北京市高职教师工作投入现状及特点

刘俊娉　张贵英　邓先丽

[摘           要]  为了了解北京市高职教师的工作投入水平及其特点，对北京市6所高等职业院校的专任教师进行调查，分析了北京高职教师群体中工作投入水平的内部差异性。结果发现：北京高职教师工作投入水平处于中等偏上水平，且在年龄、学历、专业是否与教学研究方向一致等变量上具有差异性。

[关    键   词]  高职教师;工作投入;现状;特点

[中图分类号]  G715                    [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2019）35-0246-02

一、前言

近年来，高等职业教育蓬勃发展，截至2018年底，全国高等职业院校1400所，在校生1133.7万人。2019年，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置。《北京职业教育改革发展行动计划（2018—2020年）》中明确，到2020年，北京市将重点建设10所左右特色鲜明、世界一流的职业院校，形成具有国际竞争力的人才培养基地。职业教育地位的提升和面临的改革形势对高职教师提出了更高的要求。在面对发展和改革的巨大挑战以及生源质量变化的现状，高职教师面临着更大的工作压力，需要以更高的、持续的工作投入和工作热情来促进创新发展的实现、培养，符合时代需求的技术技能人才。

工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，它由几个因素表征：活力、奉献和专注。目前国内针对高职教师工作投入的研究还很少，虽然高等职业教育从规模和数量上已成为我国高等教育的重要组成部分，但在师资研究方面的关注度还有待提高。

二、研究方法

（一）对象

采用分层随机抽样，对北京市6所高职院校从事教学研究工作的专任教师进行了两阶段的调研分析。第一阶段发放问卷200份，剔除异常值、缺失值问卷共获得有效问卷185份，有效问卷率为92.5%。其中男教师54人，女老师131人。第二阶段，对第一阶段部分专职教师进行回访调研，共发放问卷35份，回收问卷31份，其中男教师8人，女性教师23人。

（二）研究工具

使用张轶文等人修订的《中文版Utrecht工作投入量表》，它包括三个维度：活力、奉献和专注，共有15个项目，采用0～6等级7点量表计分，0表示“从来没有过”，6表示“总是”。经信度检验，各分量表和总量表的内部一致性系数分别为0.839、0.760、0.841和0.935，说明量表信度良好。

（三）数据处理

使用SPSS23.0进行数据处理。

三、结果与分析

（一）北京高职教师工作投入水平

在工作投入维度上，北京高职教师工作投入总量表均值为3.54分，标准差为1.02，由于采取的是0～6的计分方式，3分为中值，由此可见北京高职教师的工作投入处于中等水平。三个维度中，奉献均值最高（3.81±1.12），活力均值其次（3.52±1.03）专注均值最低（3.31±1.14）。

（二）北京高职教师工作投入的内部差异性检验

1.年龄差异检验

方差分析结果显示，不同年龄段的高职教师的工作投入存在显著的差异（F=4.01，P<0.01）。从年龄上的对比发现，41～50岁之间的高职教师的工作投入均值显著低于其他年龄组，从维度上来看，其活力、奉献维度上都显著低于其他年龄组，专注维度上显著低于31～40岁年龄组。30岁以下年龄组的工作投入总量表均值，以及活力、专注维度的均值最高。

2.学历差异检验

方差分析结果显示，不同学历的高职教师的工作投入存在显著的差异（F=5.71，P<0.01），本科学历的教师工作投入显著高于硕士学历的教师，其差值为0.54（P<0.05）。在活力、奉献、专注三个维度上，本科学历的教师的均值都显著高于硕士学历的教师（P<0.05）。

3.专业对口差异检验

T检验表明，所学专业与教学研究方向一致的高职教师工作投入总量表均值显著高于专业与教学研究方向不一致的高职教师（t=2.172，P<0.05）。这一特点也体现在活力维度均值比较（t=2.123，P<0.05）和奉献维度均值比较中（t=2.072，P<0.05）。

4.其他因素的差异检验

对性别、职称、是否班主任、婚姻情况、生育子女数量、授课类型等因素进行T检验或方差分析的结果显示，北京高职教师的工作投入在这些因素上都不存在显著差异。

（三）北京高职教师工作投入随时间变化的特点分析

以学期初和学期末作为施测时间点，在无干预的情况下考察在一个学期内工作投入水平的变化情况。经过对前后测有效数据进行配对，对31个样本进行了前后测比较，T检验发现，尽管高职教师学期末的工作投入总量表均值和各维度的均值比学期初较高，但没有显著性的差异。

