提高高校青年教师工作满意度的策略

郑亚杰

近年来，青年教师逐渐成为高校教师的中坚力量，青年教师的满意度问题不仅关系到教师队伍的教学和科研水平，也在一定程度上关系到高校的综合竞争实力。因此，高校方对此应作出合理化的决策，提高教师满意度。

一、高校教师工作满意度的定义

正式提出工作满意度的概念的学者是Hoppock（1935），他在其博士论文《Job Satisfaction》中指出，工作满意度是“员工在生理和心理两方面对其所从事的工作及环境的感受与看法，属于心理学中的一个定义”，教师工作满意度是教师对自己所在的职位与工作条件和情况的一种拥有个人情绪的体验和认知。

大学青年教师工作满意度是其工作和生活状态的反映，同时决定了教师对工作的主动性与态度，从而对自己的教学成绩产生影响。如果青年教师的工作满意度高，便会对教学特别有干劲，努力想把工作做好，进而将这种正能量也传达给学生，从而提升教学效果，有较高工作满意度的教师，往往能更加积极的投入到自己的工作中，兢兢业业，有强烈的职业认同感。美国学者提出，职员在工作中如果长期受到紧张情绪和人际关系交恶影响，就会导致一系列心理、生理问题，因而带来职业疲惫感与产生离职的想法，而大学青年教师便是出现职业疲惫感的常见群体。工作满意度高的教师能有效克服职业倦怠工作，维护好自己的人际关系并努力解决问题矛盾，他们即使觉得工作辛苦，也能苦中作乐。

二、影响高校青年教师满意度的相关因素

西方学者Vroom（1964）认为工作满意度包括7个部分，也就是管理、升职、工作特征、上司、薪资待遇、工作环境以及人际关系。赫茨伯格（1959）提出了“双因素理论”，即激励因素和保健因素是影响工作满意度的两大变量。此后，希罕（1993）对德国、澳大利亚、瑞士等八个国家和地区的高校教师发放调查问卷，分析发现不同工作环境会影响工作满意度，此外，学者研究发现年龄差异也是影响工作满意度的因素。Bora（2011）对土耳其高校教师使用Minnesota满意度测量量表进行了问卷调查，得出的结论是影响教师工作满度的重要因素是社会地位。

概括总结为以下三个重点方向：环境因素、个人特征对高校教师工作满意度的影响和工作态度、工作行为与高校教师工作满意度之间的关系。根据问卷调查反馈的情况来看，对于吉林省高校青年教师工作满意度的影响侧重在于环境因素方面，而环境因素又包含以下几个方面的内容：领导与管理，工作环境，工作回报，职业发展，工作压力。

职业发展前景的期望。继续学习是高校的青年教师的普遍需求。一方面，在当今知识爆炸的时代背景下，这些青年教师对深造有着强劲的动力希望以此不断提高学识和能力，并谋求更好的职业规划。另一方面，在人才济济，竞争激烈的大环境下，若缺乏出色教学成绩和优秀的学术研究，很难在高校中进步晋升。因此，高校青年教师都希望能获得更多的培训进修的机会和途径。

工作上的成就感。作为高学历、高层次人才，高校青年教师希望能有大展身手，实现突破创新的工作;希望进行深入探索研究所学专业;希望能有相对宽松的考核和奖励办法，自己的时间和空间;此外，希望有良好的工作关系和社会环境，以更好的进入工作状态;希望得到领导、同事的认可和尊重以及学生的爱戴。

工作环境上的和谐。高校青年教师期待有好的领导者，从领导行为的管理方式上充分信任教师、关心教师、激励教师去做好工作、使他们民主参与管理等;期待有一个良好的基础设施配置，干净、温馨，优美的大学环境可以让教师心情美好，能够有效展现出老师的工作能力，完善的办公设施、優异的办公环境可以让教师更好地从事教学工作，进而提升其综合业绩。

公平合理的报酬。无论是和资本主义国家或全球教师的平均薪资状况加以比较，抑或是与其他领域拥有同种知识与技术的工作者进行比较，现如今我国教师的整体薪资水平还比较低，物质生活条件也还有待改善，虽说最近这些年以来教师的薪资水平也有了较大的提升，然而其社会地位与经济地位的差距还是非常显著的。

