党的十八大以来推进领导干部能上能下实践探索

□刘付春

(中国井冈山干部学院 教学科研部，江西 井冈山 343600)

2015年6月26日，中共中央审议通过了《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》(以下简称《规定》)，这是落实全面从严治党，净化政治生态，激励领导干部大有作为的重要举措，同时，也是有效推动领导干部有序进退留转的重要决策。《规定》剑锋所指当下领导干部“想为而无位”“有位而无为”之弊端，标志着干部人事制度的改革步入实质性阶段。

一、推进领导干部能上能下的顶层思考

依《规定》界定，领导干部是指在中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关担任领导职务的干部，乡(镇、街道)党政领导干部参照执行。推动领导干部能上能下必须把握“上”与“下”的逻辑关系与政策依据。

(一)深刻认识领导干部“上”与“下”的逻辑关系。马克思主义矛盾论认为，任何事物都是对立统一的，由此推动着事物的运动、变化与不断向前发展。人们日常生活中，存在着好与坏、左与右、生与死等现象，这都是对立统一规律的具体表现。就社会政治生活而言，领导干部上与下的互联，同样遵循马克思主义这一科学规律。如果没有“下”的可能就不存在“上”的机会，同样地，如果没有“上”的必然也就无所谓“下”的必要。畅通了“上”与“下”的流动渠道，领导干部才能各司其责，各展所能。正是遵循“上”与“下”对立统一规律，由此使得党政领导干部不断新陈代谢，生生不息。因而，从健康党政领导干部肌体，激活干部干事创业的动能而言，推进领导干部能上能下，就必须深刻把握对立统一规律的科学内涵，不能顾此失彼。当然，强调领导干部能上能下必须保持对立统一的关联，并不是说“上”与“下”的对立统一始终保持均衡不变，没有主次。“上”与“下”，谁为主、谁为次，视每一阶段党和国家的政治方针政策以及整个党员干部队伍的实情而定。在具体操作层面上，推进领导干部既能“上”又能“下”，须把握重点，分清主次，紧扣工作重心。如在革命战争年代、社会主义建设时期，需要更多的领导干部快速成长起来，唯有如此，才能稳住江山，建好国家。在改革开放新时期，党的工作重点是加大国家治理能力现代化建设，推动改革开放向纵深发展，全面提升领导干部治国理政水平，因而，对“上”的领导干部的能力、素质要求越来越高。今天，在全面建成中国特色社会主义新时代，党、政府与人民需要的好领导干部是“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”[1]P412-420。领导干部的“上”要突出这二十字好干部标准。那“下”的对象是谁？针对部分领导干部存在精神懈怠、能力不足、脱离群众、消极腐败“四大危险”，必须给予坚决的“下”。正是适应新时代发展的需要，中央出台《规定》，这在中国共产党历史上首次从制度层面就领导干部能上能下问题做出的重要决定，表明党中央落实全面从严管党、从严治吏、净化政治生态的坚定决心。

(二)精准把握领导干部“上”与“下”的政策依据。领导干部的“上”与“下”既是一个十分敏感的问题，又是一个政策性极强的问题，牵一发而动全身。因而，确保领导干部“上”的公正，“下”的平稳，必须有科学的法规政策为依据。首先，注重德才兼备，以德为主。党与政府每隔一段时间清除自身污垢，输入新鲜血液，这是提升自身素质与提高执政效能的有效方法之一。历史上，朝廷选拔官员看重“德”与“才”。孔子治国思想之精粹在举“德才兼备”之士。“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”德与才同为治国理政之要领，然而，德更具有基础性作用。《左转》记载：“德，国家之基也。”统领中国传统文化几千年的儒家思想，同样特别强调官吏的品德修养。确立治国之道在于“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”。始终将官吏个人品德好坏放在第一位。为官先做人，做人德在先。打通了为官之道与品德修养之间的内在关联，找到一条选吏、用吏的好途径。《规定》指出：“不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符。”德列首位。如果领导干部“德”出问题，“下”的理由也就充足了。其次，遵循科学制度，规范操作程序，断绝任人唯亲之顽疾。古人说过，没有规矩，不成方圆。没有规矩(制度)的约束，社会必将陷入混乱。规矩(制度)没有“最好”，只有是否科学。确保领导干部能上能下，需要科学的制度为依据。党的十八大以来，中央就完善竞争性选拔领导干部，确保领导干部能上能下，推出了系列举措。《规定》也明确了领导干部“下”的几种情况：到龄免职、任期届满离任、问责处理、调整不适宜任职干部、健康原因、违纪违法免职等。竞争性选拔领导干部犹如“赛场选马”，选出的可能不是“千里马”“上等马”，但至少可以最大限度地避免“病马”“劣马”的误选。实现了“择优选拔”“择劣调整”，避免懒政、庸政之人进入领导干部行列。对建立良好的政治生态，畅通领导干部“上”“下”通道大有裨益。

