企业人力资源会计存在的问题、诱因及应用对策研究

胡彦灵

一、前言

人力资源是企业发展过程中的宝贵资源，是影响企业能否实现高效、稳健、可持续发展的重要战略资源、在现代企业人力资源管理中，各类问题层出不穷，严重影响企业的可持续发展，为了解决这些问题，逐渐形成了人力资源会计。人力资源会计将人力作为重点分析对象，分析企业现存的管理制度的弊端，其内容包括了人力资源成本会计、人力资源价值会计与人力资源权益会计三个部分，虽然这三者都有各自其不同的含义，但其之间联系密切，人力资源成本会计为人力资源价值会计的研究提供了有效的数据基础，与此同时直接反映了企业的人力资源的实际状况；人力资源权益会计是对成本会计与价值会计进一步改进的成果，基于人力资源价值会计的模式，提出人力在企业中有着至关重要的作用。本文重点对企业人力资源会计存在的问题进行分析，并着重分析造成这些问题的诱因，继而结合实际情况提出企业人力资源会计的应用对策，具有较大的理论价值与实践意义。

二、企业人力资源会计存在的问题

随着人力资源的重视度不断提升，企业对于人力资源会计的重视度提升，部分企业开始着重关注于人力资源会计的运营管理，并且积极在财务报表中对人力资源进行确认。但由于人力资源会计的理论与实践的发展步调不一致，所以企业在实际操作中还是存在不少问题，文章进行重点分析。

（一）人力资源确认科目不清晰

人力资源的具体归属科目是学术界与实务界争议较大的研究问题。从逻辑上来说，业界都确定需要将人力资源反映在资产负债表和利润表中，但是纠结于将其归于哪一个科目，对此并没有统一的意见，有的学者认为应将其作为长期股权投资列示，而另一部分学者则持有将其作为资产类科目列示的观点。

人力资源作为长期股权投资的科目，周期性长。在实践中企业员工签订合同的时间都比较长，少则几年，多则十几年，单从这点分析，还是符合长期股权投资的定义。一方面，员工对于企业的贡献是以其知识技能为企业在未来经营管理中贡献价值，而长期股权投资恰好体现了企业的长远战略目标，合理的将人力资源的理念反映出来。另一方面，长期股权投资属于高风险的项目，甚至在具体核算中，还需将计提减值准备考虑进去，但是这些操作对于人力资源来说却是不合适，具有不确定性，如果将人力资源完全按照长期股权投资的会计处理来计量，其在报表的反映结果必然会给外部报表使用者造成误解。

与此同时，不少企业也将人力资源单独作为资产类科目列示，人力资源是符合资产的会计准则定义，人力资产是由过去的企业与员工签订合同，并且在合同规定的期限内，是由企业拥有或控制的，预期员工会为企业带来经济效益，如今社会对人力资源的关注度较高，其最终转换的价值也是较大，所以将其作为资产类科目列示在资产负债表中较为符合实际情况。

（二）人力资源会计计量不精准

诚然，解决人力资源的科目归属问题非常重要，但随之而来下的计量方法选取也尤为关键。在实践中，企业对于人力资源确认过程中主观意识较强，不确定性因素随之产生，因此合理的计量方法也很难形成，阻碍了计量方法的完善，这也间接导致了人力资源在企业中的艰难的发展道路。

人力资源如果作为资产类科目列示在资产负债表中，必须满足基本的可计量性、可靠性等要求，这是对此计量的基础。人力资源在转换价值的过程中，伴随着客观条件和主观因素，其客观条件主要是企业所处环境、社会制度、企业自身的生产条件等，主观因素主要是员工的个人技能、自身发展前景等，这些都将造成企业未来的经济效益并不能与特定的人力资源进行匹配，因此也就没有可靠的计量方法来准确计量。

将人力资源会计计量分为货币性计量和非货币性计量，但是最主要的是货币性计量，单就采用历史成本法来说，仍存在一定局限性，历史成本法是以过去实际发生的成本来计量人力资源，人力资源在实际操作中是不可行的，人力资源与其他资产相比还是具有不同。

