国有企业高层管理人员的约束与激励问题研究

2019-01-28中山开放大学杨富云

中国商论 2019年13期

中山开放大学杨富云

随着知识经济时代的到来，人才已经成为当代企业发展中最重要的生产要素，企业之间的竞争主要是人才的竞争。高层管理人员是企业的核心决策层，他们有着丰富的工作经验和较高的学识，是企业的主体和发展中枢，代表着先进企业制度和生产力的发展方向，对企业的发展起着关键作用。国有企业也是如此，高层管理人员是国有企业核心竞争力的代表，他们的素质、能力等关乎到国有企业的发展水平和质量。尤其是近年来，随着世界一体化进程的加快，我国国有企业面临的内外部形势愈发严峻。一方面，国外跨国企业进入我国，国外企业有着丰富的管理经验和先进的技术水平，对我国国有企业带来巨大的冲击。另一方面，在国家相关政策的支持下，民营企业获得了长足的进步，国有企业一枝独秀的市场经济格局被彻底改变，市场竞争愈发激烈。面对这种严峻的形势，国有企业要站稳脚跟并获得长远发展，必须充分发挥人才优势，国有企业高层管理的作用愈发凸显。国有企业发展的实践证明，国有企业发展与高层管理人员的积极性有很大的关系，如果国有企业能够充分调动高层管理者的主动性和积极性，发挥人力资源的潜力，国有企业就会得到长足的发展和进步。反之如果高层管理人员缺乏积极性，就能够将一个原来经营良好的企业经营破产，约束和激励机制正是激发高层管理人员积极性的重要措施。

与民营企业不同，国有企业产权关系的多级委托代理特征使得国有企业高层管理人员激励和约束机制比较复杂。长期以来，我们一直在探索国企管理者的激励和约束机制，从早期的承包制到年薪制到股票期权等各种激励机制不断涌现，极大地提高了国有企业高层管理人员的积极性。但与国际成熟国家相比，我国国有企业高层管理人员约束和激励机制依然存在诸多问题，部分高管认为自己的付出得不到应有回报，导致思想上开始松懈，行为发生异化，甚至有的高管会凭借手中的权利为自己谋求不当得利，以致在国企高层管理人员中产生前仆后继的落马现象，仅在2017年上半年就有超过30名国企高管被查处，可见国企高层管理人员约束和激励机制的重要性。

1 国有企业高层管理人员的约束与激励中存在的问题

(1)薪酬待遇不合理。近年来，关于国有企业高管人员薪酬动辄上百万、千万的消息不断见诸新闻媒体，引起社会大众的广泛热议。然而，并不是所有国有企业高层管理人员都能拿到高薪，很多企业高管的薪水并不高，这种情况的存在引起高管群体的不满。国有企业除了生产经营发展之外，还要承担一定的社会责任，包括就业安置、员工保障以及社会稳定和谐等，需要他们付出很多的时间的精力，而这些工作都不能体现在业绩上，他们也得不到应有的回报。尤其是人社部关于国有企业限薪令的出台，将国企高管人员的工资限定在员工工资的八倍之内，部分地区卡得更严，于是部分高管走上仕途或者跳槽进入民营企业。

(2)缺乏长期激励。一直以来，国企高层管理人员的薪酬主要由基本工资和绩效工资组成，随着国企人力资源改革的不断深入，国企高管的薪酬构成又增加了任期激励这一部分，通过引入任期激励可以激发国企高层管理者在任期之内取得更好的经营效益，如果任期内出现亏损，高层管理人员将拿不到任期激励。这种激励措施在一定程度上激发了高层管理者的积极性，打破了“干好干坏一个样”的大锅饭分配思维。但是这种激励方式缺乏长期的激励效应，国有企业中关于股权、期权等激励方式还不成熟，没有形成制度化。这也是部分高层管理人员急功近利的主要原因之一。

(3)精神激励不足。根据马斯洛的需求层次理论，当人的基本生活需要满足之后，就要追求更高层次的精神追求，主要以获得别人尊重和实现自我的价值为主。国有企业高层管理人员属于高收入、高学历的精英分子，他们对精神层面的追求甚至超过物质层面的追求。目前我们的国企高层管理人员激励主要以物质激励为主，精神激励不足。主要表现为：第一，缺乏培训。知识经济时代，知识更新换代的速度不断加快。作为国企高层管理人员需要掌握的管理技能、管理经验以及管理知识都会过时，需要及时补充新的血液。很多国有企业在这方面做得不足，不能为高层管理人员提供更好的深造和培训的机会。第二，职务晋升通道不畅。国企高层管理人员通常是从中层干部中选拔的，需要很长的时间来逐级上升，而且机会和名额都不多。高层管理人员再向上晋升的通道依然很窄，这就造成很多高管缺乏上进心，丧失了进取的信心和斗志，在工作中出现消极状态。

