怀孕女工合同遇终止，跨前调解双方化争端

◎顾松林 图/邹勤

孕期、产期、哺乳期是女职工人生中的重要阶段，如果此时遇到维权争议，往往因为与单位之间的紧张关系，致使维权结果沦为纸面上的权利。本着“调解为主，保障权益”的原则，仲裁员妥善地解决了女职工与原单位的争议，效果显著。

案情速览

争议一波接一波

沈女士是一家汽车销售公司的行政经理，在与公司签订的劳动合同到期终止后，意外发现自己再度怀孕了。且根据医院出具的诊断结论，推断出怀孕的大致时间在合同到期之前。

据此，沈女士提出与公司恢复劳动关系。但公司认为，沈女士作为一个完全民事行为能力人，理应了解自己的身体状况，其在合同终止时已明确表示无异议，且原岗位也由新人替代了。双方协商未果，沈女士遂提起仲裁申请，要求公司与其恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁委审理后认定，医院出具的诊断结论可以证明沈女士在劳动合同终止前已处于妊娠状态。劳动合同期满应当续延至女职工“三期”情形消失时止。基于此，裁令公司应与沈女士恢复劳动关系。

事后，公司依裁决结果恢复了与沈女士的劳动关系，但却安排其从事前台接待工作。沈女士认为，公司属于变相拒绝履行裁决结果，故又再次提起仲裁，要求公司恢复其原工作岗位，并支付原工资待遇。

开庭审理当日，意外发生。沈女士因气候炎热，妊娠反应剧烈，在途中晕厥了。因她未能到庭参与庭审，公司方仲裁代理人当即提出按撤回仲裁申请处理。争议再度陷入僵局。

了解到特殊情况后，仲裁员跨前与双方开展沟通，提出协商求同的调解方案。一方面，为公司在女职工的管理和争议易发点提供了法律释义；另一方面，根据沈女士提供的疾病诊断证明书，证明其有请假休养的客观需求，建议她通过请病假的方式在家保胎。最终，争议双方达成和解。

法律分析

依法处理并不难

《中华人民共和国劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。可见，立法者的本意在于明确劳动合同期满时女职工若正处于孕期，即不可终止劳动合同，而不在于何时发现怀孕。所以沈女士的劳动争议本身比较简单，依据医院的诊断结论，双方应当恢复劳动关系。

但现实往往非常复杂，不会因为一纸裁决，而彻底平息矛盾。特别是当争议双方对簿公堂后，会使得劳动者与用人单位之间产生严重的信任危机。若裁决结果是劳动关系应当恢复，劳动合同必须继续履行时，往往又会产生新的争议。比如，有用人单位在劳动者返岗第一天上班，以股东大会决议的方式作出撤销劳动者所在部门及岗位的决定。又如，有用人单位申请提前解散，直接导致该恢复劳动关系的判决难以实际执行。或许上述实践案例过于极端，但本案就具有普遍的典型性。

因为并不情愿恢复劳动关系，又生怕其他员工纷纷效法，公司直接单方变更了沈女士的工作岗位，安排其从事前台接待。从行政经理至前台接待，这样的落差不仅仅导致了当事人的情绪波动，还有实实在在的收入缩水。沈女士因而再次选择申请劳动仲裁。

《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第23条规定，女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。显然，公司这一系列的操作仍是经不起推敲的。在未经协商情况下，单方变更劳动者工作岗位，既不具有合法性，更不具有合理性。

启示思考

功夫却在法理外

“三期”女职工的合法权益受法律保护。尽管劳动法、劳动合同法倾斜保护劳动者的立场，妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定对用人单位与女职工在劳动合同履行过程中的各项权利义务及劳动保护方面作了特别规定。但在实践中，特别是自2015年10月“全面二孩”政策实施以来，仍然有不少用人单位不依法办事，更有部分女职工不知以何种方式恰当维权。

从保障劳动力再生产，维持劳动关系长期和谐的角度出发，全社会都需要对“三期”女职工尽到充分保护义务。从劳动者自身而言，应当提高法律和维权意识。比如，在请假时需履行完备的请假手续，注意留存相关证据，并尽量通过协商等沟通方式预防矛盾。而用人单位也应转变观念，更多地承担社会责任，尽可能地体现对女职工的人文关怀，避免侵犯其合法权益。比如，尽量避免对“三期”女职工实施单方面调岗降薪行为，如确需调岗的，应与其协商一致并签订变更劳动合同协议书，同时保证女职工各方面待遇不因此而降低。

当然，本案站在裁审的角度，对同类型争议案也有一定的示范意义。若单从个案出发，作为裁判者完全可以根据双方第一次争议案的审理思路，径行适用法律规定，就第二次争议案作出裁决结果。但通过深层次的思考和从实际情况出发，不难发现其实有更优的选择，使第一案的维权结果得以真正落实，在一定程度上达到了法律效果和社会效果的有机统一。

此外，沈女士妊娠反应剧烈，维权过程中除了倍感艰辛，还往往会产生对原公司的怨气，这都不利于劳动关系恢复后的和谐相处。为此在调解过程中，一直要注重沟通方式及心理疏导，用真诚之心待之，使其在争议解决过程中，仍能体会到社会对女性的关爱和照顾。心理调适疏导不仅为妥善解决争议提供了平和的心理背景，更为女性日后就业，乃至职业发展形成了积极的正面作用。