（三）人力资源会计信息披露不严谨

在实践中，现在大部分企业已经意识到人力资源确认计量的重要性，但并未对人力资源采取实际有效的处理，造成企业对人力资源会计信息的披露没有充分的认识，从而企业在人力资源会计信息的披露上仍是不足的。对于有些企业的管理层来说，固化的认为企业已经进行充分的披露，并无需对此进行数量化披露，如果他们不改正对其的认知，很难改变人力资源会计信息披露不足的缺陷。

三、企业人力资源会计存在问题的诱因

（一）监管部门的人力资源会计准则适用不明确

人力资源会计还没有所适用的会计准则，甚至相关的部门也没有发布关于制定人力资源会计准则的文件。一方面，人力资源会计准则适用不明确使得企业并没有意识对人力资源进行确认、计量的能动性，也并未充分了解人力资源会计的完整意义。另一方面，人力资源会计准则适用不明确使得即使有些先进的企业主动对人力资源会计进行运用，但是没有匹配的会计准则作为技术支撑，也很难将人力资源会计落到实处。所以，制定一系列普遍适用的人力资源会计准则是应该作为首要任务。

（二）社会对企业人力资源会计的监督积极性不足

人力资源会计信息的披露对投资决策方来说是起关键性作用的，其披露的信息应能及时反映人力资源的实际价值，便于决策者做出是否投资的决策，而投资者应提高维护自身的意识，企业需要对人力资源的现状及可能发生的风险进行充分披露，以确保降低一定程度的投资风险性。而对于社会公众来说，并未清晰认识到人力资源会计信息的披露对他们的投资决策起到的重要作用，只有大致模糊的概念，在实际中社会公众没有对企业提出人力资源会计信息披露的要求，对于企业来说，外部使用者未对其产生高要求，自身也就没有产生对人力资源会计信息披露的主动意识性。

（三）企业内部人力资源会计评估人员的能力欠缺

人力资源作为新兴的评估对象，相关的评估体系还没有完善，评估人员的能力也需要提高，因其与其他资产的不同，并具有特殊性，决定了人力资源不易被评估。对于实物资产，评估方法易于掌握，评估人员能力尚且满足，但人力资源这类特殊资产的评估，评估人员没有完善的准则作为依据，完全凭借自身的经验与主观判断进行评估，这必然影响评估结果的准确性。

四、完善企业人力资源会计的应用对策

（一）优化人力资源会计管理的体系

技术是第一生产力，优化人力资源会计管理体系是完善企业人力资源会计的基础。首先，财政部门要对人力资源会计的确认、计量作出规范，与此同时要颁布人力资源会计准则，让企业有准则可以参考，实现人力资源会计的标准化；其次，政府管理部门要家安全的对企业应用人力资源会计的监督、推动及指导，帮助企业积极的解决人力资源会计中遇到的问题；最后，政府与企业要完善人力资源会计信息披露不足的缺陷，这更多的需要社会相关部门积极实施起来，积极应对工作，否则只会停滞不前。

（二）提升人力资源会计人员的素养

人才是第一生产资源，提升人力资源会计人员素养是完善企业人力资源会计的关键。毫无疑义，企业对人力资源会计进行评估工作，不可避免的对评估人员的综合会计素养提出高要求，鉴于此，政府、协会及企业都应该关注人力资源会计人员素养的提升。第一，政府管理部门及协会应定期对评估人员进行培训，提高企业的人力资源会计素质与应用技巧；第二，企业要根据实际情况，制定合理的培训计划，并且对评估人员进行考核，增强自身学习的能动性，能够敏捷应对不确定性较强的评估任务，做出最准确最及时的评估结果，确保达到培训的最终目的。

（三）加强人力资源会计的社会监督

社会公众是最好的外部监督力量，加强人力资源会计的社会监督是完善企业人力资源会计的重要保障。人力资源会计的实施需要社会环境提供外部条件支持，全面、多角度促进人力资源会计发展，深化改革，营造良好的社会氛围，建设现代化，重视人才培养，社会公众融入充斥人力资源会计的大环境中，提高对人力资源会计的重视程度，为人力资源会计的发展提供更广阔的空间，在大力发展人力资源会计的道理中，贯彻理论联系实际的原则，积极推动实行，实践中出真理，这也需要公众的共同努力，积极践行此项行动，及早的构造出一套完整的人力资源会计体系。