四、讨论与建议

（一）北京高职教师工作投入的总体现状分析

北京高职教师工作投入总分和各维度得分处于中等偏上水平，与国内已有的一些高职教师工作投入的研究结果基本一致（赵玉娟，2016;尤玉钿等，2018），比另一些结论为工作投入低水平的研究相比，工作投入水平更高（贾媛，2012;陈娟，2018）。工作投入的三个维度均值排序存在区域性的差异。上海高职教师的工作投入的活力均值最高，奉献均值最低（贾媛，2012）。常州市高职女教师的工作投入的奉献均值最高，活力均值最低（赵玉娟，2016）。珠三角地区高职教师工作投入的活力维度得分最高，依次是奉献、专注（尤玉钿等，2018）。江苏省五年制高职教师工作投入的专注维度的得分最高（陈娟等，2018）。本研究发现北京高职教师的奉献均值最高，活力均值其次，专注均值最低。奉献均值高这一特点与北京的城市精神有关，也和北京高职院校的使命有關。北京精神的核心是爱国精神，它体现了一种“天下兴亡，匹夫有责”的情怀，以及讲政治、顾大局、树正气、重奉献的时代精神。而北京高职院校担负着推动京津冀协同发展、促进产业转型升级和经济社会发展的使命，教师们重使命，有担当，都是奉献精神的体现。专注水平相对较低可能与工作中角色冲突多，工作头绪繁杂有关。

（二）北京高职教师工作投入特点分析

北京高职教师工作投入水平随年龄的变化形成了一个浅V字型的曲线，30岁以下时工作投入水平保持着较高的水平，40岁之前一直处于平稳及缓降的状态，41-50岁期间会经历一个低谷，然后又逐渐回升。30岁以下的高职教师因为年轻，身体好且精力充沛，思维活跃，适应能力强，而且角色冲突的情况较少，所以工作投入水平较高。Fessler（1985）的教师生涯循环论中提到，从教第15年左右会经历“生涯挫折期”，教师可能会因为种种因素的影响，产生教学上的挫折感，或是工作满意度逐渐下降，开始怀疑自己选择教师这种职业是否正确，在教学上常表现出无力感和倦怠感（何惠丽，2009）。对于大多数高职教师来说，41岁-50岁恰好是从教15年左右，正处于生涯挫折期，因此工作投入会出现明显的下降，处于此发展阶段的教师特别需要得到帮助。

本科学历的高职教师工作投入水平显著高于硕士学历的高职教师，其原因可能是本科学历的教师在评职称方面的优势不如研究生学历的教师，完成各项工作任务方面的压力更大，需要有更多的工作投入才能实现自己的生涯目标。所学专业与从事的教学研究方向一致的高职教师工作投入水平更高，这意味着教师们愿意在工作中发挥自己的专业能力，并且在自己的专业领域中深入钻研，这能创造更高的价值感和成就感，也带来更多的工作投入。学期初与学期末的工作投入没有显著差别，虽然在学期初教师需要调整自己以适应新学期的工作节奏，但大体上看，高职教师的工作投入水平能在一段时间内保持相对稳定的状态。

（三）建议

通过优化制度体系和管理方法、深度工作方法指导与培训、正念冥想训练等方式提升高职教师的专注水平。尽可能地创造机会发挥教师的专業才能，让教师体会到职业成就感和自我价值感，以形成工作投入的良性激励机制。加强人性化关怀，多留意高职教师的工作表现与情绪状态，关注高职教师的生涯发展周期的变化特点，给予生涯挫折期的教师适当的支持。

参考文献：

[1]张轶文，甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度检验[J].中国临床心理学杂志，2005，13（2）：268-281.

[2]陈娟，陈敏，郭加佳.职业学校教师工作投入与职业成长的关系研究[J].天津职业大学学报，2018，27（4）：18-21.

[3]尤玉钿，曹科岩.高职院校教师心理所有权对工作投入的影响研究[J].高教探索，2018（10）：79-83.

[4]赵玉娟.心理资本视域下高职女教师工作投入现状与提高[J].教育与职业，2016（9）：64-66.

[5]贾媛.上海市高职教师工作投入现状研究：组织支持感角度[J].上海师范大学，2012.

[6]何惠丽.教师专业发展阶段中的职业倦怠问题[J].陕西教育，2009（8）：21.

◎编辑 司 楠