评估工作非常薄弱甚至缺失，HR负责人就是简单总结了下招聘目标人数的完成情况，没有具体的数据分析量化评估。

三、解决F公司招聘中存在问题的对策

经过以上分析，针对公司招聘存在的问题提出如下对策。

（一）根据公司的人力资源规划确定招聘计划

F公司可以对内部现有员工的能力进行素质测评，形成内部人员的人力资源信息库，同时综合分析企业的经营战略及业务发展方向，在此基础上对公司人力资源进行规划，明确哪些是企业目前需要的人才，哪些是企业将来需要的人才，结合人力资源规划制定科学可行的选人用人计划，改善现缺现招的情况。

（二）谨慎选择适当可行的招聘渠道

随着互联网技术的发展，如今人才招聘渠道越来越多，有校园招聘、纸媒招聘、微信微博招聘、员工推荐等多种形式。F公司招聘应该在招聘渠道上有着非常谨慎的选择，不同的岗位招聘可以将不同的招聘渠道相结合，普通员工可以运用人才市场招聘、微信微博招聘、员工推荐、就业网站招聘等方式相结合；储备专业人员可以通过校园招聘、微信微博招聘、员工推荐、高校就业网等方式进行；专家招聘则主要依靠猎头公司推荐、业内人士举荐等方式。

（三）运用岗位胜任力模型进行工作分析，确定招聘选拔标准

F公司应当运用行为事件访谈法构建公司人员的胜任力模型，具体操作流程是：一是界定公司中优秀的人员和一般的人员；二是从优秀人员中选出一定数量的人员组成测验样本；三是对这组测验样本进行行为事件访谈，让这些人员讲述自己在工作中经历的关键性事件，尤其是具体工作中成功或失败的例子；四是根据访谈情况，统计分析需要具备的岗位胜任力要素。根据职工的岗位胜任力要素制定岗位说明书，结合岗位说明书提出具体的招聘需求，制定出统一的选拔标准并通过结构化面试分析出应聘者的相关能力特征，以此为依据判断应聘者的能力是否与岗位的胜任力及任职要求相匹配，从而能够有效地甄选到合适的人员。

（四）面试评分标准及指标系统化

F公司的人力资源部门应当与用人部门仔细沟通，明确用人部门的用人需求和用人标准，同时结合岗位胜任力要素进一步确定素质评价指标，将每个评价指标的分值权重细分成等级，以便面试考官尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能，做出科学合理的评分，尽量避免不同考官对同一应聘者的评价出现过大的偏差。如可以将面试中的专业理论知识能力指标优化如表1。

表1 F公司XX岗位评分表

（五）招聘有效性评估

针对招聘是否有效，F公司可以从以下三个指标进行评估：

1.招聘人员数量的完成情况。招聘人员数量可以考虑从报名人数、完成情况（录取人数与计划招收人数的比值）进行比较分析。报名人数的多寡在一定程度上反映了招聘信息的传播成功与否，报名人数越多，则说明了招聘信息传播较为成功；完成情况达到或高于百分百时，则这次的招聘是圆满甚至超出计划地完成任务，招聘是成功的。

2.招聘质量评估。招聘质量评估主要是指评估新招入职人员的素质是否与岗位需求或胜任力匹配，该指标可以检验招聘部门的招聘效果及招聘过程中运用的方式方法是否科学合理。

3.招聘费用评估。F公司在招聘前就需对招聘整个过程的费用进行预算，招聘工作开展完后，有必要对招聘的整个费用支出进行确认，理想状态就是用最少的钱找到最多最合适的人。招聘费用评估可以用招聘单位成本指标衡量，招聘单位成本是录取人数与招聘费用总支出的比值，公司可以将近年的招聘单位成本进行比较，可以很直观地看到招聘中的费用利用效率。

招聘是公司人力资源管理中的一个重要环节，只有合适的人才构建成有核心竞争力的团队，才能带领公司在行业浪潮中更好更快地发展。教育咨询公司应当重视招聘，运用现代互联网+、大数据等先进手段进行人才招聘，建立科学合理的人才选拔标准和面试评分标准，运用定性和定量相结合的方法做好招聘有效性评估。