(三)重点做好领导干部“下”后的关爱帮扶工作。确保领导干部“下”的平稳，必须加大后续的教育、转化工作，晓之以理，动之以情，将组织的刚性决定与“下”者的情感认同结合起来。惟有加大对“下”者的组织温暖和人文关怀，这样“下”者才感觉到组织不是抛弃他(她)，而是给其反思、改正与重新振作的机会，从而积极配合干部人事制度的“革命性重塑”，减轻改革的阻力。一方面，要做好“下”者的思想疏导工作。习近平总书记在党的十八届六中全会上指出：“加强思想教育和理论武装，是党内政治生活的首要任务，是保证全党步调一致的前提。”强化思想教育这个法宝，党才能始终保持先进性和纯洁性，党才能不断增强自我净化、自我完善、自我革新与自我提升的能力。在领导干部人事制度改革过程中，思想教育的引导不可小视。特别是对“下”的领导干部，通过开展有效的思想教育，使其正视自身存在的“短板”，认识自身的不足，从而减轻抵触情绪。另一方面，畅通调整下来干部再“上”的渠道，对“下”者不能一棍子打死。人非圣贤，孰能无过，普通人如此，领导干部也是如此。历史上，“惩前毖后、治病救人”是党对待犯错误同志的一贯方针。“惩前毖后”是手段，“治病救人”是目的。通过“治病救人”使“下”的领导干部丢掉思想包袱，重新振作起来。中央《规定》指出：“影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。”对那些通过自身努力，在新的岗位上做出突出成绩的，经组织考察可重新提拔使用，真正体现领导干部“能上”与“能下”的辩证统一，走出“能上不能下”的怪圈。“下”者看到了前途与光明，缓冲了“下”后的心绪。目前需要解决的问题是制定“下”后重新任职的具体操作办法，细化、量化调整下来的干部重新任职的条件、程序、情形等，做到有的放矢。当然，对先“下”而后“上”的领导干部，还是有附加条件的——“德才表现和工作实绩突出”。对非正常“下”的领导干部，如犯政治错误、在重大原则问题上立场不坚定、组织观念淡薄以及违背中央八项规定精神，则不仅仅是“下”的问题，而是接受党纪国法的严厉制裁，永不启用。

(四)推进领导干部能上能下之关键在完善干部考评机制。十九大报告指出：“完善干部考核评价机制。”领导干部是“上”还是“下”，必须遵循科学的标准和精准的尺度。只有建立在客观公正的评价依据基础上，“下”者才不至于埋怨组织，“上”者才能理直气壮担责。因而，在实践中，必须以考评为着力点，强化制度建设。一是制定科学的考评指标。不同阶段、不同行业、不同区域的领导干部有其特定的岗位职责与工作要求。就是在同一部门中，正、副职领导干部，也有自己的工作岗位要求。在制定和完善考评指标时，必须精准区分岗位职责与单位性质，如对边疆地区的领导干部，考评重点放在社会维稳上；对欠发达地区的领导干部，考评重点则应放在脱贫致富上。考评机制既要体现原则性，又要注重差异性。二是综合运用各种措施，实施多维度考评。《规定》指出了领导干部是“上”还是“下”，关键是看“德、能、勤、绩、廉”五个方面，同时，又指出了先“下”后又“上”者要注重“德才兼备”、“工作实绩突出”，通过“重构政治生态”使用人环境真正走向健康。但从实际反映的情况来看，领导干部是“上”还是“下”，分水岭是看“在其位谋其政”的结果，是看“能力素质强不强”。如何考量领导干部的能力与结果，这是一项极复杂又细致的工作。《规定》又指出：“综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实”，同时，“要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。”这是从宏观层面来确定领导干部是上还是下的标准。具体操作上必须运用传统方法与现代方法综合考核，既定性考核又定量考核、既年度考核又日常考核、既组织考核又民主测评、既正式考核又侧面了解。此外，还必须考核领导干部八小时之外的表现。通过多维度考察，延伸覆盖面，提高准确度。三是考评结果必须与领导干部的“上”“下”挂钩。考评结果是决定领导干部“上”与“下”的政策依据，但如果执行不力，再好的考评结果也会落空，更为严重的是恶化政治生态。三百多年前，培根说过：“有制度不落实，比没有制度的危害还要大。”要使考评结果不成为“稻草人”，就必须持之以恒抓落实。

