“后雇员社会”工作的认知转向：解构与重构*

王 莉，刘海兵

（1.兰州交通大学 经济管理学院，甘肃 兰州 730070；

2.浙江大学 管理学院，浙江 杭州 310058）

一、后雇员社会的来临

工业时代演化出了雇用制的工作方式，大多数工作群体不再围绕家庭进行工作，而是以雇员的身份服务于某一组织，德鲁克称之为“雇员社会”。[1]在雇员社会，社会分工与理性化管理极大地提高了生产效率，但也碾碎了工业人的自主意识和工作自觉。直到以知识为中轴的互联网时代的崛起，传统科层制下的雇员结构被逐渐颠覆和瓦解，“平台+个人”成为了一种全新的组织景观，正逐渐从互联网企业不断扩散至传统行业。尽管“公司+雇员”的基本结构仍然是今天组织领域的主要图景，但随着DT时代的到来，传统架构下的线性思维方式已难以应对用户需求的快速更迭，僵化的威权控制模式缺乏处理复杂系统的工作智慧。企业开始小团队作战、跨职能合作，去中心化，扁平化和无边界化，网络状组织生态逐渐形成。自由工作者、人力资源平台等多样化和云端化的全新工作模式，破除了全职工作的制度藩篱，让组织边界更加开放。个体不必承受“被组织”的代价，也能在互联网时代实现个人能力与市场的交换，每个人的潜能将被极大程度的释放，类似于工作、生活、学习一体化的SOHO式工作、弹性工作等新形态将会更加普遍。传统的雇员社会正在下沉，凭借对“后”概念表达①“后”一词自20世纪50年代末起被一大批学者广泛使用，作为一种综合形式来说明一个正在来临的“新时代”，表达“时代的终了感”。的社会学想象，可以大胆断言——“后雇员社会”来临了。[2]在这个快速变化的职场新时代，不确定性和持续变化的特征，决定了传统的“金色降落伞”和“金表模式”丧失了温床，企业惯用的基于岗位的管理模式已经显得落伍或格格不入，众多主体面临着对工作的重新认知和定义。

二、“后雇员社会”工作认知转向的特点

（一）工作空间由生产力的供给场所转变为创造力的赋能平台

工业革命的爆发，颠覆了早期“手工行会”和“家庭包工制”[3]的生产方式，孕育和创造出了“工厂”这一新型的组织形式，大量农业工人和手工业者进入工厂从事工作，其工作地点从原来的小作坊、农场或家庭作坊转移到了工厂这一机器的汇集地，成为了操作机器的蓝领工人。生产规模的扩张、科层制的推广和新技术的引进，使得公司的部门专业化程度不断提高，需要大量职员处理信息、整理报告，白领阶层因此快速增长。Office是现代意义上的白领的工作场所，古代的文职人员办公地点通常会设在宫殿或庙宇的一个独立房间。到了18世纪，东印度公司建立了世界上第一个独立的商业“写字楼”。1964年，“移动办公室”即“格子间”在美国问世，这种旨在平衡工作的融合性与独立性的工作空间设计一直盛行至今。

互联网问世后造就的分工重组，让越来越多的工作者“脱离了”组织或“加入了”组织。20世纪80年代兴起的弹性工作，使得一些传统劳动力市场的边缘人员，如学生、家庭主妇等以“独立合同工”的身份成为了“组织的成员”。这些虚拟的“员工”由于合作项目的非实时性，因此可以自由灵活地控制自己的工作时间、工作流程，尤其是工作地点。[4]另一方面，远程工作使得员工不再囿于传统的实体办公场所，工作可以在任何地方完成，过去面对面的交流转变为语音、邮件等形式，员工不必浪费更多的时间于工作地与住所之间，工作空间愈加虚拟化。

