高校基层行政管理人员职业倦怠研究综述

徐蓉蓉

[摘 要] 文章在总结高校基层行政管理人员职业倦怠研究概况的基础上，重点分析了高校基层行政管理人员职业倦怠的归因和治理对策问题，以期为缓解职业倦怠问题提供借鉴。

[关键词] 高校基层行政管理人员；职业倦怠；研究综述

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 094

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）01- 0221- 03

0 引 言

职业倦怠又称工作倦怠，主要是指工作者受外部的环境，以及个人能力、精力等影响产生疲惫不堪的状态。美国精神病学家费登伯格于1974年提出的职业倦怠概念，吸引了各个行业学者的关注，人们对此现象进行实证研究并制定了职业倦怠量表，这标志着对职业倦怠的研究更加具体化和专业化。

职业倦怠最容易发生在工作环境为与人打交道的职业中，教師、医护人员是职业倦怠的高发人群。近几年来，也有越来越多的学者将研究目标放在高校教辅人员、辅导员、图书馆员等基层行政管理人员上。作为高校中普遍存在的现象，职业倦怠产生的原因、影响因素以及治理对策等有诸多的文献介绍。本文拟对这些文献进行梳理和分析，以期缓解我国高校基层行政管理人员职业倦怠的状况。

本文中的基层行政管理人员指高校中行政级别为科级及以下，从事着行政管理中最日常和基础工作的高校辅导员、高校教辅人员及各类行政管理人员。本文所指的文献综述是指在2000年-2018年，涉及以上行政管理人员的职业倦怠相关的文献资料，并在整理和分析这些文献的基础上进行的综合与述评。

1 文献资料概况

1.1 按年份统计

作者从中国知网查询结果显示，截止到2018年8月，目前有关高校行政管理人员职业倦怠研究方面的文章共计572篇，其中硕博士学位论文57篇，详见下表1。

以上统计可得出，从2010年开始，关于高校基层行政人员职业倦怠研究的文献数量一直较稳定，每年的发稿数量都较稳定地保持在45篇以上。可见，关于高校基层行政管理人员的职业倦怠已保持长期且系统地深入研究，这也从一定意义上反映了该课题的研究的必要性。

1.2 按研究对象统计

根据掌握的文献，对研究对象的统计有以下几种分类：

（1）按基层行政管理人员所在的高校类型分类。普通高校、高职高专、民办院校等均有职业倦怠现象。

（2）按基层行政管理人员所在的地域分类。目前研究者对全国各地的高校职业倦怠研究均有涉及，有些以某高校名称为题，或以“地方高校”“民办高校”为个案进行实证研究。

（3）按基层行政管理人员从事的岗位分类。管理人员中尤以辅导员的研究最多。其次为教学秘书、档案管理人员以及其他教辅人员为研究对象。

2 高校基层行政管理人员职业倦怠归因分析

职业倦怠作为目前困扰高校基层行政管理人员日常工作和生活的问题，已有学者从外部归因和内部归因对其展开分析，主要有以下几种解释：

生态学解释。卡罗尔和怀特的生态理论模式认为个人因素和环境因素导致职业倦怠，因此，高校基层行政管理人员在工作中，由于个人原因和周围环境的影响，职业倦怠渐渐形成并成为一种普遍存在的现象，并且不会因为年龄增长和工作年限的不断增加而减弱。和谐处理个人与生态环境的关系是有效摆脱职业倦怠的方式，必须拥有自我调适能力，直面工作中的挫折和压力，坚定职业信念，注重个人与组织生态环境共同体。

心理学解释。目前有学者从马斯洛心理需求层次理论等理论对职业倦怠进行专门的研究。①需求层次理论。职员的工作的热情和成就感是源于自我实现的需要。而从当前高校基层行政管理人员职业倦怠的原因来看，工作待遇、职称、压力、健康等现实问题使他们的需要得不到满足是主要因素。高校管理者应充分考虑实际情况，充分调动工作热情，提高心理健康水平，增强他们的归属感。②心理契约论。有学者分析，基层行政管理人员入职后，高校提供的设备资源、创造的工作环境以及获得的各项学术和个人资源与个人心理并不匹配，导致对高校行政机构感到失望，在日常工作中获得的成就感较低，心理契约关系得到破坏。公平理论和激励理论是心理契约理论中的重要分支，在高校中，行政管理人员如发现自己投入的精力和收获的利益相符，心理较为健康平衡。如发现投入产出比出现失衡，无论是过高还是过低，都会通过调整自己的行为以获得公平感。因此，作为高校管理者，应充分考虑到入职高校工作的行政管理人员都是有较高理想抱负的人，在制定激励制度时应深入了解他们的真正需求，避免使用单一的激励手段，从而达到期望的目标，避免职业倦怠。

