浅谈高校人事编制管理改革

贺 晶

（湖南农业大学，湖南 长沙 410128）

1 前言

纵观我国高校编制管理的发展，始终未脱离计划经济体制下的管理思路、管理体制、管理机制和管理范畴，呈现出集中、统一管理的计划经济时代特征，在当今高校办学质量和规模飞速发展、人才资源竞争日趋激烈的背景下，这种标准单一、形式僵化、观念陈腐的限制性编制管理体制成为了新时期建设高水平大学的一个制约因素。

从长远意义来说，高校人事编制管理不仅仅是对高校教职工总量和结构的核定以及对经费和相应设备配置的核定，而应该着眼于在人员数量和经费有限的情况下，如何盘活整个高校间的人力资源，激发高校内人力资源活力，发挥出编制对人力资源的评价功能。

2 高校人事编制管理改革的原则

（1）终身编制与流动编制相结合。打破高校事业编制“铁饭碗”带来的“温水煮青蛙”局面，设置流动编制，形成竞争机制，达到一定的条件后才能取得终身编制，提升编制的含金量。

（2）基本保障和优先扶持相结合。高校要发展，必须要有与之规模、职能、目标、任务相适应的人员来支撑，在保障高校的基本运行的同时，鼓励有条件、有能力、有需要的高校进行优先发展，提供相应的编制进行扶持。

（3）规则管理和动态调整相结合。高校编制的核定标准应是对高校维持正常运行和体现相应功能所需的必要人力资源配置的一种评价体制，既要有利于高校的事业发展，又要防止人员的无序增长，因此，摆脱传统的盲目以学生数为标准的核编方式，在结合考虑教学评估要求和政府部门可制定的编制最高限额情况下，来建立一套权威的最低编制标准和最高编制标准。现行的编制核定体系以2008年的编制为基础，根据2008年各高校的学生数来核定编制，10年来，高校的功能边界在不断延伸，高校的办学规模在日益扩大，高校的学生人数在迅速增加，原有的编制核定体系的权威性和对既有现实的参考意义不断消减，原有的核编数远远不能满足高校的发展需求，建立一个及时的、动态的编制核定体系已成为高校之众望。根据高校发展的基本规划，可进行3-5年的中期编制核定，以动态调整的形式保障编制在一定周期内的稳定性；也可进行一年一次的及时编制核定，即通过一定的程序对高校的编制进行实时核定，该增的增，该减的减，以备案的形式加强对高校编制的全面统筹。

（4）分层管理和分类管理项结合。综合考虑高校实力，对不同层次的高校设置不同的编制管理办法，实现高校个性化编制管理；根据编制的不同类别，建立相应的编制管理模式，优化各类编制结构。

（5）引进准入和长效发展相结合。重视在引进的时的人岗匹配，更重视在取得了编制后，破除“天花板效应”，提供使其能够成长和发展的途径。

（6）集权管理和分权管理相结合。各学校与政府每五年签一次办学协议，在给定的编制范围内，学校有一定自主权对编制的职能分布进行调整，协议结束前，政府部门对高校进行五年评价，评价合格，编制可相应增加；评价不合格，则编制相应减少。

3 高校人事编制管理改革的措施

（1）引导高校专业化、特色化发展，使编制有效集中。高校根据不同的历史背景、办学规模、发展路径，形成的性质也各有不同，侧重点也不尽相同，引导高校根据实际情况进行专业化、特色化发展，可以有效减少分散的编制，提高编制的利用率，节约编制总量。

（2）增强编制管理流动性和灵活性，启动高校人员校际编制内共享机制。可以借鉴法国的教授聘用制度，高校教师一旦受聘成为教授，编成为整个法国大学的教授，而不是受单一高校编制的约束，如果他想到另一所大学去工作，其调动一般是不受阻拦的。这种编制管理做法在一定程度上有利于人力资源的共享，从整体上促进了人力资源的有效使用，也减少了编制的浪费。

（3）组建国家“机动编制库”，立足高校高层次人才发展。在国家控制的编制总量中，预留部分机动编制，作为国家高层次人才计划的储备编制。这类编制归属国家管理，不核拨到具体高校，用于解决业绩突出、潜力较大、实际需要的高层次人才在各高校流动中的调动难问题。

（4）取消编制终身制，强调“定编定岗不定人”。打破“定编、定岗、定人”的固定性，取消编制终身制度，采用市场化导向，有能力者上，没能力者下，激发人力资源的竞争优势。

（5）倡导高校进行编制分层、分型、分类、多元管理。第一，校际分层管理。学校的层次、学科性质的不同，编制管理标准也应当要有相应区分。政府可以利用各种评估体系对学校的办学质量、办学效益和办学目标进行评价和分层，从宏观上调控高校的人力资源配置，如：对“双一流”建设高校、“双一流”学科建设高校与普通高校核编的标准、类型进行区分。第二，校内编制分类管理。在高校内部，针对结构不均衡的问题，可采取编制分类管理。根据工作性质的不同，分为科研编制、教学编制、管理编制、工勤编制、附属编制等。对于保障高校基本功能的科研编制、教学编制实行基础管理，赋予相应的职责和任务来进行考核；管理编制是高校顶层设计和日常运行等工作的重要保障，但又是造成机构臃肿、人员冗杂的主要原因，应在科学设置高校机构和岗位的基础上对其进行半社会化管理，可以采用雇员制、合同制等方式；工勤编制和附属编制可以走社会化的管理模式，采用劳务派遣、合同制等方式，尽可能压缩占用高校事业编制的空间。第三，多元编制类型管理。通过改变单一僵化的编制管理模式，建立固定编制和流动编制相结合、专职编制和兼职编制相结合、长期编制和短期编制相结合、基本编制和特色编制相结合等多种编制类型有效整合的编制体系，来达到调节编制结构，优化队伍比例，降低用人成本，提升使用效益的目的。

（6）提高入编门槛，设置过渡期，形成退出机制。第一，加强考核管理。实施更长时间的试用期，并充分利用试用期进行目标管理，对新进人员进行深层次、全方位的考核评定，通过潜质评估、同行评价等方式对其实际工作表现和具备素质情况的考核，考核合格者入编；考核不合格者，进入过渡期，如再次考核不合格，期满则辞退。此外，制定以业绩和任务为导向的绩效考核机制，对已纳入实名制系统的人员进行严格的考核管理，在结合日常考核、年度考核和聘期考核的基础上，对达不到绩效要求或不能胜任岗位工作的人员建立淘汰机制。第二，完善监督机制。坚持日常监督与专项检查相结合、高校自查和定期抽查相结合、事前预防和事后监管相结合的方式，进一步完善监督机制。对编制管理不规范的高校进行部分收编，对编制使用不合理的高校进行部分释编。此外，转变监管理念，从限制编制数量监管到重视编制质量监管。