联合办公（co-working）空间作为一种工作模式的新业态，目前正在全球兴起并迅速获得了以个体为单位的创意工作者的热捧，自由撰稿人、设计师，这些自由职业者的工作与主流职场体系具有一定的距离，所以很容易让人产生一种被边缘化的错觉。联合办公空间这种以共享为特征的工作场域，能够为自由职业者提供一种“恰到好处的距离感”，同时又克服了居家办公缺少人际交往的弊端，将工作者重新聚合在一起，形成了一个高效、高质的“微社交社区”，从而满足工作者对以工作关系为基础的社交网络和人际活动的需要。除了受到个体租户和小微创客的青睐，联合办公空间的客户群正不断延伸至传统的大型企业。据联合办公空间鼻祖WeWork公司2017年公布的数据显示，包括GE、微软、汇丰银行等在内的世界500强企业，正逐步将部分创意或设计团队转移入驻至联合办公空间。国内市场上，蔚来汽车、滴滴、头条、铂涛集团、脉脉等大公司入驻联合办公空间的趋势也呈现出了爆发式的增长。

可以说，从车间、摩天大楼，到格子间，再到联合办公空间的崛起，工作物理空间的选择和设计经历了从实体化到虚拟化、从服务于“工作需要”到满足“工作中的人”的需要的变迁，工作的定义也随之被不断地更新。

工业时代，工作是一系列任务的集合，工人的工作是使投入的原材料获得经济增值的一个中间流程或环节。工厂在泰勒主义的深刻影响下，奉行效率原则。工人的工作被分解成若干个任务，任务又由一系列动作构成，经过培训的工人，重复操作着标准化的动作，以相同的速度和节拍运转着，如同“机器上的一个齿牙”。机器一方面延长了人的能力范围，另一方面也将工人们束缚在自己的工作操作上，个体工作速度和节奏的随意变化将会对临近工人甚至整个流水线带来威胁，[5]人际关系因此被异化。泰勒制这种化整为零、标准化的效率逻辑在工厂车间得到了效果验证，并沿袭至白领的工作设计中。[6]按照工作内容的相似性和技能的相近性，白领工作被分割在不同的职能部门，职员们按照例行的工作程序来处理工作事务，这与车间中的工人极为相似。除此之外，在管理者的眼中，白领职员和工人一样，都是偷懒和磨洋工的。因此，无论是一排排整齐摆放的机器，还是办公桌，都是便于管理层监督员工工作行为的环境布控。整个工作空间充斥着人与机器、人与人的冲突、标准化与灵活性的矛盾以及时间与金钱的博弈。

后工业时代，知识工作者和服务工作者日渐成为劳动力队伍的核心群体。人的“工作智慧”替代资本和技术要素，成为推动生产率、创造效益的主要力量。“机器驱动人”的时代更迭为“人驱动机器”的社会。不同于制造企业工作任务是众所周知的，知识和服务领域，“工作任务是什么”本身就是一个企业定位和战略选择问题。个体层面，知识工作者承担的不再是由管理者来命令和安排的、具体的、明确的工作任务，而是完全倚赖于自我的知识体系和敏锐洞察力对工作任务所做的即时定义。因此，“工作说明书”这一泰勒制下的产物，业已成为阻碍现代企业工作创新的绊脚石，工作变得更加具有柔性、自主性和创造性。因此，如何为知识工作者赋能，成为当前办公环境的功能和价值转向。工作休闲区、“办公室景观”、联合办公空间等，无不体现了企业尝试为满足工作者生理和心理需求、创设舒适员工体验的管理理念与行动努力。工作的去等级化，消减了办公空间表征个体身份的符号隐喻，工作空间的开放性程度大大提升；工作区与休闲区的功能化分割，在很大程度上基于缓解工作节奏和压力的目标；联合办公空间再次回归和重建了人们的社会交往系统，越来越多的企业正通过工作环境的再设计来表达和言说着企业文化和对员工的管理态度。办公空间的“场所效力”正在从传统单一的“雇主导向”“工作需要导向”，向“员工需求导向”和“企业文化导向”转移。Airbnb是2016年全美最受员工喜爱公司榜排名第一的一家旅游服务公司，Airbnb的办公环境设计结合了“更公平的工作环境”和“去旅行去生活”的理念，从厨房、图书馆、到为极客准备的nerd cave，午睡室等，处处传递着“People+Place+Love=Airbnb”的品牌核心理念。Google的办公装修以快乐和有趣闻名于世，同时还能完美融合Google企业文化和当地人文特色，位于伦敦总部的屋顶秘密花园，拥有私人和公共座椅供人休息，清新的空气成为了一种奇妙的纯天然兴奋剂，帮助员工提振工作士气。腾讯公司的TIT办公区设置了充满童趣的大滑梯、阳光“玻璃盒子”、以及不同场景的休闲区，建筑设计彰显了对员工创造力的激发以及帮助员工寻找工作快乐的旨趣。