(4)约束机制不健全。随着国企改革的不断推进，国有企业逐渐建立和完善现代企业管理制度，成立了董事会、监事会等机构，制度不断健全，人力资源管理走上正轨，对高层管理人员的约束机制也愈发规范。然而，其中仍存在不少问题。首先，很多国有企业董事会、监事会运作不规范，制度建设不健全，内部控制流于形式，对高层管理人员的约束力度不够，高层管理人员的行为偏离所有者利益最大的要求，导致国有资产流失严重，高层管理人员的腐败受贿行为时有发生。其次，我国国有企业高层管理人员身份特殊，其不仅是企业的领导者和管理者，有的还有党政干部的身份，这种双重身份的限制，导致对国有企业高层管理人员的约束力差。最后，考核机制不健全。科学合理的考核机制有利于激发国企高层管理者的积极性，提高企业经营管理水平和经营效益。然而，很多国企对高层管理人员的绩效考核指标过于简单，不能反映出国企高层管理者的所有工作成绩，只看重短浅的经济利益，忽视了长远的利益。有的企业评价指标过多、过细，很多都无法进行量化，导致绩效考核流于形式，无法规范和约束高层管理人员的行为。

2 国有企业高层管理人员的约束与激励策略

2.1 建立有效的物质激励机制

首先，强化对国有企业高层管理者的物质激励。物质激励是吸引人才和留住人才最重要的激励措施。限薪令出台之后，我国国企高层管理人员薪酬待遇出现了大幅度下降，从全国各地的情况来看，国有企业高层管理者的平均薪酬下降了30%多，企业高管和普通职工之间的工资差距不断缩小。据报道，广东省国有企业高管与普通职工薪酬差距缩小到6.5倍，降幅超过50%。然而，降薪并不是主要的目的，薪酬改革的主要目的是构建科学、合理的国有企业高管薪酬管理机制，加强物质激励的作用，提高高管人员的工作积极性和主动性。相比于普通职工而言，国企高管人员的劳动更多地体现在脑力劳动上，包括创新精神、商机把握和冒险精神等，这些作为企业发展的重要因素要参与利润分配的。因此，物质激励要充分考虑到国企高层管理人员的所有付出和投入。综合参考净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工平均工资增长率以及行业平均效益水平来综合制定高层管理人员的薪酬水平。其次，加强股权激励。股权激励是一种长效激励方式，是以企业股权为标的，采取股权奖励、股权出售、限制性股票或股票期权等方式对国企高层管理人员进行激励的方式之一。从国际经验来看，很多发达国家企业都对管理人员实施了股权激励，将国企企业长远发展与高层管理人员收入联系起来，提高国企竞争力，增加国企利润。

2.2 加强精神层面的激励

对于高学历、高收入、高地位的国有企业高层管理人员而言，物质财富并不是衡量其工作成就的唯一标准。事实上，越是高层的管理人员越看重荣誉感、成就感、社会责任感乃至控制权本身等非物质性回报的价值。因此，很多跨国大公司都十分关注高层管理人员的非物质激励，包括微软的“职业阶梯”、日本东芝公司的“重担子主义适用”、美国玫琳凯化妆品公司的“一家人”管理模式都是激励理论中非物质激励的成功实践。对于我们的国有企业而言，要立足我国的特色，构建有效的非物质激励措施。首先，政治激励。我国国有企业高层管理人员往往具有双重身份，具有一定的行政级别待遇，可以通过提高高层管理人员的政治待遇，包括行政级别等，来提高国有企业经营者的积极性。其次，声誉激励。追求个人的良好声誉是尊重和自我实现的需要，政府可以对做出突出贡献的企业高管给予表彰和奖励，承认他们的人力资本价值，提高他们的社会知名度，这对那些实现良好经营业绩的国企高管具有极大的吸引力，也将引起他们为社会多做贡献的欲望。

2.3 构建国有企业高管的约束机制

首先，加强内部约束。强化国有企业内部各种章程约束，企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，在公司章程有约束的条件下照章办事，强化董事会高层管理人员的监督约束功能，落实国有产权出资人职责，规范董事会运作，建立和健全董事会运作的规章制度，可以吸收银行和债权人的代表进入公司监事会。健全监事会，强化监事会对经营者的约束和监督。其次，加强外部约束。国有企业高层管理人员的外部约束机制通常是运用间接手段对高管实施监督和约束。国有企业要逐渐改革用人制度，取消干部行政级别，使干部能上能下，合理流动。当前部分国企按级别设有职务消费，部分消费额度、隐性福利高过工资。中纪委公布巡视整改情况通报时指出，中国石化、神华集团、中国南方航空各自在履职待遇、薪酬用工管理、职务消费超标方面都存在问题。因此规范国企高管隐性福利也应该纳入到国有企业改革的范畴。地方政府要出台类似《关于合理确定并严格规范省属企业负责人履职待遇业务支出的实施意见》的政策，对国有企业高层管理人员进行严格约束和管理。