我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究

2019-02-22吴喜卿陈晶梅

中国现代医生 2019年36期

吴喜卿陈晶梅

[摘要] 目的探讨我院护理人员工作满意度及离职意愿现状，分析工作满意度对离职意愿的影响。方法于2018年2月23～28日选取我院护理人员573名，采用护士工作满意度量表及离职意愿量表，对护理人员进行问卷调查。结果护理人员平均工作满意度得分为（2.83±0.56）分，离职意愿平均总分得分为（2.94±0.71）分，工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关（P<0.05）。结论工作满意度与离职意愿显著相关，工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关性，我院护理人员工作满意度为中等水平，离职意愿较高，其中福利待遇和工作与家庭平衡是护理人员离职意愿最重要的影响因素，建议管理者采取针对性措施，提升护理人员工作满意度和留任率。

[关键词] 护理人员;工作满意度;离职意愿;留任率

[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2019）36-0111-05

Study on the correlation between job satisfaction and turnover intention of nursing staffs in our hospital

WU Xiqing CHEN Jingmei

Department of Nursing， Xiamen Chang Gung Hospital， Xiamen 361000， China

[Abstract] Objective To explore the status quo of job satisfaction and turnover intention of nursing staffs in our hospital， and analyze the impact of job satisfaction on turnover intention. Methods A total of 573 nursing staffs in our hospital from 23th to 28th， February in 2018 were selected to conduct a questionnaire survey on nursing staffs using the nurse job satisfaction scale and turnover intention scale. Results The average job satisfaction score of nursing staffs was（2.83±0.56） points， and the average score of turnover intention was（2.94±0.71） points. The job satisfaction dimensions were negatively correlated with turnover intention（P<0.05）. Conclusion Job satisfaction is significantly correlated with turnover intention. All dimensions of job satisfaction are negatively correlated with turnover intention. Our hospital nursing staffs has a medium job satisfaction and a high turnover intention. Welfare treatment and work-family balance are the most inportant influencing factors for nursing staffs' willingness to leave. It is recommended that managers take targeted measures to improve the job satisfaction of nursing staff and improve the retention rate of nursing staff.

[Key words] Nursing staff; Job satisfaction; Willingness to leave; Retention rate

Hoppock（1935）最早正式提出工作滿意度概念，在其博士论文中首次正式地将工作满意度定义为：员工对工作情境的主观反应。离职意愿是个人在一定时期内工作变更的可能性，发生离职行为的最直接前兆是离职意愿，即为预见性[1]。研究报道[2]，护理人员工作满意度不高，会导致不安心于护理工作，甚至有离职意愿。民营医院是我国医疗系统的重要组成部分，承担着我国部分医疗卫生任务，但由于经营体制、文化背景、管理方式不同，民营医院护理人员满意度及稳定性差[3-5]，导致医疗服务水平下降及人力成本增加。鉴于此，本研究对我院护理人员工作满意度与离职意愿展开相应分析，了解深层次原因，旨在为我院护理管理者进一步提高护理人员工作满意度、护理质量、留任率提供科学参考依据，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用整群抽样法，于2018年2月23～28日我院护理人员573名，年龄18～45岁，平均（28.45±3.14）岁;工作年限0.1～11年，平均（4.39±1.14）年;男13名，占2.26%，女560名，占97.74%;中专16名，占2.79%;大专421名，占73.47%，本科136名，占23.73%;已婚278名，占48.5%，未婚295名，占51.5%;护士339名，占59.2%，护师199名，占34.7%，主管护师35名，占6.1%。纳入标准：目前在护理岗位自愿参与此研究者，排除标准：调查期间产假、病假及外出进修者。

1.2 方法

采用经北京协和医院郑旭娟[6]翻译的卡劳斯克/米勒护士工作满意度量表（MMSS），整体系数0.945，信度系数范围0.758～0.900，按 5级评分法，从5分（非常满意）到1分（非常不满意），依据护士每项满意度得分，理想最高分与实际得分之间比值为指标值。问卷內容：（1）基本资料：年龄、婚姻状况、职称、学历、科室、工作年限、家人支持、夜班频率及税前收入等;（2）护士工作满意度量表，共8大类31项，8大类分别为：与同事的关系、被表扬和认可、控制与责任、互动机会、职业机会、排班、福利待遇及工作与家庭平衡。