管理学解释。高校作为一个组织，是目标与任务的凝聚体。完成组织中的目标和任务需要具备相应的素质，在众多素质中最重要的是胜任力。对高校的基层行政管理人员来说，拥有坚定的职业理想，牢固的教育信念，过硬的专业知识，健康的人格特征和良好的研究能力方可胜任自己所从事的工作。随着高校管理水平的不断提高，管理人员将不断更新业务能力，优胜劣汰。尤其是随着高校扩招、分校区的建立以及高等教育国际化，高校行政管理人员在日常工作中不仅需要储备专业知识，还需了解专业前沿领域、了解多元文化，更要具备国际视野。但高校在不断与时俱进与国际化接轨的同时，自身也存在许多管理问题诸如：①行政化思想严重，行政工作偏重多使用，轻培养，工作负荷大；②考核绩效方式简单粗暴，职称难评，岗位流动困难；③工作环境封闭，缺乏业务交流及专业培训；④人力资源发展空间不足，行政人员埋首事务性工作，导致丧失专业技能，没有从事第二职业的优势。

作为管理学中的重点理论，科层制在高校中成为了不利于基层行政管理人员发展的“绊脚石”，在某种程度上导致了管理人员职业倦怠的产生：①严格分明的等级制度。上下级职权关系按等级划定，严格按章办事，各项活动都受规则限制。②科层制强调垂直化管理，扼杀了院（系）层级员工的积极性和创造力。③工作内容的专业化使各项工作趋于死板和固定，一旦涉及分工不明会导致员工惰性和厌烦情绪。④非人格化，个人情感和规章制度的严格界定，缺乏人文关怀。

社会学解释。随着日常工作和社会环境的不断作用下，高校基层行政管理人员对自身职业认同的不断调整和变化，有了新的认识和态度。在建立职业认同感的过程中，有些行政人员对自身的职业产生了一系列疑惑。有学者认为能够从角色角度作为出发点研究职业倦怠现象，并认为角色间冲突、角色内部冲突和角色模糊是导致职业倦怠的主要原因。

同时，布迪厄认为“场域”的压迫性力量也是导致职业倦怠的根本性原因，学校作为独立的“场域”是一个社会空间，高校管理者、基层管理人员、教师、其他人员等都处于“场域”空间的不同位置上，形成错综复杂的关系网。关系网中的全体成员存在着各种冲突和压力，在保持正常压力系数的前提下可以促进“场域”的健康发展，保持个体积极的进取心和健康的工作状态。如压迫力过大，超过了“场域”内个体的承受能力，则会引起个人的异常心理现象，形成压迫性环境，导致工作热情降低，形成职业倦怠。

此外，还有学者从高学历低收入、较低职业声望的经济学角度和高校未提供优秀的组织文化导致集体归属感不够的文化学角度对高校基层行政管理人员的职业倦怠现象进行研究。

3 高校基层行政管理人员职业倦怠的对策

通过对前文的职业倦怠归因的梳理，结合文献的情况来看，职业倦怠的治理可以从生态学、心理学、管理学、社会学等方面进行。

生态学角度。从生态学模式出发，治理职业倦怠的首要因素就是处理和调整好个体工作和生态环境之间的关系，寻找工作小社会和生活大环境的良性平衡点。此外，埃尔顿提出的“生态位”强调每个人都在生物社群中有自己的特定位置，应确定和不断调整自己的职业目标，持续保持自我激励以维持职业热情。

心理学角度。基于需要层次理论，作为高校基层行政人员，除了高校提供的保障性和安全性需要得不到满足之外，在工作中，如果被尊重的需要得不到满足的情况下，极易发生职业倦怠。研究者们建议高校通过适当授权并进行全面科学的绩效考核激励手段以满足被尊重的心理需要；通过全面建立培训机制满足自我提升的职业规划需要；通过以人为本的人性化管理方式满足社交需要。

从心理契约论角度寻找解决对策，在个人心理建设方面，需明确自身职责，客观看待领导和同事的评价。在个人利益方面，对自己所供职的高校，明确高校责任和应该履行的义务，在保证个人基本利益的前提下，不应再有过分要求。对个人日常业务方面应该具备过硬扎实的能力，努力提高工作质量，收获职业成就感。针对组织方面，高校对自身责任履行程度的高低，将直接导致行政管理人员的心理契约水平。从指定招聘计划开始，应保证工作待遇、职业环境和职业前景的真实性，避免日后心理契约关系的破坏。应加强高校民主化管理，通畅职员的反馈渠道，倾听民主心声，普遍采纳意见，保证基本权益。