二、深刻明了领导干部难“下”的症结所在

党的十八届三中全会提出“要破除‘官本位’观念”，随后中央又出台《规定》，应当说，中央对于干部队伍建设与干部人事制度改革，其力度在不断加大，新的机制体制也在不断创新。但是，要真正做到干部能上能下还是存在一定的难度与阻碍。从各地的执行实际情况来看，原因在于：

(一)传统思维的影响。在中国几千年封建社会历史嬗变进程中，政治制度、人文精神渊源流传，积淀深厚，其中既有精华也有糟粕。当下，人们普遍认同：当官是光宗耀祖的喜事。很多干部以官为荣、以官为贵。职务高低、官衔大小成为公职人员追求的人生目标，衡量事业成功与否的依据。对官位的追求不遗余力，对丢官罢官的恐惧如坠深渊，因而，都想“上”、不愿“下”。“上”则皆大欢喜，“下”则难上加难。在这种心态下，千军万马走“官道”，全民沸腾入“官场”，谋求一官半职成为目标、动力与追求。渴望更高官衔的背后深藏着封建官本位意识，折射出“唯官是尊、上荣下辱”的思维贯势。目前要彻底扭转这一思维贯势需要一个过程。此外，人事制度改革的滞后也是导致领导干部能上不能下的一个主要原因。多年来的人事制度固化为一个怪圈：只要领导干部不出问题、不犯错误，原则上是不会退出领导岗位的。形成了相对固化的认同：谁继续担任领导，就表明他(她)的工作干得好；谁退出领导岗位，即意味着他(她)出了问题。社会习惯认同将调整不胜任干部与处分犯错误的干部相提并论，因此，对“下”的干部带来了较大思想包袱和心理压力。即使部分领导干部想退出领导岗位，还是担心社会舆论与影响。

(二)政策制度的缺陷。历史上，特别是革命战争年代，党对领导干部“下”的问题思考较少，同时，革命战争年代，党也缺乏干部，还谈不上“下”。社会主义建设时期，领导干部“下”的情况也是针对犯了错误的同志，或是到离(退)休年限，政策制度上没有对干部“下”的问题进行明确的界定。对此，早在1962年，邓小平同志在《执政党的干部问题》一文中就明确地指出：“多少年来，我们对干部就是包下来，能上不能下。现在看来，副作用很大。我们面前摆着这个难题，现在还没有很好的办法去解决。惟一的出路是要能下。”[2]P329改革开放初期，党与政府开始注意到此问题，但党的工作重心是抓经济建设，改善国家经济状况。通过经济改革带动其他领域的改革，干部人事制度的改革相对滞后。新世纪以来，中央高度重视领导干部的能力素质问题，提出了领导干部必须做到能上能下，同时，出台了相关政策措施来解决这一问题。但从实际执行情况来看，仍存在一定困难。其原因是政策制度在定性方面规定多，定量方面规定少，导致操作难度大。如领导干部因德、廉出问题而“下”，很难把握。德、廉是评价领导干部个人品行操守的软指标，不可能用工作能力的强弱来量化。又如被调整下来的领导干部，他(她)们的后续安置措施跟不上，降职、免职、停职、转任等渠道还不十分畅通。就目前各地的做法来看，调整下来的领导干部大体上是转为非领导职务。这种安置也是暂时性的，后续去向仍不明朗。

