中国教育在线吴报华：信息技术让人才引进更高效

信息技术在人才引进中的应用

如今，引才工作方式已悄然改变，人才需求增大，人才争夺日趋激烈，引才如何才能脱颖而出？

信息技术应用于引才的环境背景有两种，第一个是等你来，第二个是请你来。实际上，目前我们人才引进已经到了“追求”阶段，但是这些人才在哪，他们关心什么也是值得考虑的。另外，我们需要明确目标——要什么样的人才，要有目标人才。如果请了一堆院士、长江学者，但是没有基础没有团队，这些人才也发挥不了作用。这时可能学校更需要的是中青年人才。利用信息技术，可以使目标更加明确。

传统引才方式：宣传只是基础，不能完全满足引才需要。从数据来看，海归来源国家40.7%来源于美国，其次是英国27.4%；从年龄分布来看，30 岁以上的基本是博士，这也是大家最为关心的群体。

信息技术在引才中的应用主要包括人才大数据、精准检索技术、一对一猎头。 首先，数据抓取的来源。在全球各大学官网、学术媒体、全球各学会网站、Facebook、Twitter、ResearchGate 等抓取数据；其次，数据智能比对与筛选。按照：性别、教职、学位、华人、就职就学机构、研究领域、年龄等多因素类别分类，形成可检索的数据库；最后，猎头服务激活人才库。猎头工作将对人才基础数据不断使用、提炼、标记，形成激活的人才库。看这些人才是否有回国意向，然后跟学校需求进行匹配，这样一来，签约率会非常高。

两年时间里，我们已经成功举办国际青年学者论坛20 余场。根据学校要求，我们向海内外8000 多人进行定向寻访邀约，通过数据处理，发现有630 位人才高度匹配，然后对这些人才进行重点沟通，最终有38 人参会，目前已知有6 个人已经签约，再过几个月数字还会增加。

另外，我们还把信息技术应用在视频招聘上。2018 年10 月21 日全球网络视频招聘会上，全国24 所参会高校共面试1435 人次，整个活动周期预报名并投递简历人才531 人，10 月21 日当天参与面试全球学术精英共计303 人。

信息技术在学术评价中的具体实践

为什么践行小同行学术评价？简单来说，非小同行无法准确评价，不同研究方向、领域之间存在巨大差异。学术评价的核心要素之一就是要有一个数据量足够的评审专家库，足量专家数据，是贯彻小同行、关系回避的基础。

学术评审服务极大促进了引进、提拔真正优秀的学者的效率，回避了矛盾。例如某大学的引进评审，截至2018 年9 月，提请 26 次评审服务，总计 48 位被评人需求，得到246 份专家评审意见。校方不定期为引进人才进行学术水平评价，信息技术使学术评审服务实现周期短、效率高，高质量，为高校进一步开展引才工作提供务实服务。通过技术手段，较好地回避了各种人为因素干扰，主动回避各种评审专家与被评人的各种关系影响。

信息技术支撑下的评审服务，得到了以下提升：第一，提升效率、质量；第二，公正、客观、安全；第三，全国遴选专家，贯彻小同行；第四，提升学科影响力，扩大朋友圈。

未来，如何实现引才的更加精准、高效？如何推动评价服务的精细与关系有效回避？这也是值得大家去思考的问题。