绩效考核在呼吸内科护理管理中的效果评价

陈凌波

（江西省萍乡市人民医院呼吸内科，江西 萍乡 337000）

随着医疗服务理念逐步转变，大众对医疗机构服务工作质量提出了更高的要求，常规以职称进行薪酬分配的常规护理管理形式弊端愈加明显，临床实践中加强管理方式探索创新具有重要的实践意义[1]。绩效考核是当前企业管理中常见的管理方法，主要是指管理者根据员工工作表现、个人优缺点等方面对其进行评价，在此基础上采取措施进行预防和矫正，以促进工作质量持续改进[2]。关于其在护理管理中的应用研究相对较少，据此本研究以我院呼吸内科管理工作为例，对该管理模式的应用效果进行探讨，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 临床资料

将我院呼吸内科2014年1月-2014年12月护理管理工作情况定义为对照组，2015年1月-2015年12月（采用绩效考核）的管理工作情况为观察组。各组均选择20名护理人员（均为女性）进行研究，其中对照组年龄21-48岁，平均年龄（30.21±3.43）岁；文化程度：中专8名，大专9名，本科及研究生3名；职称：主管护师6名，护师4名，护士10名。观察组年龄21-49岁，平均年龄（30.61±3.64）岁；文化程度：中专8名，大专10名，本科及研究生2名；职称：主管护师5名，护师4名，护士11名。上述数据组间对比差异不具有统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方 法

1.2.1 制定方案

从资料库或者知网、万方等文献中心搜集查阅国内外相关参考文献，将与绩效考核相关的资料以及实证进行整体归纳，搜寻其中较有意义的指标。然后应用绩效管理关键指标法以及平衡计分卡理论对评价方法的分层以及维度进行设计，完成后邀请专业以及经验丰富的人员进行评估，针对相关意见修正完善，无任何问题后投入使用。

1.2.2 具体实施方法

①考核内容以及分数设置。参照“护士考核方案”总体框架，总结确定考核具体内容，包括德10分（规范的服务行为、患者满意度各5分）、能20分（三基考试、参与培训以及业务学习的频次、早会答问、综合能力各5分）、勤10分（出勤率、劳动纪律各3分；值夜班情况、坚守岗位各2分）、绩60分（工作质量达标情况、工作量完成情况各30分）。

②指标计算。德：主要从患者护理满意度调查中进行评估，被表扬1次获取1分，如果被投诉反扣1分。

能：理论或者技能操作水平考试达标获取5分，如果不达标不得分；早会问答环节中，如果全部能够应答且答对得满分，1次不会者扣1分，接着继续回答；培训以及业务学习活动全部参与者获得满分，因故不能参加者1次扣1分；能够胜任各个岗位的工作，且操作过程中并未出现纠纷或者差错获得满分，反之倒扣5分。

勤：出勤率100%获取满分，反之不得分；正常值夜班获取满分，因故未轮班者倒扣1分；劳动纪律完全遵守者获取满分，反之0分；能够坚守岗位并完成给各项职责获取满分，反之0分。

绩：呼吸内科可根据科室具体情况制定个人工作情况统计量表，由护理人员每天自行记录工作情况，再抽调专门人员进行抽查核对，1个月汇总1次，与科室均数进行对比，＞10%者可获取1分，反之则扣1分；工作质量通过护理部门以及护理检查结果进行判断，当质量检查扣1分，当值护理人员就扣1分。另外如果参与过竞赛、论文等活动等可酌情进行加分。

1.2.3 绩效奖金分配

根据个人绩效考核结果进行薪酬分配，考核小组（质控人员组成)将整个月四项考核内容的分值相加得出科室总分值，然后用总奖金/总分值以确定每个分值相对应的奖金数，将每个分值的奖金数×护士整个得分得出最终的绩效奖金。

1.3 观察指标

指派专门人员向每组护理人员发放绩效考核表，对比两组患者各项指标（职业道德以及服务态度、护理安全、护理质量、岗位价值等）得分。

采用问卷调查的形式调查两组护理人员对绩效考核护理管理模式认知能力情况，主要指标包括对管理模式的概念、管理模式态度、管理模式的行为、管理模式下的环境。总分100分，得分越高，说明护理人员对管理模式认可程度越高。