(三)实际执行的不力。领导干部退出领导岗位毕竟不是一件大快人心的事。它触动“下”者的切身利益与人情世故，因而，要执行起来难度较大。没有执行力，一切都是空谈。李克强总理曾感慨过，“触动利益比触及灵魂还难。”《规定》出台前，部分地区也试水过领导干部能上能下，希望为干部人事制度的改革积累一些经验，但实际执行效果不佳。有单位特别看重家乡观念、老乡观念；有单位人情味特别重，面对抬头不见低头见的老同事、老部下与熟人，不好拉下脸来，做出“下”的决心。即使对有重大问题的领导干部也是层层上报，由上级提出处理意见。对一般不称职、不胜任的领导干部一味迁就，尽量做到家丑不外扬。也有单位与部门之间存在着千丝万缕的社会关联，甚至还织成了一张很难戳破的庞大的社会关系网。单位与单位之间、部门与部门之间、领导与领导之间相互牵扯，彼此连结。一旦涉及到违纪违法行为，要查办起来的难度更大。这张复杂的关系网将单位、部门与领导干部的利益连一起，导致一荣俱荣，一损俱损。为了保护彼此之间的既得利益，由此使得纪检监察工作难以开展，甚至被阻挠被说情打招呼。还有领导干部特别是单位、部门的一把手不敢担当，不敢碰硬，遇事躲躲闪闪，找借口找托词，丧失组织原则，一味的和稀泥，怕得罪人，独善其身。如此，还有什么执行力呢。

(四)宣传教育的不够。干部人事制度改革是一项系统工程。理论上说，确保领导干部“下”到位不是个问题，但要真正做到下得畅通，下得使人心平气和，这是个难事。究其根源，宣传教育的不够也是一个因素。2017年，中央《关于加强党内法规制度建设的意见》强调，要加大党内法规宣讲解读力度与学习深度。2018年2月，中央印发的《中央党内法规制定工作第二个五年规划(2018-2022年)》明确规定，各级党组织要担负执规责任，抓好宣传教育、监督检查、问责追责，切实贯彻中央文件精神。《规定》为党内法规制度，出台后，各地各级部门按中央文件要求组织党员干部学习，但力度还是不够。目前，必须进一步加强《规定》的宣传广度与深度，使群众理解、党员拥护、干部熟知，切实把思想行动统一到《规定》上来。充分利用新闻媒介，深入宣传领导干部能上能下的重大意义、标准和惩处措施。运用正反两方面例子，教育各级领导干部正确对待能上能下问题，进一步增强工作责任感，自觉接受组织的决定与社会监督，为畅通干部能上能下渠道创造良好的舆论环境。同时，各级党校、行政学院、干部学院必须加大习近平总书记选人用人重要思想的教育培训。“通过能下教育，可望能实现3种功效：党政‘职位’只是一种暂时的人生符号；有助于在社会上培养一种健康的心理；能逐渐淡化‘官本位’的意识。”[3]当下，教育引导领导干部之重点应放在破除官本位、“论资排辈”等传统观念，树立以品德立身、以能力服人、以业绩说话、以廉洁树威的新观念，使广大党员干部“知责思为、履责能为、尽责善为”。

三、党的十八大以来地方落实《规定》精神之经验总结

推动领导干部能上能下，重点在“上”、难点在“下”。依据中央政策，用好用活好干部，倒逼“为官不为”，力保现状的“太平官”退出岗位、让出职务，促使干部任用生态系统朝着良性循环的方向发展。近年来，各地在推动领导干部能上能下方面进行了很好的探索，形成了一些带有规律性的认识。

(一)用好政策，大力营造干部能上能下的从政环境。习近平总书记指出，“要把推进干部能上能下作为重要举措，着力解决不能为、不想为、不敢为的问题，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。”为营造健康向上的从政环境，习近平总书记主持中央政治局会议，审议并通过了领导干部能上能下的《规定》，向所有在职领导干部释放出了强烈信号，充分展现了以习近平同志为核心的党中央推行全面从严治党，规范选人用人，净化政治生态的坚定决心。《规定》从制度层面明确了“下”的对象、程序与方式，开通了六种“下”的渠道，新增了五种问责情形和调整了十种不适宜担任现职的情况。这些顶层设计着眼于提振领导干部干事创业的精气神，为推动领导干部能上能下提供了“尚方宝剑”。但《规定》定性多，定量少。鉴于此，各地在深刻领会、灵活运用《规定》时，还必须结合本地区本部门的实情，制定具体的实施细则或配套措施，进一步细化标准、规范程序、创新方式，确保能量化的尽量量化，难以量化的尽量细化。如河北省出台了《河北省推进领导干部能上能下暂行办法》，办法就“其他不适宜担任现职的情形”细化为：档案造假；有目的地篡改年龄、党龄、工龄或者伪造学历、学位、职务、职称、干部身份、公务员身份等情节，严重者给予“下”的处理[4]。江苏省出台实施办法，就《规定》中指出的，“正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误”，明确为综合考察领导干部的工作环境、岗位特征、社会因素与复杂矛盾等。正确把握、全面贯彻习近平总书记提出的“三个区分开来”——“把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试中出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同牟取私利的违纪违法行为区分开来”[5]，切实保护干部干事业、改革创新的积极性。海南省出台的细则体现了海南的特色。海南省加大对群体事件、重大自然灾害等处置不当，以及履行生态环境保护不力，造成环境恶化的“下”的力度[6]，做实《规定》要求。

