混合所有制改革背景下民营上市公司管理者选拔任用①

四川农业大学管理学院 杜怡霏

改革开放以来，我国形成了以公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展的局面，民营企业在其中发挥着巨大而重要的作用。一方面它充分调动了市场主体的积极性，刺激整个市场使其更具有活力。在另一方面它与公有制经济相辅相成，二者相互促进，共同发展。但受传统文化模式影响，民营上市公司内部管理者结构大多呈现家族式或关系网式。当前所存在的大部分文献，仅仅停留在对过去情况，或是单独的因素分析，并没有结合十九大以来所产生的新的大背景来分析，本文拟基于原有民营上市公司发展历程以及已有文献对政府干预、管理者自身因素等相关研究，结合新时代政治、经济背景，探讨民营上市公司如何通过选拔任用高管来应对接下来一系列变化，如何掌握相关机遇，处理相关问题。

1 研究背景

经济迅猛发展下，我国与西方国家经济差距逐渐缩小，但存在配套的文化、制度、政策建设不完善，民营上市公司的融资难、家族企业结构不合理、先进的公司咨询制度、代理人制度等运用不充分的问题。

习近平总书记在十九大报告中再次重申“两个毫不动摇”，大力鼓励民营企业参与国有企业混合所有制改革：国有企业引入民营资本的同时积极投资入股非国有企业，加大对非国有企业的资金、科技的扶持力度。与政府有相关联系的民营上市公司因为政府关系可以得到较大程度的诚信保证，获得更多的债务融资，一定程度上缓解融资难的问题，但这类公司经营存在政绩对其决策行为的影响，很可能偏离经济利益最大化目标[1]，这种关系的建立，是可以通过慈善捐助等方式实现的[2]，它体现了市场不健全的特征，并没有充分发挥市场竞争机制。对其自身因素的探讨，主要集中在对公司内部高管的个人背景探讨，这些因素通过对高管个人产生独特的价值观、文化理念，影响其经济决策[3]，而非是对公司经营状况产生直接影响。

2 现存问题及原因

2.1 管理人员选拔仍受传统家族观念影响

大多数中小微民企业内部管理人员任用中，多受到家族以及人际关系网络的影响，个人实质的管理能力被弱化，不符合混改现阶段发展需要。

传统观念中存在任人唯亲，在人才的选拔和任用中更偏向于去任命和自己关系密切的，认为相比较于能力杰出者，任用了解的人更为放心。在中国传统文化中，就有宗族思想，它在加强了家族凝聚力的同时，增强了家族内部成员之间的关系，对家族成员进行了长幼尊卑的排序，出现了族长制度。族长的选任与其自身身份地位有关，其次与家族中的关系网络紧密相连的家族的声誉有关，与自身能力影响关系并不是很大。由此可见族长制度虽然后期废除但由此形成的传统的家族、关系网络的观念影响到了今天。

其反映在民营上市公司中的问题就是其内部管理者选任结构不合理，家族企业中出现一人身兼多职、管理能力低下且无法实施有效的监管，存在贪污腐败，内部控制缺失等问题。减缓了混改中民营上市公司发展速度，即使有政府协助也很难有突破性发展。

2.2 管理者多为创新型，缺乏混改过渡阶段危机意识

技术信息时代，科技、创新成为发展的关键，管理者常会以激进创新方式来突破既有的模式，决策过于冒进，并不有利于混合所有制改革的过渡发展。

全球化进程进一步加快、企业兼并更为常见，现在正处于社会转型升级的阶段，在整个创新大环境和国家大众创业，万众创新的口号下，管理者受到情绪的感染，但如果投资者情绪容易受到波动，可能产生冲动的经济决策，短期而言对企业的经济效率有负面作用，导致资源配置低下，同时如果过于谨慎会产生投资不足，经济发展滞缓的问题[5]。在央企混改下，一方面国有企业引入民营资本，另一方面国有企业投资入股非国有企业，推动对非国有企业各个方面的发展，那么就存在民营上市公司如何使用国有企业投资入股的资本问题，虽然政府干预下，对民营上市公司过度投资具有约束作用[1]，但这种约束作用是有一定限制的，对非国有企业来说，这笔资本怎么管？怎么用？如何安排？都是作为一个新的问题出现。

