地方高校实验技术队伍的建设与实践

裴祉鉴, 杜 刚, 李元栋

(徐州医科大学 人事处, 江苏 徐州 221004)

0 引 言

实验技术队伍建设是地方高校实验室建设的核心，这支队伍整体素质的高低直接影响着高水平大学的建设质量。目前地方高校实验技术队伍的建设虽然取得了一定的成绩，但是不同高校、不同专业的实验技术队伍建设水平参差不齐，普遍存在着整体素质偏低现象。队伍建设是一项综合、系统的工程，需要在职务职称晋升、薪酬制度、绩效考核等方面不断研究探索，才能打造出一支思想素质较高、业务技术能力较强的实验技术队伍，才能保障这支队伍建设发展的可持续性、整体性和协调性[1-4]。

地方高校的实验室是理论教学和科研创新的重要基地，是高科技诞生、创新人才辈出的前沿阵地。然而，实验技术人员是实验室建设的主力军和重要的管理者、维护者，实验技术人员的综合素质、业务水平、创新能力的高低直接关系着高校实验室建设的成败。在科学技术快速发展的今天，医学实验技术和仪器设备日新月异，相关实验技术与理论知识日趋复杂和深奥,给实验技术人员带来了新的挑战。所以，充分重视实验技术队伍的建设,调动实验技术人员工作积极性，提高实验技术人员综合素质，确保地方高校教学、科研的高质量发展。

1 地方高校实验技术队伍发展存在的问题

(1) 引进工作关注不够。地方高校在发展过程中，学校决策层普遍认为教师队伍建设是学校师资建设工作的核心，往往只重视高水平师资的培养和引进，专业教师的人才引进工作占据主体地位，对实验技术人员关注度要远远小于专业教师。

(2) 规模小，无法满足教学、科研发展速度。随着国家对高等教育投入的大幅增加，各地方高校的实验室建设取得了快速发展，大型仪器设备大幅增加。同时，随着新学科、新专业不断涌现以及各高校学生规模迅速膨胀，教学、科研实验任务日益繁重[5]，实验技术人员数量急缺的矛盾日益突出，实验技术队伍无法满足教学科研需要。

(3) 学历层次偏低，人员结构不合理。在实验技术队伍更新过程中，有的地方高校急于求成，大量选留本校毕业生充实到实验技术队伍岗位。同时为配合学校高水平人才引进，技术人员岗位作为优惠措施，解决高水平教师配偶工作，安排到实验室成为实验技术人员，导致实验技术队伍“近亲繁殖，良莠不齐”，队伍结构不合理[6-10]。

(4) 职称结构设置不合理，上升空间受限。受“重理论，轻实践”思想的影响，导致每年职称评审过程中，实验技术人员职称名额偏少，职称配比设置不尽合理，严重挫伤了他们的工作积极性[11-12]。且最高职称为 “高级实验师”，相当于教师系列的副教授，严重阻碍了实验技术人员职称晋升的通道，导致实验技术人员总是认为低人一等，放松要求，甚至丧失信心，缺乏加强专业理论学习、提高业务技能的意识[13]。

(5) 队伍不稳定，缺少职业荣誉感。很多地方高校实验技术人员只能承担教学、科研辅助工作，对技术人员的业务培训、继续教育和教师存在较大差异，使得技术人员的职业荣誉感大大降低。年轻、技术好的硕士技术人员无法安心工作，大多通过考博士，或者到企业从事技术人员工作，人才流失严重。

综上所述，实验技术队伍目前存在一些问题，特别是职称评聘问题，严重影响了实验技术队伍的稳定和工作积极性，影响了实验技术队伍的建设步伐。所以探索地方高校实验技术队伍的建设工作至关重要。

2 加强地方高校实验技术队伍建设探索

徐州医科大学是一所具有60多年历史的地方医科大学，学校坚持“人才强校”的发展战略，特别是近几年，在人才建设方面取得了较好的成绩，学校在重视专任教师发展的同时，重视实验技术队伍建设和发展。为了科学、客观、公正评价实验技术人员教学、科研、服务水平，全面提高实验技术队伍整体素质，促进实验技术队伍的建设，制定了符合新时代发展要求的实验技术队伍建设办法和系列举措，实验技术队伍建设取得了较好成绩。

2.1 实验技术队伍建设现状分析

我校现有在职教职工1 320人，其中实验技术人员157人，占总人数的约12%。从年龄分布上看，45岁以下的骨干实验技术人员127人，占比约81%。其中，博士学历1人，硕士学历99人，本科学历33人，专科及以下有24人。从职称上看，正高级职称0人，副高级职称36人，中级职称99人，其他职称22人。

由此可见，从年龄分布来看，45岁以下中青年骨干是这支队伍的重要组成部分，充满活力；从学历层次来看，普遍集中在硕士层面，博士及以上高级人才严重缺乏；从专业技术职称来看，这支队伍还没有一名正高级职称，普遍集中在中级职称层次。为了这支队伍的稳定，学校与时俱进，开创进取，结合本校实际情况出台了一系列重大改革举措，提高了实验技术人员工作积极性，发挥了其在教学和科研过程中的不可替代的作用，在实验技术队伍建设过程中探索了一条新路。