（二）工作的意义由谋生手段转变为寻找和实现人生意义的一种方式

工作的经济动机是工作弥久的坚实的理性基础。工作作为绝大多数人维持生计的一种手段，是其经济存在的先决条件和“所有经济价值的来源”，“工人出卖劳动力而获得货币收入”，工作收入的数量、水平和可靠性以及一个人的收入历史从来就是工作意义的重要组成。[7]工作被赋予和渲染了浓厚的功利主义含义，工作个体也被认为是典型的“经济人”。在西方社会，普适性的工作伦理观点产生于宗教。早期的基督教教义中，工作被视为是“对人类原罪的惩罚”。自宗教改革家马丁·路德开始，工作第一次作为“人生的基础和关键”被确立在现代人的观念之中。马克斯·韦伯在其论著《新教伦理与资本主义精神》一书中，追溯了路德的职业观，路德派摒弃了天主教关于维持最低生存水平和禁欲主义的观点，①伦斯基在对韦伯思想进行评述时，进一步支持了韦伯的论说，“天主教仍然将工作主要视为一种必要的麻烦，是亚当堕落的结果和对罪恶的惩罚，与此相反，新教徒认为工作是为上帝效劳的一个机会，或者，用无神论者的话说，是培养性情的一个机会。”劝戒人们完成世俗的工作，并把工作视为是人类的天职（calling），是一种神对人类的感召，个体只有在现世里履行和完成他的责任和任务，才能荣耀上帝，成为上帝的选民。[8]路德将工作定义成了一种具有宗教意义的崇高道德活动，在韦伯看来，路德的职业观是将人类工作或从事的职业视作一种人不得不接受的、必须使自己适从的、神注定的事，这种工作伦理认知尽管仍旧是传统的，但作为宗教生活革新的基础却孕育和滋养出了一种社会的经济精神，[9]宗教人和经济人的心理就这样被巧妙地和谐。

文艺复兴时期的工作观认定工作本身具有内在意义，工作给人们带来满足的不是收入、不是解脱之途，而是技术过程本身。手工业者从他们自由从事的工作中获益，并在工作过程中运用和发展自己的能力和技能。他们按照自己的意志延续着工艺的精神，产品和生产者之间尽管不存在物权关系，但却构建了心理关联。工匠们清楚地知晓自己的汗水和技术在整个产品中的分量和价值，工作与消遣没有隔阂，手工艺者的谋生方式建构并充实了他的整个生活模式。[10]市场的发展和科层化趋势，进一步剥夺了个体在技术层面的权力和自豪感，“工业中的人际关系”成为探求“蕴含在工人灵魂之中内在力量”的新途径。梅奥在美国西方电器公司的实验发现，颠覆了经济人的传统假设，工人作为“社会人”，有赖于工作关系中的地位和人际认同获得工作满足，不同种类工作和不同的职业水准所赋予人们不同的地位价值，成为了工作的意义构成。工作定义了工作者的身份，失业意味着身份的危机，正如心理学家奥弗斯特里论及萧条时所说，“当工作失去之时，我们就会明白其悲剧远远大于经济范畴，它是心理的，因为它击中了我们人格的要害之处。它剥夺了本应属于我们每个自尊的人所应有的一切”。[11]

马克思和恩格斯的视野是远大的，他们既看到了工作在人类发展中的内在意义，也洞悉出资本主义制度对人的发展所造成的异化和扭曲。米尔斯认为，“异化意味着无趣，意味着潜在的创造性努力和人格的生产性层面上的挫折”，在米尔斯眼中，美国的现代白领阶层没有任何清晰的工作哲学，他们出卖了自己一定程度上的独立性，人格和素质业已成为了生产手段的一部分，“人格市场”的兴起是自我和社会的异化达到了无以复加的程度，“工作成为人们通往闲暇领域中遥远目标的令人不满的手段”，“为了用钱买回每夜和周末的快乐，人们每一天都在一小块一小块地出售自己”。[12]

