企业人才招聘中存在的问题研究

2019-01-27王雅文

中小企业管理与科技 2019年29期

王雅文

（中交路桥建设有限公司工程设计分公司，北京 100000）

1 引言

在企业的人力资源管理工作中，人才招聘是为企业提供优质人才的重要渠道。然而，目前很多企业在人才招聘上存在着一些问题，导致无法为企业招聘合适的人才，或招聘的人才无法满足实际要求，人才流失现象普遍。因此，有必要针对实际存在的问题，探讨有效解决措施。

2 企业人才招聘存在的主要问题

2.1 用经验取代预测，规范性与科学性不足

企业的人才招聘从初期计划的制定开始就要制定科学的流程，然而，部分企业对招聘计划的制定缺乏科学性，大多是以部门主管个人经验为依据对招聘需求进行预测，之后向人事处提交预测结果，由人事处按照需求制定计划。该种做法十分常见，其实际上是不科学的，经常会使人员和岗位无法匹配。

2.2 对招聘渠道的管理不到位

按照传统习惯，企业在发布招聘信息时，常采用以下两种方法：第一，利用宣传栏告示牌进行发布，其传播范围很小，极易导致无人可选；第二，利用网络进行发布，虽然这种方法的传播范围很大，但一旦发布，就会收到很多简历，而且其中还有很多不满足条件的简历，使筛选的工作量大幅增加。此外，就网上的很多材料而言，其信誉度与真实性都很难考究。当前很多招聘网站的实际服务质量比较低，招聘网站的相关服务也不到位，导致企业无法招到适宜的人才[1]。

2.3 面试所用的技术手段落后

这方面问题主要体现在以下方面：很难对应聘人员的综合素质作出客观、准确判断。目前，大多数面试官都凭借第一印象来确定是否对应聘人员予以录用，对于起到决定性作用的面试内容来说，大多由负责面试的人员临场提出，没有经过科学和合理地设置。

2.4 新员工的培训制度不完善

很多企业都认为招聘只要招到人即可，忽视了对新员工的培训，使岗前培训无法发挥应有的作用，还有一些企业虽然重视岗位知识及各项技能的熟悉和培养，但没有在岗前培训过程中使新员工对企业文化形成正确认识，没有向新员工介绍企业与职业的未来发展前景，无法调动新员工的主动性与积极性。同时，入职培训只是从企业自身角度出发，没有对新员工自身需要及利益予以考虑，使得入职培训在认识上存在严重偏差，导致企业花费了很多人力、物力，却没有达到预期效果。

3 企业人才招聘问题的解决对策

3.1 切实做好前期准备工作

①根据前期研判结果开展人力资源规划设计。在实际的规划设计过程中，需要以前期实际情况为依据，结合未来的目标进行推进。按照企业内部现有人力资源状况，由专门的部门对人力资源需求进行预测，其内容除人员数量外，还应包括质量、结构及分布。以上述工作的结果为依据，编制相应的招聘计划，这一计划必须细化到具体的职位、招聘渠道与基本流程等各方面。

在实际的招聘工作中，很容易陷入被动局面，大多数企业都是正常工作受到影响后才考虑招聘。然而，招聘实际上属于系统工程，除了招聘的方式和对象，还涉及职位的具体要求、应聘人需要具备的资格。对于上述问题需要进行细致调查，再制定详细规划，阶段性开展招聘工作。通过这样的方式，能防止临时起意的人才招聘工作无法在规定的时间范围内完成招聘任务的情况发生，同时，也能降低培训失效对其工作适应性造成的影响。

②对企业目前人力资源供给情况进行分析，创建职位和人员之间的配置模型。对人力资源供给进行深入分析，建成以实际情况为基础的不同职位及人员整体配置模型。构建这一模型，除了可以满足人员配置方面的需求，还能满足各层级对职位提出的需求。该模型的建立实际上是对招聘进行科学管理的重要内容，能为招聘提供可靠保障。

3.2 提高招聘管理人员的综合素质

企业进行人才招聘时，需对管理人员的选择工作予以足够重视。首先，选择适宜人员负责招聘，很多企业在人才招聘上有很强随意性，经常临时性地安排人员负责面试，这样不仅不科学，而且对应聘的人才也不够尊重。对此，人才的招聘必须由专门的人员负责，从具备丰富经验的人员中选择能力出众的人来负责招聘工作。其次，重视对招聘人员的培训，在确定招聘人员后，对其开展专门培训，坚持从形象和文明礼节等基础方面做起，确保招聘人员能够以良好的形象及谈吐，充分展现企业的文化及形象，进而确保招聘能够顺利开展。最后，引入激励机制，鼓励专职招聘人员，可采取由应聘人员对负责招聘的人员进行评价的方式来检验实际工作效率，从而实现考核激励。

3.3 选择适宜的招聘渠道

为了使企业的人才招聘更加具备针对性，应对岗位进行合理分类。根据岗位要求素质可对其分类：第一类为一般岗位；第二类为技术型岗位；第三类为管理型岗位。通过对这三种渠道的建立，能直接通过网络或人才市场完成对一般岗位人员的招聘。由于一般岗位具有供大于求的实际特点，所以招聘难度相对较低。其具体方法为：先选择信誉与服务良好的招聘网站，然后发布招聘信息。对于技术类的岗位来说，因相关人才数量偏少，同时，技术岗位对人员又有很高的要求，所以采用普通渠道进行招聘无法满足招聘要求。对此，应采用特殊的渠道，如与开设相应专业的高校组成招聘联盟，从高校中挖掘相关人才。对于管理类岗位来说，其需要应聘人员具备相关工作经验，并要求对企业有一定了解，基于此，最合适的方法是在企业内部进行招聘，通过采用这种招聘方式，能在企业内部实现人才流动，进而为人力资源后续发展创建良好的平台[2]。

3.4 保证面试与笔试的科学性与合理性

面试是企业人才招聘的主要环节之一，应根据具体的岗位，结合其特殊性进行合理设定。而笔试考核的是应聘者自身特征及基本素质，能检验出其思维状态。在笔试过程中，宜以选择题为主，也可以设定一些开放性的题目和论述性的题目。

实际上，人才招聘使用最多的是面试形式，基于面试中存在的问题，需要建立完善的系统机制。在这一机制的支持下，使面试能够按照相同的标准完成。在面试时，对于获取的所有信息，应采用相同方式进行处理，以此尽可能避免主观性。为保证机制顺利实行，需要建立一个相对稳定的团队，人数以3～5人为宜。在必要的情况下，可以设置一些现场操作，以此帮助面试人员掌握应聘者实际能力，并且这样还能看出应聘者的培训方向，为之后的岗前培训奠定基础。

3.5 提高新员工的培训水平

在人才资源管理中，新员工的培训十分重要，不仅是对员工自身价值的体现，而且还影响到企业未来发展。只有做好新员工培训，才可以使其在提高自身素质的同时，以较快的速度融入企业当中。新员工被录用以后，对企业的环境氛围、人际关系和历史文化都十分陌生，工作中难免产生焦虑的心理。对此，负责招聘的人员应主动为新员工提供帮助。首先，要帮助新员工尽快和同事与领导熟悉，为之后在工作上的交流与配合打下基础；其次，要对新员工给予足够的关爱，避免新员工在思想上出现问题，使其能够顺利地通过试用期，成为企业正式员工，避免人才流失。培训方式应以集中授课和传帮带为宜，其中，集中授课能以相对较少的资源发挥出很大的作用，而传帮带则是以一对一的形式使新员工掌握操作技能和技巧。