采用1982年由Michael和Spector编制的离职意愿量表（TIQ），信度系数0.77，内容效度0.67，该量表6个条目，评分l～4级，采用方向计分，得分越高，表明离职意愿越强烈;分3个维度：辞去当前工作可能性（条目1、6）、寻找其他工作动机（条目2、3）、获得其他工作可能性（条目4、5）。

采用不记名方式，借助问卷星平台于2018年2月23～28日请本院631名护士自行上网填写问卷，回收有效问卷573份，回收率90.8%。

1.3 统计学方法

采用SPSS17.0统计学软件进行分析，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验或方差分析，采用Spearman进行相关性分析，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士工作满意度各维度分值情况分析

573名护理人员平均工作满意度得分为（2.83±0.56）分，各维度得分按由高到低顺序排序，根据各维度分值表现情况发现，调查对象最满意的为与同事之间的关系，最不满意的包括福利待遇及工作与家庭平衡，见表1。

表1 护理人员工作满意度各维度分值情况分析（n=573）

2.2 护理人员主要离职意愿各维度分值情况分析

结果显示，护士离职意愿量表平均得分为（2.94±0.71）分，其中获得其他工作可能性分值最高，见表2。

表2 护理人员离职意愿各维度分值情况分析（n=573）

2.3 不同个体特征的护理人员工作满意度与离职意愿分析

护理人员工作满意度及离职意愿与年龄、工作年限、职级、学历、婚姻状况、家庭对工作的支持、上夜班频率、工作科室及收入存在密切关系，且不同特征护士除性别外，其他特征工作满意度与离职意愿存在较大差异（P<0.05），见表3。

2.4 护理人员工作满意度与离职意愿各维度相关性分析

护理人员工作满意度与离职意愿各维度均呈负相关（P<0.05），见表4。

3 讨论

3.1 护理人员工作满意度分析

本研究调查结果显示，护理人员平均工作满意度得分为（2.83±0.56）分，处于中等水平，各维度中最满意的为与同事之间的关系及被表扬和认可，最不满意的为福利待遇及工作与家庭平衡，与赵瑾等[7]的研究结果一致。与同事的关系分别为护护关系、医护关系及与其他相关辅助部门关系，工作中与同事关系融洽，和谐相处，可保持心情愉悦，提高工作满意度，且护士工作需要团队合作精神，孙启芬[8]、程瑶等[9]研究表明良好的团队合作有利于提高工作满意度，降低离职率。我院定期举办与员工座谈会、新进人员晚会、护士节晚会、节日全院聚餐晚会、户外拓展等活动，为丰富业余生活，开展多个社团活动，进一步提升护理人员凝聚力，融洽同事关系，提升护理人员工作满意度。被表扬和认可可激励工作热情，促进心情愉悦，增加荣誉感，我院设置院长信箱表扬制度、人员考核优良制度、及征文、摄影、各种技术活动竞赛等，充分肯定护理人员价值感，提升护理人员工作满意度。福利待遇和工作与家庭平衡是影响工作满意度的重要因素，随着社会对护理行业的要求不断增加，巨大的工作付出及工作压力若与期望回报不一致，繁重的护理工作，如果得不到家人、亲戚朋友支持，易使人对工作产生失落感、职业倦怠感，降低工作满意度。

3.2 护理人员离职意愿分析

本研究结果显示，护理人员离职意愿量表平均得分为（2.94±0.71）分，依据离职意愿等级划分标准，离职意愿高，情况不容乐观，其中以获得其他工作可能性分值最高，与严丽娟等[10]研究报道一致。不同于一般服务行业，护理行业有很强的专业技术性和知识性，所以在就业上优于其他行业，随着医疗行业的发展，近几年新开设社区机构、老年护理院、产后护理院、专科医院等，且全球护理行业短缺，给护理人员提供了广阔的工作发展空间。我院为民营医院，经营体制、管理制度、文化理念、政府支持仍在进一步完善中，与公立医院在管理体系、薪资机构、福利待遇及民众心中的影响力仍有一点差距，导致人才波动较大，离职意愿高[11-12]。给管理者提示应完善薪资福利制度，加强社会支持系统，进行职业规划，帮助护理人员实现自身价值，减少离职意愿。