2.2 实验技术队伍建设的举措

随着学校事业快速发展，学校高度重视实验技术队伍的建设，为充分调动实验技术人员的工作积极性，安心教学、科研工作，学校将实验技术队伍纳入师资队伍建设工作中，同等对待，引培并举。提高了实验技术人员的归属感和荣誉感。为学校的教学、科研事业发展发挥了不可替代的作用。

(1) 设置正高级实验师职称。在贯彻落实国家、省关于高校教师职称制度改革的相关文件的前提下，学校打破高级实验队伍建设的瓶颈，大胆设置了正高级实验技术职称，正高级实验技术人员等同于教师系列的教授职称，享受同等待遇，明确了实验技术系列职称层次依次为助理实验师、实验师、高级实验师和正高级实验师。拓展了实验技术系列人员职称发展空间，增强了职业荣誉感，稳定了实验技术队伍。

(2) 重视人才、重视能力。实验技术岗是动手能力要求较高的岗位，在这支队伍建设过程中，摒弃唯学历、唯论文的机制，敢于重用那些想干事、能干事且动手能力强的人才，让既有专业技能又有管理能力的人承担一定的管理工作，形成一个不唯学历、不唯职称，把真才实学、能力业绩作为衡量人才真正标准的建设机制。如《徐州医科大学领导干部选拔任用与管理工作规定》中明确指出实验技术人员可以根据组织程序被选拔任用为管理干部。

(3) 评聘分开，完善考核制度。为进一步提高实验队伍的积极性，学校师资职称评审委员会制定相关聘任标准，实验技术职称聘任时，科学合理设置工作评价机制，针对不同类型的实验技术岗位制定符合其本身特点和可行的考核标准，让评审工作和实践考核工作密切结合，保证实验技术工作的技术性和实践性的本质特性。加大实际操作能力和水平的考核，弱化对科研论文、项目申报等方面的要求，重点考核实际工作能力。合理设定考核期，对聘任期结束后考核不合格的解聘，达到评聘分开。以增强这支队伍的活力，避免技术人员在获得高级技术职务后，出现混日子、工作不求上进的现象。真正发挥职称评审的杠杆作用，切实提高实验技术队伍的工作积极性和主动性、创造性。

(4) 纳入学校师资建设整体规划。近几年，学校非常重视人才引进和培养工作，加强高层次人才引进和拔尖创新人才培养，逐步形成人才集聚效应。在持续推进教师“博士化、国际化”工程过程中，统筹教学科研队伍、实验技术队伍的协调发展,重视学校建设发展所需的其他各类专业技术人才队伍建设，实验技术队伍在学校“引”“培”并举工作中取得了长足发展。

首先，鼓励学校现存的实验技术人员积极参与在职攻读博士学位和境外研修。学校出台一系列政策文件，如《徐州医科大学优秀中青年教师境外研修计划实施办法》《教职工在职攻读博士待遇管理规定》等。上述文件的出台保障了和教师队伍享受同样的政策待遇，鼓励了实验技术人员读博或出境深造的同时也保障了工资待遇不降低，极大地调动了实验技术人员再学习积极性，提高了这支队伍的整体素质。

其次，近几年学校通过赴海外高校与高层次人才直接洽谈，参加国内重点医学院校和科研机构校园招聘会以及医学网站和杂志宣传等多种渠道做好招聘宣传工作，在引进人才的过程中，把实验技术人才的引进放到和教师岗同等重要的地位，为引进高层次实验技术人员提供了畅通的通道。

(5) 强化继续教育。随着科学技术的发展，实验技术也日新月异，大量先进的、智能化的大型仪器设备被运用到实验室工作中，这就要求学校在实验技术队伍建设过程中，在完善职称评审环节的同时，还要有配套的继续教育措施。学校鼓励实验技术人员特别是学历层次高、素质优的实验技术人员参加一些国内外的培训学习，开阔眼界，紧跟学科前沿，为实验技术人员学历层次，业务能力的提高打下了基础。让实验技术人员获得职业荣誉感和自豪感，安心工作，更好地为学校的教学、科研实验发展做好后勤保障，也使得高校的实验队伍建设不断完善。

3 结 语

一流大学必须要有一流实验室，一流实验室必须要有一流的实验技术队伍作保障[14-15]。我校通过打破职称申报瓶颈，建立切实有效的实验技术职称申报条件，从岗位数量设置、评聘分开、完善考核、培训深造等多个方面做出了一系列举措，建立了一整套实验技术队伍建设的保障机制，走出一条地方高校实验队伍建设的特色之路，调动实验技术人员教学、科研服务的积极性、主动性、创造性，使得我校的实验技术队伍建设符合学校快速发展的需求，给教学、科研服务提供了更强有力的保障。同时也为其他地方高校在实验技术队伍建设工作上提供了可借鉴的方法和举措。