国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析

刘艳

（淄博矿业集团有限责任公司，山东 淄博 255120）

LIU Yan

(Shandong Energy Zibo Mining Group Co.Ltd.,Zibo255120,China)

1 目前国有企业人力资源管理存在的问题

当前，对于国有企业而言，其在人力资源管理方面还在摸索之中，由于种种原因，在实际工作中，一些问题开始显现出来。

第一，人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业。在国有企业中，原来的一些优惠条件十分令人羡慕，然而，在经济改革的影响下，这些条件正在慢慢丧失，与一些非国企相比，当前的国企收入较低，用人体系缺少灵活性、激励措施缺少有效等问题较为突出，企业中的人才，基本上会另谋他路，而人浮于事的问题却无法得到有效解决，导致国企冗员，同时有又缺少综合能力较高的管理人员与科研人员。

第二，人力资源投入力度不够，缺少有效的人才开发、培养体系。在国有企业中，在人才管理方面缺少规划以及职业生涯设计概念，导致员工对自身定位以及在企业中的发展缺少明晰的目标。一些企业在人才开发方面缺少足够的重视，缺乏为员工创造激发潜力的机会，重视人才使用，轻视人才培训，导致员工无法根据企业的实际发展需求提升自身的能力。一些企业虽然正在朝着市场导向以及自主帮学方向发展，自主确定培训的内容、目标以及模式等，然而，其问题仍然较为突出，比如，无法进行具体规划、培训工作注重形式、实际培训工作与企业自身发展不相符以及培训时间较短等问题。

第三，缺乏公平合理的分配机制。工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，计划体制对一些国企的影响较大，并不能完全将多劳多得原则体现出来，导致一些对企业做杰出贡献的员工，产生不平衡心理。在与企业外部进行比较时，就会形成追求公平分配环境的心理，进而使人才大量流失。

第四，一些企业，在考核机制方面，缺少可续性以及合理性，对于员工业绩以及员工能力无法进行合理评判，而员工在自身评价中存在一定偏差，促使员工感到企业缺少公平性，并使其感到在这样的环境中，无法充分体现自身价值，自己为企业做出的贡献也不会被人承认，导致其产生跳槽的想法。主要表现在以下几个方面：①考核标准缺少规范性，在实际考评中，无法顺利操作，并且考核结果缺少准确性，在客观方面过于形式化；②考评方法缺少多样性，在实际考评中，一些单位缺少对考评方法的综合运用，因此，其考核方式较为单一；③对定量考评缺少重视，在人员考核中，对定性考核过于重视，而导致定量考核被忽视。

2 目前国有企业人力资源管理存在问题的原因

第一，管理观念较为落后。通过将其与外资、合资企业进行比较后发现，国企在管理以及开发等方面缺少正确的认识，仍然采用粗放型的方式进行人力管理以及开发。许多领导本身对人力资源管理还缺乏系统、科学的认识，存在许多观念误区；企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力弱。许多企业在人力资源利用、开发保障、投资体系方面还不够健全，虽然人力资源部存在于企业的组织结构中，然而其在观念上还是人事管理，并非人力管理[1]。

第二，人才选拔体系仍需完善，用人体系合理性有待提高。人才管理与企业带头领导，是国企发展的重要保障。在当前国企制度机制存在不足的背景下，若企业带头人以及管理人员足够优秀，那么，其能够在一定程度上对制度中的不足加以弥补，促使企业法发展空间不断扩大。但是，在有些企业中，仍然存在论资排辈和“裙带”现象，一些有才能的人做着一般的事情，并非其缺少能力，而是缺少发挥才能的空间，导致其工作积极性收到严重影响。

第三，激励机制有待健全。当前，在国企中，还是以基于职能分工管理体系的分配制度为主要体系，其绩效工资制度存在不足，未将管理人员以及基层员工的创造性、积极性充分发挥出来。激励措施是企业提升员工追求目标以及工作积极性的重要手段，其能够对员工的一些实际需求加以满足。国有只有借助激励体系，才能够促使基层员工深层次的需求得以实现，促进企业能够得到进一步发展。

3 完善国有企业人力资源管理的对策研究

第一，适应时代要求，坚持“以人为本”,加强企业文化建设，增强企业文化凝聚力。对人的建设进行强化，构建与自身竞争战略较为相符的人力战略，对人力管理模式进行创新，发掘新的利润增长点；加强企业文化建设，利用先进的企业文化，吸引人才、激励人才，促使个人能够更加认同集体，进而使企业与员工之间能够构建一种互相依存的关系，进而提升员工对企业的热爱程度[2]。

第二，制定合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论，对于人类个体而言，经济利益并不能起到绝对激励的作用，但是其能够为激励效果提供有效保障。换而言之，虽然增加工资、奖金等，并不是激发员工创造性、积极性的最佳手段，但是，若缺少工资、奖金激励将会对其创造性、积极性产生严重影响。因此，国企需要对同行业的薪酬设置、水平等加以关注，分析自身为人才支付的薪酬在市场中属于什么水平，尽量为人才提供较高的薪酬，以达到人才挽留的目的。另外，国企需要对内部的分配体系加以完善，需要对按知分配与按劳分配进行有机结合。工作对知识、技能等的要求越高，员工所得的报酬也应该相应的提升，员工对企业的贡献越大，其相应的保证也应该随着增加。另外，还要突破条条框框的限制，对具有杰出贡献的人才加大奖励力度。

第三，构建健全的人才激励体系。在人力管理中，其关键在于激励员工通过发挥自身的潜能、积极性，促使其工作效率得到提升。主要的激励方式涵盖压力、物质、精神以及感情等方面。其中，物质激励属于基础激励，在对科技人员进行奖金以及工资等方面的激励外，可以实施股权共享措施。通过股权共享能够促使企业向心力以及凝聚力得到提升[3]。然而，在实际操作中，需要提升其透明度，保证效率、竞争、公平、公正等原则得以体现，感情与精神激励也是较为重要的，进而提高企业自身竞争力。人都有强烈的成就动机，因此要创造机会和条件，保证他们能够施展才华，同时对员工要尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，充分调动他们的事业心和积极性。压力激励是最应该实施的，主要在于其能够帮助企业在内部形成创新竞争体系，促使员工在工作中感到紧迫感以及事业成就感。

第四，加大人力资源投资力度，为员工创造培训、学习的机会。只有在培训方面加大投入力度，才能够保证优秀人才留下来。借助培训教育，能够促使员工的知识和技能得到提升，进而提高其工作效率，并且培训能够促使其感受到企业的重视以及关怀，促使其产生认同感以及归属感[4]。在人才进行工作岗位选择时，更多的是考虑能否得到培训、培训次数与时间等。为了保证人才能够承担更大的责任，选择更具挑战的工作，最重要的就是能够对人才进行有效的培训。企业需要将育人与用人进行有机结合，并有计划地组织人才外出考察、参加新知识培训、新技术培训等工作活动，积极了解世界前沿知识，对行业发展的形势进行把握，对最新科技知识进行积极学习，提升自身运用水平。另外，需要对年轻人才的培养加以重视，应该让其担任具体的项目负责人，必要时，应该为其提供科研经费，保证其在成长过程中能够得到企业的全力支持。

第五，构建完善的绩效考核体制，将考评结果与实际挂钩。应该建立科学的绩效考核体系，公开、公平以及公正地对所有员工开展绩效考核工作，并以考核结果为基准，对其进行培训、辞退以及调整职务、级别和工资等；真正做到岗位能升能降，人员能进能出，干部能上能下，在企业形成“岗位靠竞争，收入凭贡献”的良好氛围。