分析供电企业人力资源管理中绩效管理的问题与策略

吴桂华

摘 要：随着现代企业管理理念和模式的创新，人力资源管理成为企业管理中的重要一环，备受关注。对于供电企业来说，也不例外。优化人力资源管理必须确保绩效管理的高效与合理，因此本文主要就供电企业人力资源管理中的绩效管理问题进行探讨，在分析人力资源绩效管理现状的基础上，针对其存在的问题提出创新的绩效管理模式，以期带动供电企业的良性稳定发展。

关键词：供电企业;人力资源管理;绩效分析

1 供电企业人力资源管理绩效管理的价值

企业的健康稳定发展需要完善的人力资源管理做支撑，而绩效管理又在人力资源管理中占重要地位，因此绩效管理在一定程度上关系到企业的发展，关系到企业的各项效益。对于供电企业来说，绩效管理优化可以稳定员工，对员工的工作有一定的约束与引导性，有效的绩效管理可以调动员工工作的积极性，提升工作实效，确保供电稳定，推动社会发展。而绩效管理在供电企业人力资源管理中也应用于领导层面，让供电企业领导对员工的工作态度和能力有着直观清晰的认识，及时发现企业日常运行中的不足，了解员工诉求，从而做出科学决策，推动企业的蓬勃稳定发展。综合来说，我们必须重视供电企业中人力资源管理中的绩效管理。

2 人力资源绩效管理中存在的问题

2.1 缺乏正确的绩效管理理念

正确的绩效管理理念推动绩效管理的贯彻落实，也带来绩效管理的不断优化。而当前我国部分供电公司无论是领导层还是员工层对绩效管理都存在或多或少的认识偏差，缺乏正确的绩效管理理念，简单地将绩效管理等同于绩效考核。而从本质上说，这犯了“以偏概全”的错误，绩效考核只是绩效管理的构成部分，完备的绩效管理应该是统筹了计划、沟通、评估及应用分析多个方面的，绩效考核的充其量是绩效管理的评估环节，如果计划，沟通及分析不到位，这样的评估结果不具说服力，侧重考核的绩效管理是无法取得理想管理预期的，我们必须从根本上改变绩效管理理念，全面认识绩效管理。

2.2 缺乏健全的绩效考核制度

供电企业人力资源绩效管理优化更需要健全的考核制度。当前多数供电企业人力资源管理中的绩效管理标准参考的是人力资源部门制定的考核标准，不能很好地面向全体员工进行意见征集，因此在具体考核时会引发员工的不满，存在部分不合理的地方，进而影响绩效管理模式的运行效果，归根结底是人力资源绩效管理缺乏合理的考核标准，因此当务之急是建立并健全考核制度。完善考核体系，人力资源管理部门必须跳出自身局限，积极听取其他部门和各层员工的以及那，确保绩效评估的全面性，真实性、民主性和有效性，深入人心才能让绩效管理考核更好地执行。当前的绩效考核指标要么过于单一，要么过于复杂化。考核制度的不健全，绩效管理与奖惩激励机制的关联不到位是当前供电企业绩效管理需要重点思考与解决的问题。

2.3 员工与领导沟通不到位

人力资源绩效管理不仅仅是部门领导的事情，也不仅仅是人力资源部门的事情，更是关系到供电企业基层员工利益的事情，这就需要员工与部门领导的及时有效沟通。而当前供电企业人力资源管理中的绩效管理效果不理想很大程度上是因为员工与部门领导缺乏沟通，领导单方面决策，员工只能被动地接受绩效考核标准和方案。这样做的后果是员工无法反馈自己的真实绩效水平，也无法提出自己的改進建议。领导单纯参考绩效考核最终结果，无法根据企业的实际情况调整绩效管理模式，供电企业的绩效管理趋于静止状态，起不到绩效推动，企业助推发展的积极作用。只有在员工与部门领导间建立沟通的桥梁，才能让部门领导了解员工需求，认识到当前绩效管理的缺陷，调整绩效管理方案，优化绩效管理模式。

