广电改革员工心态探析——基于心理契约的视角

□廖学治

根据国务院机构改革政策要求，广电系统的改革进入全新阶段。改革必然涉及到员工的切身利益，不可避免地引起员工思想上的波动，对员工的心理造成较大的冲击。由于受个人知识结构及其能力局限，单位政策和组织引导等因素的影响，员工有可能在心理上陷入困境，影响到正常生活，势必波及广电节目生产，甚至给社会带来不安定的因素。因此，重视并关注员工的心理状态是广电改革过程中一个需要正视的重要课题。本文从心理契约的视角下剖析广电改革前后其员工心理状态的变化，找出问题所在，找到应对措施，帮助员工重构心理契约。

一、心理契约

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的，“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”①

心理契约从形式上而言，虽然没有通过一纸契约载明，但是在现实中却能发挥有形契约的作用和职能。双方都感知到彼此为对方提供的责任。心理契约体现的是组织和知识型员工内在关系的契合程度。是基于各自立场或者需求出发，从主观的角度对所谓的责任和义务的认知，而不是客观责任和义务。所以，双方的感觉或者理解必然有较大的误差和距离。

广电系统单位大多属于事业单位，用工形式包括在岗在编、聘任制、劳务派遣等，这其实都是经济契约，都约定了双方的权、责、利及其履职的时限。广电行业具有相对较高的影响力和认知度，社会对于编辑、记者、工程师、灯光师、主持人等广电系统员工的认可度高。大部分广电系统员工对单位的认可度也较高。

随着改革的深入，员工希望改革能给个人带来更多的好处，而单位则希望员工能尽快调整个人期望值，融入单位新的目标期望中。如果双方在改革过程中构建的心理契约反差太大，就会产生较大矛盾，甚至动摇改革动力。

充分了解广电改革过程中的员工心理契约变化，帮助员工缓解心理压力，引导员工构建新的心理契约，挖掘员工内在潜力，这将对广电改革的顺利进行，对广电事业的跨越式发展有着非常重要的意义。

二、广电改革前后员工心理契约变化

（一）改革前心理契约的特征

1.单位对员工高度负责

员工参加工作就成为单位的一份子，单位对其员工不仅承担员工的工资薪酬等经济职能，而且还承担一些社会职能。员工以单位为家，只要好好工作，单位会对员工负责到底。

2.员工对单位非常忠诚

员工与单位一荣俱荣，一损俱损。极少有人辞职、跳槽。员工对单位非常忠诚，他们非常热爱自己的电台或电视台。

3.“共生体”式的组织

单位是员工的“家”，员工是单位“一份子”，是一种“共生体”式的关系。虽然此前多次人事制度改革，有编制人员、台聘、企聘、外聘等多种用工形式并存，但广电事业高速发展，人员大多只进不出。

（二）改革后员工心理契约特点

两台（或三台）合并，电台电视台改组集团，原来的组织发生了彻底变革，组织结构更迭对员工的心理冲击相当大。传统的心理契约被破坏，员工在心理和行为上对变革的不适应和抵触是正常的情绪反应。

1.紧密关系弱化。改革后，单位取消了终身雇佣，单位原来提供的医疗养老等福利交给社保，员工与单位之间紧密关系迅速降低。员工感觉原有的既得利益丧失了，想不通的员工有可能做出不当的行为②。

2.不稳定因素增加。改革过程中存在各种不确定性，诸如改革的时间、内容、制度、范围等都不能一一明确，员工在焦急的等待中，心理上产生失衡，对单位的不信任感逐步加强。

3.对改革恐惧。改革肯定要牺牲一些人的利益，也将影响一些人的就业，在新的政策出台和实施过程中，不少员工对改革有非常大的恐惧。

4.老员工紧张。年纪较大的员工观念陈旧，知识更新慢，接受新理念慢，而且有资历有关系，所以希望不要改革那么快，但废除终身保障的改革让他们心理非常紧张，对单位的信任度急剧下降，工作积极性明显降低③。

5.新角色压力大。因为裁减员工，员工被要求进入新角色，在新的岗位上工作，相对于过去的岗位，任务重，或要求高了，适应程度造成了极大的心理压力。这种压力有可能产生两种极端：或启发潜能，或引发抗拒。