对工作意义的理解正在重新回归至工作的内在价值层面，“工作的进度感”“工作的挑战性”“工作的使命感”正在重新唤回人们的工作热情，激活个体潜能。20世纪60年代，心理学家赫兹伯格指出，工作本身是带来人们工作满意的“激励因素。”“工作的意义主要来自人们在工作中的自我发现，充满个人色彩，甚至这种意义体会具有回溯特征，并非工作者即时的情感体验，是一种对行为的事后思考与回顾”。[13]工作者的工作，对达成组织目标的贡献、对服务于社会福祉以及对他人生活的改变，都会让其体验到一种职业的厚重感。在物质极大丰富的时代，也只有这种工作带来的使命感才能让一个人的工作充满意义，并创造无限可能性。正如稻盛和夫所言，工作中隐藏着伟大的力量，长期不懈的工作努力，磨练了个人的心志，抑制了自身的欲望，最为重要的是引导人们去思善、行善。这种马斯洛眼中的“自我超越”，甚至成为了一些独立工作者寻找人生意义的一种方式。

对从事工作的不同个体而言，工作可能仅仅是一种交换，个体出卖了自己的时间、劳动和技能，从组织那里交换得到生存资源、社会声望与地位等。工作可能被体验为一种救赎，或是一种自我表达，甚或是生命的意义，但工作也可能被体验为一种沉重的负担。人类赋予了工作多元的意义表达，从侧重外在价值到关注内在，从“利己”到“利他”，工作意义的认知转向，正在浸入人类的内心世界，根据BetterUp Labs公司对2285名来自26个行业、不同薪资标准的美国员工进行调查后发现，越来越多的美国人将意义视为工作的重要组成部分，当员工认为工作“非常有意义”时，员工在公司工作的时间将延长7.4个月，并在未来6个月内计划辞职的可能性降低69%，甚至每年愿意减少两天的带薪休假时间。RGT咨询集团2018年发布了“中国年轻的职场人士想从工作中得到什么？”的文化关联性调查结果，年轻的80后和90后职场人士，在求职中寻求存在感和使命感超过了薪资待遇。事实上，帮助员工找到工作的意义已然成为了企业和管理者的责任。日本京瓷公司创始人稻盛和夫，始终如传教士般向员工强调任何辛劳工作都包含有崇高的意义，“我们现在干的，是东京大学、京都大学都做不了的高精度研究”，“不认真实践，就无法理解精密陶瓷的本质。只有这种彻底的研究才算得上是真正的学问。为了向社会提供了不起的优质产品，我们现在的工作不可或缺”。[14]会计师事务所毕马威是使命型组织构建的典范，从中高层、合伙人、再到一线员工，毕马威着力让每一位成员深入理解组织使命，并与日常工作联系起来。公司的10000 Stories Challenge项目，鼓励员工在一个便于使用的平台上回答“你在毕马威做什么”，员工通过引人入胜的叙述，传达着自己的身份认同和职业使命感。成功转型的毕马威，员工的工作自豪感和敬业度都达到有史以来最高，公司在《财富》杂志最佳雇主榜单中排名上升了31名，位列第12，是四大会计师事务所中排名最高的。[15]

（三）工作从以岗位为载体到以任务为载体的转变

自泰勒时期以来，岗位是企业最基本的单元。遵照“分解-综合”的逻辑，企业首先识别生产所需完成的各项基本作业，进而对这些作业进行分解，最后按照逻辑顺序对作业进行排列。内容相似或相近的作业任务被综合在一个岗位，岗位是承载工作的载体。每个岗位都有自己明确的职责，工作元素被集中在同一地点，由不同岗位的工作者同时处理，岗位是企业人力资源管理的“细胞”，以岗位为中轴，组织设计了一系列人力资源管理制度。岗位级别是企业决定员工薪酬结构和市场薪酬水平的主要依据，岗位职责是绩效目标设定和绩效考核指标的重要来源，岗位数量和质量是人力资源规划的重点工作对象，岗位的相关性是员工能力发展、企业培训的重要输入。可以说，这种以“岗位”为基础的工作管理方式，实现了规模经济，推动了传统工业企业的发展壮大，同时也增强了个体“工作”的稳定性。