3 供电企业人力资源绩效管理的正确策略

3.1 正确认识绩效管理

对于供电企业来说，绩效管理要想深得人心必须从教育宣传入手，让企业员工树立正确的绩效管理理念，正确看到绩效考核。绩效管理涵盖多个方面，从绩效计划的制定到绩效考核的贯彻实施到绩效方案的调整等，环环相扣，缺一不可。这要求我们必须引导供电企业员工对绩效管理又系统化的认识，从而明确绩效管理计划，认同绩效考核体系，确保每个环节的紧密衔接，提升供电企业的整体绩效水平。在系统认识绩效管理的基础上，不断提高供电企业员工的绩效管理理念。部门领导必须以身作则，重视人力资源绩效管理，认真严肃地考虑绩效管理的具体实施策略，将其与企业的战略发展融合起来。供电企业的管理人员和基层员工必须认识到绩效管理对自身成长与业绩提升的重要作用，积极参与到绩效管理工作中，建言献策。以积极的心态去看待绩效管理，而不是强烈的抵触心理。只有思想上的重视，认识上的提升，才能让绩效管理的作用得到最大限度的发挥。

3.2 建立健全绩效考核体系

绩效管理的优化必须以成熟完善的绩效考核体系为支撑，供电企业必须自上而下建立完善的绩效考核体系，绩效考核公正公平，员工认可并支持。这要求绩效考核标准的制定部门和主要制定人员必须广泛吸纳其他部门的意见，积极倾听基层员工对绩效考核标准的改进意见，确保绩效考核体系的科学性与客观性。绩效考核体系的制定也必须着眼于绩效结果的实际运营，考核与激励相结合，可以给考核优秀员工颁发证书，发放奖金，给予绩效考核优秀员工物质和精神激励外，引入岗位晋升，培训等奖励，调动员工工作积极性。绩效考核体系必须能量化分析，避免考核指标与权重确定“一刀切”的现象，可以在相同考核指标下引入“头脑风暴法”，专家对考核指标评估后，将其放置在其他典型行业中进行评估，在典型行业的评估中明确合适的考核指标。绩效考核体系不是一成不变的，其应该根据行业变化和评估需求等进行评估目标与方案的灵活调整，在不断的调整优化中，让供电企业人力资源绩效考核更为健全合理。

3.3 加强员工领导间绩效沟通

对于供电企业来说，人力资源绩效管理中也存在领导层与一线员工绩效沟通效果不及时不到位的情况，绩效沟通对于人力资源绩效管理的优化具有十分重要的意义。好的绩效沟通可以让绩效管理在具体实施中考虑到各方面的利益，其贯彻执行更为水到渠成。而部门领导与一线员工缺乏有效的绩效沟通，实际绩效管理执行中，绩效管理发生变形，影响最终的绩效管理实效。有效的绩效沟通需要多方面的努力。对于供电企业来说，必须重视绩效沟通，以思想上的重视带动沟通策略的调整与落实，反过来也助推沟通渠道的完善。供电企业通过提高与一线人员的绩效沟通效果，可以对企业的发展产生明确的引导力，绩效沟通也更为良性，增加企业管理人员与基层员工的联系，在绩效沟通得以强化的基础上，营造供电企业的绩效文化，优化供电企业的绩效管理。

4 结语

科学合理的绩效管理是最能激发员工工作积极性的，并且积极助推企业的发展。而绩效管理不到位，很容易导致企业内部管理的混乱，员工不认可，绩效管理难度大，管理效果差。基于此我们必须重视并不断强化供电企业人力资源绩效管理。这是电力改革的客观要求，也是供电企业在激烈市场竞争中求得一席之地的关键。认识到当前供电企业人力资源绩效管理的不足，才能实现供电企业绩效管理的改革优化。

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