而现在大多数民营企业和管理者把眼光仅仅放在创新、突破之上，渴望做出一番成绩，往往忽略了决策的谨慎、稳妥性，部分经济决策太过于冒进，在一定程度上确实加快了企业创新发展，但增大了企业经营风险，并不利于混改平稳过渡。

3 相关建议

3.1 完善混改配套政策，推进民营上市公司改革积极性

完善退市制度的建设，改变民营上市公司固有的安于现状、不求变化的态度，增加企业创新和竞争力，从而带动管理者的选拔任用，推动混合所有制改革。

由于我国整个经济环境以及公司制的发展都相比于欧美国家较晚，其存在相关制度不完善的问题。我国目前大多数遭遇退市的公司是因为出现了严重经济问题或社会问题，缺乏经营活力的公司，所以只要保持不出错就可以平稳发展，并且借助上市的条件，筹集大量资金，维持自己发展。在这种状况下，要想真正推动在混合所有制改革下民营上市公司的发展，其根本是要调动它的积极性，只有完善退市制度，做到低效益、低效率的公司退市，才能一方面加大股民的信心，刺激金融投资的发展，另一方面刺激民营上市公司自身的改革突破，改变原有的短目标、安于现状的问题，在经营权与管理权分离下，更加重视管理者的选拔任用。

3.2 混改推进阶段企业选用谨慎、保守性管理者

在面对未知情况时，选择谨慎性的管理者，合理使用国家资源推动混改进行。

就管理者个人任职期限而言，较长的工作经历保证了其运用经验、人脉会做出更有利于自身发展的决定，而随着年龄和职位升高，管理者更趋于保守，其难以推进企业突破性发展[6]，因此有工作经验却未达到较高管理岗位的人具有更好的管理素质。在此基础上，我们进一步关注一些特殊性质的管理者特征，拥有从军经历的管理者更偏向于激进的、高风险的经济决策，这样会增大企业负债使其公司经营更具有风险，使得公司财务不确定，进一步不利于企业创新的投资[7]，但拥有从军经历的管理者具有高度的组织性和自律性。在任用具有投资经历的高管时，要依据其任职的岗位性质作出判断。其次是性别对管理者的经济决策影响，女性高管更能够实现有效率的投资[8]，而如果女性高管的学历更高可以进一步提高企业的竞争力，其原因在于高学历的女性高管可以凭借学识和性格等因素对市场有更一步清晰的认识，从而更为谨慎有效地推动市场发展[9]。文化以及价值观是影响高管行为选择的一个重要因素。拥有跨国经验的高管更偏向于在做经济决策时全面控制而非合作、探讨，而具有不同国籍的管理者，更愿意相互合作，更加偏向于包容性[10]。二者可以相互促进，却并不能完全替代，过渡时期，我们更倾向于相互合作和探索，以确保决策有效性。同时管理者的薪酬与民营上市公司的经济效率也存在着正向的关系[11]。

稳定的市场关系一般认为要在充分尊重契约制度和产权制度基础上的市场机制的条件下，再由政府在应发挥方面发挥作用，以此来实现市场效率、效益的最大化[4]。因此我们要充分调动管理者自身因素，增强市场自身调节能力，选择以谨慎性为基础兼顾一定的创新性的高管治理公司，使公司合理利用国家资源，平稳助力混改。

4 结语

在全球化和混合所有制改革的大环境下，要想解决民营上市公司内部管理者结构不合理、发展缺乏活力与改变、目标短浅等问题，要从外部环境入手，借助政策的推动，但在公司内部直接影响公司发展的是管理者作出的决策判断，所以要改变现有管理者选拔要求，改变传统家族式企业。契合当下混改实际，选择任用具有保守性特征的高管，结合必要的创新来推动企业发展，既不要被动发展，也不要冒进求胜，利用好机会的同时，汲取经验、方法，为后续发展做铺垫。但要从根本上解决民营公司目标短浅，只求上市的现状，还是要借助外部力量，增强公司之间的竞争力，使得企业保持危机意识，不断改进。以此在利用混改时机的同时，增强其改革效果。