(二)结合实际探索“下”的做法，使《规定》精神落到实处。长期以来，干部人事任免形成惯例，就是不到年龄不离岗，不犯错误不离职。工作中，只要不出大的差错，就可以保留原有的岗位与享有稳定的待遇。《规定》出台后，这一常规被打破，各地大胆尝试领导干部能上能下机制，扎扎实实地将《规定》精神落到实处。湖北省试水新机制——“任期+实绩考核”，找到“干部正常‘下’的途经和办法”。湖北省嘉鱼县以五年为一任期，对县直单位副职领导干部实施考核，到期“集体起立”，自然卸职，进入考核。在考核的76名领导干部中，10名考评为“优”者继续连任，22名任职达10年的参加交流，1名“不称职”就地免职。其余43名考核“称职”者参加竞岗，其中7名“下岗”。咸宁市在试水新机制过程中，“下岗”2名。此外，湖北省还在鄂州市、省新华医院、武汉纺织大学、湖北银行等单位推开。试点单位涵盖市(县)、省直事业单位、省属高校、省属企业等。湖北省试水新机制，最直接的效果是畅通了干部“下”的渠道、明确了干部“下”的情形、规范了干部“下”的程序、界定了干部“下”的依据，有效破解了庸官“下”不来的困局。[7]

江苏省泰州市大胆实践，强化领导干部日常考察，把脉实际表现，使“下”者无话可说；细化政策操作程序，坚持真管严管，使“下”者心服口服；创新实绩档案，发挥杠杆作用，使“下”者情感接受；实施多元交流，突出教育惩戒，使“下”者无怨无悔。泰州市探索领导干部“下”的做法，得到的启示：关键是严格制度设计；核心是确立标准依据；要领是强化责任担当；基础是做好跟踪管理。泰州市有效破除领导干部能上不能下的“铁律”，端掉一朝入仕、终身为官的“铁碗”，搬走四平八稳、安享太平的“铁椅”，积极推动领导干部能上能下走向常态化制度化规范化。2014年底以来，先后对连续二年考核排名靠后的12名领导干部进行重点约谈，提出“下”的预警。2015年对触犯纪律，怠政乱政的2名领导干部撤职，将4名领导干部改任非领导职务或从领导岗位免职交流到其他部门。当然，泰州市对因故而“下”的领导干部也不是判处“终身死刑”，而是做好后续的跟踪管理。2015年底，对2名在新岗位表现较好，成绩突出的干部，按规定重新任用，真正做到“上”与“下”的科学结合。[8]

山西省印发了《推进领导干部能上能下实施细则(试行)》，细化、具体化中央《规定》要求，着力破解领导干部“上”易“下”难的“结穴”。近年来，山西省确立“下”的对象是被“问责追究”者和“不适宜担任现职”者。细化《规定》条款，增加了“决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的”等七种问责追究情形。把“能力不足，工作长期打不开局面，工作成效不明显的”等情形，也列入“不适宜担任现职”的调整范围。当然，“下”也不是下而不问。山西省推行经常性的谈心交流机制，关注“下”者思想动态，消解心里隔膜、移除思想包袱，并让“下”者到各类培训机构进修学习；同时，结合“下”者之实情，有意识地引导他(她)在特定岗位，如脱贫致富、社会稳定、城镇改建等专项工作中发挥作用；对德才和业绩突出者，依规重新任用。[9]

江西省出台了《推进领导干部能上能下实施细则(试行)》，重点抓领导干部为官不正、为官不为、为官乱为等问题。2016年，江西省南昌市对市直单位领导干部开展年终考核。考核结果：32名县级领导干部因履行主体责任不力被问责。6名考核“不合格”被调整到其他岗位。这6名被调整干部，有的因身体原因不能胜任目前岗位；有的因干事创业动能不足；有的因能力素质不强；有的因推动改革不力等等。《实施细则(试行)》公布后，江西省各地各部门纷纷行动起来，激浊扬清，奖优罚劣。江西省农村信用社加大对有问题干部的调整力度，对10名被问责与4名年度考核为“基本称职”者给予岗位调整。讲话千遍，不如问责一人。严厉的制度有效激励了整个系统干部担当有为、干事创业的热情。广昌县地税局推行干部履职考评机制。对年度考评低于60分者调整岗位，逐步扭转了少数干部在位不谋事、有权不担当的局面。能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，在赣鄱大地上蔚然成风。[10]