管理学角度。有学者认为，科层制管理体制是造成当今高校基层行政管理人员职业倦怠的重要原因。严格的上下级服从关系令行政人员倍感压力，心生逃避。克服由此引发的职业倦怠要：①调整和精简管理机构，实行扁平化和等级式管理模式相结合；②关爱生命，以人为本，刚柔结合；③信息透明，整合合作，全员参与。基于管理学的视角，也有学者认为通过激励方式实现个人的职业生涯得到更好规划，满足自身基本需要，从而克服职业倦怠的方式。高校基层行政管理人员是在个人能力、学历、价值观、心理需求等方面有着较高要求的知识型人群，传统的激励方式已不再满足他们的需求。因此，学者们认为应从隐性激励出发，挖掘内心的潜力及主动性，使压力下带有情绪工作转变为自觉主动的工作态度。在具体操作上可通过激发个人声誉和自豪感的精神激励；以更趋完善的高校规章管理制度和更完备的生活、办公条件等方面进行软硬件环境激励；以及制定公平科学的薪酬、考核制度以进行薪酬激励。

社会学角度。目前高校基层行政管理人员无论在工作上或生活中都同时扮演多种社会角色，因此难免会有角色冲突和交叉，在精力和完成度上难免会感到力不从心。长期存在角色模糊和角色矛盾，易引发职业倦怠，因此高校需增强干预措施诸如压力训练和压力管理等培训增强抗压能力，提高心理健康水平。针对社会学的“场域”理论，有学者认为，在高校这个特定具体的“场域”里，基層行政管理人员要面临来自领导、同事、学生、家长以及高校各项具体的管理制度所带来的压力，在克服职业倦怠这个问题上，要积极开展心理教育活动，提高心理健康水平。

文化学角度。2018年9月10日，习近平总书记在全国教育大会上发表重要讲话，提倡“全党全社会要弘扬尊师重教的社会风尚，努力提高教师政治地位、社会地位、职业地位，让广大教师享有应有的社会声望，在教书育人岗位上为党和人民事业做出新的更大的贡献”。在全社会全力构建教师支持网络和建立良好公共信任的环境下，高校党政部门也应将基层行政管理人员纳入和教师同等重要的位置上，大力宣扬正面典型和先进形象，以此提高他们的自信，促进工作动力。高校教育管理部门和宣传部门应做好对在校师生的引导，使师生对高校基层行政管理人员有一个正确合理的认识。

4 反思与展望

通过对文献的整理，学者们对高校基层行政管理人员职业倦怠问题的研究虽然不及高校教师职业倦怠研究的时间长，但这个研究领域已经被越来越多的学者关注，尤其是高校辅导员职业倦怠的文献量和学位论文数量逐年增加，说明基层行政管理人员的职业倦怠现象已日趋严重。目前诸多文献研究的领域主要集中在两个方面：①从主客观两方面入手高校基层行政管理人员职业倦怠问题的归因研究及其症状；②从主客观方面研究高校基层行政管理人员的职业倦怠问题的治理对策。 目前来看涉及的理论知识、数据模型和切入的视角比较全面，从以上研究内容来看已能较好诠释职业倦怠现象。但如在治理职业倦怠的举措上做更多调查实证研究和行动研究，将会大大丰富职业倦怠理论。

在研究对象上，基层行政管理人员往往一人多角，比如高校辅导员，承担的是双肩挑角色，无论是管理人员身份还是教师身份，都是职业倦怠的高危人群，他们承担的角色越多，引起职业倦怠的原因就越复杂。因此，应进一步针对基层行政管理人员领域进行细化研究，依据他们所在的不同职能部门、担任的岗位和从事的工作性质进行分类，在此基础上进行相应的干预策略。

在研究内容上， 国内职业倦怠的干预研究稍落后于国外，更出现以偏概全的现象。研究者往往只将视野定位在某具体高校、某市高校进行调查研究，这样得出的结论不足以全面解释职业倦怠现象，在治理职业倦怠问题上也只能以点带面。

在研究方法上，在大量使用国外职业倦怠理论和问卷量表的同时，应针对中国国情编制更适合本土的职业倦怠量表和问卷，以便更好地完善我国职业倦怠的理论模型。

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