6.拒绝被裁员。有些员工或被列入待岗或“被裁员”，他们心理压力巨大，不适应、不接受，从而产生抵抗改革的行为最为突出，引导不当将严重影响广电改革的进程和事业的发展。

7.年轻员工跳槽。有能力有水平的年轻人或看不清未来，或对单位期望值降低，凭借年富力强，调整自己的人生规划，跳槽到有实力的私企、合资、外资单位。如果流失人员过多，将导致核心岗位空缺，削弱单位竞争力，增加管理风险。

三、广电改革对员工心理契约的破坏

受到广电改革大潮的影响，长期流传下来的心理契约被破坏，员工对变革的不适应，产生抵触情绪是正常的，需要单位在改革的过程中，对员工心理契约进行全面的掌控和长期的动态跟踪，科学分析，研究和探讨应对策略，采取合理的办法和具体的措施帮助广大员工缓解心理压力，克服恐慌和消极情绪，重新调整个人职业规划，重构心理契约，为广电改革的成功提供人力资源保障。

心理契约的失衡首先从员工感知自己心理需求预期被打破开始④，因此，重构必须从深入了解员工的心理预期以及单位的承诺开始，了解员工心理契约涉及的具体内容，这是重构员工心理契约的基础，可以通过问卷调查、开会、访谈或者邮件等手段收集汇总。

导致员工心理契约失衡的原因大致有：单位和员工对组织承诺理解有偏差，或单位短期内无法兑现承诺，也可能是单位兑现承诺没有及时实施。分解改革前后员工心理契约落实的差异，分析心理契约破坏对员工态度和行为的影响及其对策，及时沟通，找出问题，找到解决办法，立即采取措施将有较好的效果。

四、重构广电系统员工心理契约的途径

员工心理契约重构不但涉及到员工切身利益，也涉及到单位的核心利益，必须遵循疏导帮助启发、公开公正公平的原则。单位通过真心帮助、启发疏导来提升员工对自我价值的认识和单位目标的认知，从而达到自愿调整个人期望，重构心理契约。单位引导员工进行心理契约重构的方法和措施如下：

（一）加强沟通。只有有效沟通，员工才能及时知道单位的改革目标、改革方向和新的发展理念，而单位组织也才能及时掌握员工的心理需求。彼此坦诚的开诚布公的交流将对员工重构心理契约有极大的帮助。

（二）采取有效办法帮助员工缓解心理压力。通过召开座谈会、个别访谈、社交媒体交流、心理咨询、自我评价等方法疏导和缓解员工的心理压力。

（三）加强员工培训。单位采取有效措施，做好员工培训工作，帮助员工学习新知识，掌握新技能和重构心理契约，提高自身素质，成为稀缺型人才。

（四）引导员工重新调整人生职业规划。根据单位新的发展理念，调整职业规划，明晰员工的发展路径和进步空间，提高忠诚度。

（五）开辟渠道，安排员工再就业。重点提高下属、合资单位的经营能力和管理水平，提升公司业绩，从而提高员工福利待遇，使之成为人才流动的洼地。

（六）在调查研究的基础上建立一套员工心理档案，了解员工的心理预期和需求，采取相应的激励措施和方法。

（七）建立反馈制度。确保信息畅通，存在问题得到及时处理和解决，在内部形成团结协作、目标一致、和谐融洽的文化氛围。

（八）采取长效措施。员工重构心理契约是一个动态的长期发展的过程，这需要单位长期跟踪，持续关注，建立沟通、反馈、激励、约束和应急等机制，提升员工的工作满意度和对单位的忠诚度，巩固广电改革成果。

五、结语

通过对广电改革前后员工心理契约变化特点研究分析，我们可以明晰广电单位与员工充分认识到相互之间的期望和要求，这有利于在组织中建立一种互信、互敬、互报的良性关系，真正构建新的命运共同体。

注释：

①百度百科：心理契约。

②常荔,韩冰莹.事业单位人事制度改革对员工心理契约的影响及应对策略[J].中国人力资源开发,2009(09).

③王俊霞.浅探国有企业员工的心理契约重塑[J].企业导报,2013(18).

④李成江,沈进.员工心理契约的失衡及重构[J].商业时代,2006(27).