工作压力方面。从工作压力和员工工作满意度的关系，理论上分析呈现出倒u型的模式，一定范围内的压力能能激发员工的努力工作的动机，提升工作满意度，进而提高工作效率，但压力过大则会造成员工的压力，工作懈怠，导致满意度下降。这一现象在高校青年教师身上也有所体现。

三、提高高校青年教师满意度的几方面策略

制定青年教师个性化培养方案。建设一支拥有当代教育理念与创新意识、教学水平高、对生产非常了解、拥有科研实力的综合性师资团队为培育创新性人才的基础。学校需主张让青年教师去更多的企业与一线工作岗位上进行各种形式的挂职训练，开展涵盖业务、管理、项目等许多领域的培训，让其能够更好地把握社会需求与懂得怎样提升学生的实操能力，学校需扶持与激励中青年教师去更高学府与研究所学习、提升自己，如此能够让其提升自己的学术研究能力，另外还能提升自己的技术创新水平。

提高教师的工资福利待遇。在经济飞速发展的今天，社会整体消费水平也在不断地提高，教师的工资水平有所提高，但和社会经济发展相比仍有差距。国家、社会不能仅把提高教师的经济待遇和社会地位停留在口头上，必须强化落实手段。我国有待在最短的时间内建设一个和高学历、高职称群体相匹配的薪资标准与制度，建设完善更合理的薪酬制度。

构建轻松和谐的校园环境。高校要以人为本，努力为青年教师营造一个团结、友好、积极、向上的氛围，使他们能够安心、愉快地工作，充分激发他们的主动性、创造性。

首先，积极改善工作环境的硬件设施，使青年教师能够集中精力干工作。其次，要精简各类事务性的工作及办事流程，让教师有更多的时间空间做主业。最后，要优化校园氛围，做好宣传、引导工作。在激烈竞争的氛围下，建立一个民主、平等、和谐、友爱的外部氛围，高校要从人力、物力、财力、制度上予以支持。如搭建学习交流平台，为青年教师互帮互促创造机会;开设心理辅导机构，提供专业心理咨询服务，帮助他们应对压力和排解负面情绪;举办各类体育活动、舞会、郊游等，引到教师积极参与，既能促进教师间交流沟通，优化人际关系，又丰富了校园文化生活。

加强管理人员与青年教师的沟通与交流。青年教师身为大学的主要教育力量，具有巨大的发展空间、发展也非常迅速，他们的将来对学校的影响很大。青年教师为大学教师团队中一支非常重要的队伍，在学校教学、研究、行政管理领域占据了重要地位，他们拥有年轻人与众不同的心态与需求。他们拥有较强的价值目标，他们的平等意识与对学校管理的参加意识均比较高。教师身为大学非常关键的人才资源，不但能够参加大学管理，还有参加体系建设的设想。为积极发挥出教师的工作积极性，展现出教师的地位，学校必须积极实施校务与院务的公开，主动激励他们更多地参与到学校的管理工作中来，将其融入至大学的成长中来，并且积极听取采纳青年教师对于学校管理和发展的意见。提高校园管理的民主程度，让青年教师可以说出自己的心声是很重要。

提供科学合理的教师评价激励体系。建立和完善高校教师评价激励体系，注重评价的多元化、以人为本，注重操作的公正性、可行性，注重激励的灵活性。

首先，建立完善教师考核考评方式。教师评价过程中要以师德为首，强调知识教学评价与师德行为评价并重，科学文化知识评价与个人心理评价并重，过程评价与结果评价并重，定量评价与定性评价并重。合理的评价机制能够增强教师自我调节能力，激发奋发向上的动力。其次，要建立完善激励机制，针对不同类型、不同层次的教师，建立分类评价标准，并以物质奖励与精神奖励为主，批评惩罚为辅，以此来鼓励青年教师积极进取，进而提高工作水平，增强高校的竞争力。最后，完善民主管理和学术治理办法。鼓励并引导青年教师参与到高校民主管理与监督的工作中，坚持学术规范和学术自由相统一，以实现公平、公正、客观、科学的评价。

参考文献

[1]杨彩莲，《高校教师工作满意度的影响因素探析》[J].高教论坛，2006

[2]卓义周，朱新秤，《高校青年教师职业满意度调查：分析与对策》.高等教育究，2005

[3]张建平，《高校教师专业发展的心理学思考》[J].高教探索，2006

[4]谢钢，《高校教师工作满意度的心理浅析》[J].技术经济，2000

（作者单位：吉林建筑大学）