3.3 护理人员工作满意度与离职意愿相关性分析

本研究调查结果显示，护理人员工作满意度与离职意愿呈负相关，其中工资福利、家庭与工作平衡、排班及互动机会占主导地位，同时，这些因素与个人离职意愿存在密切联系，若护理人员工作满意度低，离职率就会增加。随着近几年来卫生体制改革与新医改方案的推进，许多民营医院处于交替应用过程中，因此现阶段绩效奖金制度尚不完善，导致护理人员工作付出和回报不平衡，产生离职意愿心理[13-15]。我院护理人员工作绩效奖金虽有逐年提升，也制定了绩效考核制度，但绩效主要以业务量、工作量核算，未充分考虑技术含量、风险度及复杂度，未能充分体现多劳多得原则，且与公立医院薪资对比仍有一段差距。这也就导致护理人员易在职业生涯中产生倦怠感，工作满意度低，无法感受到自身价值所在，产生想离职的心理。

临床护理工作大多数为女性，女性在家庭工作中占重要的多重角色，护理工作轮班制也给护理人员及其家庭作息时间带来混乱，且目前我院大部分护理人员处于婚育年龄，承担家中照顾小孩及老人的重大责任，特别是无法照顾家中幼儿，请调常日班单位需求有限，若为超龄护理人员仍未完婚，常被父母要求离职回老家。我院规模大、职工人数多，护理人员来自五湖四海，生活习惯略有不同，工作繁忙没有时间进行互动，易产生消极情绪，影响工作激情，降低工作满意度，产生离职意愿。

不同个体特征的护理人员除性别外，其他特征工作满意度与离职意向存在较大差异（P<0.05），学历职称越高，技术知识越丰富，问题处理能力越强，被同事领导认可及尊重机会越大，同时薪资较高及晋升机率大，对工作较满意越高及职业越稳定。有家庭的支持，可使护理人员对工作更安心，更有责任感，没有轮班现象，可规律作息，便于照顧家庭。

综上所述，我院护理人员工作满意度与离职意愿显著相关，其中工资福利、家庭与工作平衡、排班及互动机会最具影响力，护理主管应高度关注以上因素，积极采取应对策略，吸引和留任护理人员，确保我院护理人员队伍的稳定性。

[参考文献]

[1] 杨雯雯，黄求进. 三级医院新护士职业价值观及离职意愿现状调查[J]. 中国医院管理，2015，35（3）：62-64.

[2] 董巧亮，黄金，陈谊月，等. 湖南省血液净化专科护士离职意愿与工作满意度的相关性研究[J]. 中国护理管理，2016，16（9）：1248-1252.

[3] 吴雨泽，马洪林. 民营医院医务人员职业紧张与工作绩效关系[J]. 中国公共卫生，2018，34（5）：751-755.

[4] 鲁剑萍，张洁，孙慧君，等. 非沪籍护士自我效能水平与离职意愿的相关性分析[J]. 解放军医院管理杂志，2017， 24（1）：44-46.

[5] 林惜君，尤黎明，郑晶，等. 广东省二、三级综合医院护理工作环境影响因素调查[J]. 中华现代护理杂志，2018， 204（21）：2500-2506.

[6] 郑旭娟. 北京市三甲综合医院护士工作满意度现状影响因素的研究[D]. 北京协和医学院，2017.

[7] 赵瑾，赵箐，冯晨秋. 某三级甲等医院护士工作满意度和离职意愿现状及其相关性[J]. 解放军护理杂志，2016， 33（2）：21-25.

[8] 孙启芬. 团队协作联合风险防范式护理用于儿科护理管理的效果观察[J]. 中国卫生产业，2017，40（35）：13-14.

[9] 程瑶，宋春燕. 我国护理团队研究现状及启示[J]. 护士进修杂志，2016，31（8）：734-737.

[10] 严丽娟，翟继标. 上海某医院护理人员离职意愿与满意度调查[J]. 江苏卫视事业管理，2018，29（7）：760-764.