然而，随着市场变化的加速，岗位已无法承载频繁变动的工作内容，越来越多的企业发现，以岗位为载体完成工作不一定是最佳的选择，受制于人力成本与应变速度的双重压力，一些企业开始探索新的工作方式。例如，IBM公司在技术开发领域，将“分解-扩散”的逻辑应用于工作管理。当出现新增的工作需求时，管理者不再是考虑增设岗位，而是思考“完成任务的渠道”。项目经理会把工作任务分解成独立的、明确定义的模块或单元，利用企业的“开放人才市场”、以平台管理的方式对任务进行扩散和分派。无论是“作品海选”还是“人才竞争”，一系列游戏化的挑战性任务项目吸引了平台上众多感兴趣的内外工作者。IBM这种向内外延伸平台的工作管理模式，实现了工作任务跨部门、跨组织边界的扩散与合作，构建和形成了一个超越全职工作方式的内部生态系统，不仅给予员工机会来学习和公开展示自己的新技能，而且显著提高了组织结构的渗透性和互联性。

（四）个人与企业的工作关系由稳定的合同关系转变为联盟关系

雇员社会下，工作是一种产权关系，雇主享有对员工劳动力的使用和支配权，运用命令和控制的手段实施层级管理，并以稳定的报酬和职位晋升阶梯作为维系长期雇佣关系的激励措施和手段。雇员让渡了自身的自由，置换获得受雇身份，他们向雇主供给了生产力和忠诚，但也被企业带上了“金色的手铐”。工作的这种产权关系受到相关劳动法律的保护，只有通过适当的程序，雇用双方的这种产权关系才能被解除和剥夺。企业通过这种产权交易确定了人员的边界，从而在员工身上烙印了企业的标签，如同货品一样，昭示了一种物的归属。

随着个体价值的崛起，传统雇用社会正在消失，个体与企业的工作关系正向一种松散的联盟关系演化。技术和市场在多领域的交错、重叠、渗透以及合并，促使企业需要在短期内寻找到多元智力支持。传统以产权为基础的全职雇佣模式，已经难以及时并动态满足企业对人员的需求，招聘与培训系统此时也是捉襟见肘。因此，必须创新和更迭一种崭新的工作关系才能满足企业的发展需要，新一代开放式的、以合作为特征的企业与员工关系便孕育而生了。这种关系颠覆了传统以命令与控制为手段的员工管理模式，取而代之的是基于信任与承诺的“工作引领”，“企业正在把工作重心转移到外包公司、合作伙伴、志愿者众包和自由工作者组成的服务网络”，[16]这种多元化的工作主体和工作方式具有“即插即用”的特点。企业已超出雇佣关系的思考方式，在全球范围内，“用最佳方式实现各种工作要素创造性组合以实现企业目标”。[17]工作与工作者的概念无内外之别，组织迈向了“无界”与“互相渗透”的状态。助听器是工程电器巨头西门子公司推出的一款新产品，主要用户是儿童市场，为了获得孩子们对该产品的认同和喜爱，西门子没有选择去建立和打造自己的儿童市场营销团队，而是决定与迪斯尼建立合作伙伴关系，利用后者的员工开发西门子助听器的销售渠道。就这样，助听器、米老鼠毛绒玩具和漫画书一样，作为玩具而不是医疗产品被捆绑销售。同歌网只有48名全职员工，但同时有7万名自由工作者为其提供服务。2014年，网站40位自由创意工作者的薪酬突破了10万美元。这些为数众多的独立工作者正在重构整个雇用结构，多样化的工作者不再单一受雇于某一企业，他们拥有传统雇主和自由职业组合的多种收入。根据美国的调查数据，2017年，美国自由职业者人数共计5730万，占美国劳动力总体人数的36%，并呈现逐年增涨的趋势。海尔是传统制造业适应互联网时代转型变革的先锋和标杆，为了承接“人单合一”模式，海尔构建了按单聚散的人力资源管理体系，颠覆地实现了从“HR”到“ER”(创业者资源)的变迁。“人人创客”，自创业、自组织、自驱动，传统的劳资关系、合同契约关系转变成一种共创共赢的合作伙伴关系。每个员工都成为了一个自主的价值创造者，在册员工走向了“自由创客”，“用户付薪”取代了“岗位付薪”。海尔通过组织模式变革，重构了组织和人的关系、人与人的关系、组织与外部的关系。