每组均选择40名患者采用百分制自制问卷进行护理满意度调查，主要从护理人员服务态度、技能操作水平、疾病相关知识掌握程度等方面进行评价，总分100分，满意：＞80分，较满意：60-80分，不满意：＜60分。满意度=(满意+较满意）/总例数×100%。

统计对比两组不良事件发生机率。

1.4 统计学方法

根据SSPS19.0统计学软件对收集到的研究数据分析处理，计量资料采用t检验，以（±s）进行表示，计数资料（%、n）采用x2检验。P＜0.05表明差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 绩效考核得分对比

观察组职业道德以及服务态度、护理安全、护理质量、岗位价值等各项绩效考核得分均明显高于对照组，结果具有显著性差异（P＜0.05）。

2.2 护理管理模式认知能力情况对比

观察组护理人员护理管理模式认知能力明显高于对照组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。

2.2 护理满意度对比

对照组护理满意度为77.50%（31/40），其中满意18例（45.00%），较满意13例（32.50%），不满意9例（22.50%）。观察组护理满意度为97.50%(39/40)，其中满意21例（52.50%），较满意18例（45.00%），不满意1例（2.50%）。两组数据对比差异具有统计学意义(x2=7.051，P＜0.05）。

3 讨 论

绩效考核管理概念在企业管理中得到实际推广，随着长期实践的发展逐步延伸至其它行业领域，护理人员是医疗机构中为患者提供服务的重要成员，管理模式是否科学直接与其工作效率以及质量息息相关，也是医院进行护理工作质量评断的重要参考依据。呼吸内科是医院重要科室，涉及到的诊疗项目以及内容丰富多样，对护理人员工作质量要求较高，将绩效考核应用于护理管理中是提升管理质量、改善护理效果的重要举措[3]。

两组护理人员绩效考核得分对比（±s）

两组护理人员绩效考核得分对比（±s）

指标/组别 对照组（n=20） 观察组(n=20) t P职业道德以及服务态度 11.24±1.05 14.28±2.89 5.098 ＜0.05护理安全 6.59±0.65 8.35±0.89 4.385 ＜0.05护理质量 15.28±1.75 18.75±1.52 5.287 ＜0.05岗位价值 18.02±7.31 23.52±9.25 6.128 ＜0.05个人能力 18.78±2.21 21.89±2.34 5.314 ＜0.05临床带教 4.54±0.43 6.15±0.45 4.635 ＜0.05专科操作与科研附加分 6.01±1.76 8.27±2.45 3.658 ＜0.05

两组护理人员护理管理模式认知能力情况对比(x±s，分)

一直以来，患者护理满意度都是反映医院护理工作质量以及衡量现代医院质量管理工作的重要标尺，绩效考核制度实施之后，能够使包干制度得以有效落实，每位责任护士均需分管患者，可保证每位患者从入院-出院均能接受有效护理服务，另外也能提升护理人员的工作责任感以及积极性，可根据患者需求主动为其解决问题[4]。另外公平公正的分配制度在一定程度上能够形成科学的管理导向，对护理人员起到良好积极的激励作用，打破了传统以职称进行薪酬分配的制度以及弊端，可将护理工作中涉及到的方方面面纳入绩效考核标准，形成了业绩与经济利益、年终评比以及职称晋升合理挂钩的情形，在一定程度上能够改善护理人员的工作态度，稳定护理队伍[5]。如研究所示，观察组护理人员护理管理模式认知能力明显高于对照组（P＜0.05），且患者护理满意度也得到提升，与上述分析相一致。质量管理是一个逐步完善的过程，过程中要始终坚持“预防为主、持续改进”的原则，绩效考核过程中能够对质量管理中存在的问题进行总结评估，通过采取措施持续改进，能够避免同样问题反复出现；护理人员为了在考核过程中少被扣分，自觉性会逐步加强，例如每天主动巡房，了解患者病情变化情况，有助于问题早发现以及早处理。该管理方法实施后，观察组护理人员职业道德以及服务态度、护理安全、护理质量、岗位价值等各项绩效考核得分均明显高于对照组（P＜0.05），说明绩效考核应用于呼吸内科护理管理工作优势明显，能够有效提升患者满意度以及护理工作质量，也能够得到护理人员认可。

综上所述，绩效考核在呼吸内科护理管理中的效果突出，值得临床推广。