新疆生产建设兵团出台干部能上能下实施细则。细则新增了十一种问责情形。问责之重点放在：管党治党不到位，对党对国不忠诚，“维稳”工作不得力，选人用人不依法，“三严三实”不较真等。明确任期内发生以上情形，不论是否转岗、提拔或退休，都应终身追责。调整十九种不适宜担任现职情形：执行政治纪律和政治规矩不严格，理念信念不坚定，在维护祖国统一、民族团结、社会稳定等问题上态度不坚决，甚至没有立场和态度，经组织提醒、教育或函询、诫勉仍没改正的，按规定程序改任非领导职务、免职、降职等。[11]

此外，全国其他省份也依照《规定》精神出台了具体的实施细则。这些实施细则特别注重结合本地区之实际情况，突出各自之特征，重点关注党的方针政策、国家发展大局与地方改革发展相配套的问责和调整力度。如新疆、西藏、宁夏、青海等西北省份将执行党的民族宗教政策及维护当地社会稳定等硬性指标作为领导干部是否“下”的重要依据；北京、内蒙古、甘肃则将生态环境保护力度作为干部问责和调整的依据；贵州、广西、四川等地把扶贫致富的成效如何作为干部调整的重要依据。据有关信息显示，自2015年7月中央印发《规定》以来，各地高度重视，采取有效措施推进落实《规定》要求，对违犯《规定》要求的领导干部采取了铁的手腕，使《规定》精神落地生效。

(三)既大胆探索，又认真总结，确保领导干部能上能下机制常态化。推进领导干部能上能下，激活选人用人机制，让德能兼备的人才脱颖而出，这是大势所趋，形势所迫。各地落实中央《规定》精神，结合本地区本部门实际，进行了大胆探索，特别是在“下”的制度建设上，取得了阶段性成果，逐步推动领导干部能上能下走向常态化：一是试用期制的推行。新提拔的干部试用一年。期间，政治与生活待遇相应提升。一年后，综合考核达标者转正；试用期间工作不突出，业绩不优秀，群众不满意，退回原单位。二是任期制的推行。部分单位尝试“任期制”动态管理模式。任期结束后，全方位考核评价领导干部的业绩与德才。凡达不到考核目标或发现有问题者，解聘职务；考核合格且连任者，须重新履行任职手续。推行领导干部任期制，搬走了领导干部的铁交椅，套上了如履薄冰的紧箍咒，打破了领导干部职务终身制。三是淘汰制的推进。依据上年年终考评结果及被考评领导干部的日常表现，按正副职、行政级别不同进行“排队”。再依据“排队”顺序实施末位淘汰。“排队”靠后者，无条件接受“断崖式”降职、降级或解聘处理。四是退出制的推行。对未到规定退(离)休年限，但因身体等原因不能继续担任现职者，可由组织分层级、分年龄劝其退出岗位，但工资福利等待遇保留不变，到退(离)休年龄再办手续。五是公务员职级制的推行。正确区分、妥善安排部分领导干部从实职岗位上退下来：一种是能力素质较强，但与现职岗位不适应，又暂无其他岗位，可先聘为调研员、巡视员，保留同级待遇不变，今后有合适岗位再安排；另一种是精神状态较好，事业心较强，但能力平平且年龄偏大，出于优化领导班子，可先聘其为调研员、巡视员，同样保留工资福利等待遇不变，到退(离)休年限时办理退(离)休。六是待岗与诫勉制的推行。对群众口碑差，工作不尽责且有问题的领导干部，一概实行待岗或诫勉处理。待岗和诫勉期间，不得交流调动，属于拟提拔的，取消资格。七是先“下”后“上”制的推行。确保“下”后有管教，再“上”有可能；确保领导干部这潭清水做到流水不腐，户枢不蠹。对于被调整下来的干部，组织部门与其所在单位需做好后续工作，加大管理、教育与跟踪力度，多方关怀，创造条件与机会使其重新上岗。