三、“后雇员社会”人力资源管理工作的新使命

技术、全球化、社会宽容度和企业创新，诸多因素不断推动着工作的变化，后雇员时代来临了。从员工到工作者,从工匠人、工业人，再到今天的创意人，工作空间被重新赋能，工作意义被重新定义,工作关系被重新建构，工作方式被重新设计。面对未来的高度不确定性，企业已无法预测未来的工作需求有多大、工作应该由谁来完成，只有保持高敏捷性和组织柔性才能应对市场变化。人力资源管理工作必将迎来一个全面变革的时期，“引领工作”“激活工作者”是未来人力资源管理的重要使命。过去以固定岗位和层次化管理为特征的人力资源管理制度正在让位于以任务分解为特征的方案。

人力资源规划工作从员工供需缺口分析转型为工作优化设计，分析单位不再是员工人数，分析对象变成了整个部门流程和工作者群体，人力资源供给的概念发生了变化，职业规划转变为工作规划。

人员甄选由过去主要评估候选人的企业文化契合度、能岗匹配性及职业发展潜力，转变为选择可以随时随地承担分解任务的工作者；在传统岗位制下，人员配置侧重员工在组织内部的水平和垂直流动，目的是填补岗位空缺，为员工提供职位和能力开发计划。而今，工作任务和工作者可以在工作、企业、外部平台和合作伙伴组成的生态网络中自由流动，人员配置的终极目标是成本效益、高绩效和有效开发的平衡。

职业培训和发展的概念也发生了变化，从过去职位晋升变为今天的项目和任务积分的累积。工作者无须等待企业为其提供新技能的开发和培训机会，转而面向互联网平台自行获得快速、高效的学习体验。过去泾渭分明的工作状态和退休状态被阶段性退休模式打破，员工从全职工作状态过渡到兼职工作、半工半退休、退休后工作、共享式工作和临时工作等状态。

工作回报机制由强调全员报酬的公平性和长期性转变为突出自由工作者回报的即时性和个性化。传统岗位工作制下，薪酬机制的确定通常覆盖全体员工，是以员工长期服务于企业为假定和基础的。工作回报方式强调长期性，工作达到一定年限的员工方可享受公司的股票期权，职业晋升空间只留给长期为企业效力的人员，企业采用固定收益养老计划多针对终身服务于企业的员工。如今，针对自由工作者的工作回报方式与之前截然不同。工作任务的短期化和变化性的特征，决定了企业无需与工作者建立长期联系。工作回报更加突出个性化和即时性，企业通常向工作者提供短期承诺，回报物可以是能够即时兑换的货币、积分、声望值等。

在涵盖和超越传统工作方式的后雇员时代，工作空间的转变让人们的工作与生活区隔越来越小，工作进入了24小时待命和全年无休的状态。工作的千禧一代，对工作的意义认知更多的是追求生命意义和独立性；迅速兴起的独立工作者，与企业不再签订僵化的劳动合同。“员工”的概念似乎已不够贴切，取而代之的是“工作者”的表述。作为企业的“快销品”，工作者始终处于待命状态，他们不断地与企业“分离”，又在不断地“再加入”企业。工作决策点的一系列变化，让人们重新开始反思和再建对工作的认知。企业对工作、工作者的管理应该具有人文精神，要让个性与工作环境、意义感与投入度，承诺与激情有机融合，让人力资源管理成为未来一项有灵魂、有温度的工作。