湖北省参与“一带一路”建设企业劳动关系调查报告

文/湖北省总工会党组书记、常务副主席 董永祥 湖北省总工会研究室副主任 汪砺锋

党的十八大以来，习近平总书记站在党和国家事业发展全局和实现中华民族伟大复兴中国梦的战略高度，统筹国内国际两个大局，提出共建“一带一路”倡议，2018年12月，习近平总书记在庆祝改革开放40周年大会上强调，我们要以共建“一带一路”为重点，同各方一道打造国际合作新平台，为世界共同发展增添新动力。“一带一路”是“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的简称。“一带一路”旨在借用古代丝绸之路的历史符号，高举和平发展的旗帜，积极发展与沿线国家的经济合作伙伴关系，共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。湖北省在古丝绸之路贸易中占据重要地位，近几年来，充分对接湖北联结“一带一路”和长江经济带两大国家战略的重要节点作用，发挥产业优势、科技优势、配合地理优势、更好更深更实地融入“一带一路”建设。2017年，在鄂企业对外承包工程完成营业额70.8亿美元，同比增长38.4%，在世界70多个国家和地区，设立公司和机构超过620家。在鄂企业与“一带一路”沿线国家累计合作金额达300多亿美元。

随着湖北省参与“一带一路”建设企业投资展开和项目进入经营阶段，企业组织形式、管理模式、生产经营方式及用工方式等发生深刻变化，劳动关系的确立与运行、职工权益的维护和保障面临许多新情况新问题，要求我们及时研判劳动关系的新动向、新特征和新问题，积极化解劳动关系矛盾。为了更好地了解湖北省参与“一带一路”建设企业劳动关系现状，探讨如何进一步改善境外劳动关系，提高企业核心竞争力，促进湖北省企业在“一带一路”建设过程中发挥出更加重要的作用，2018年8月至12月，由省总工会党组书记、常务副主席董永祥担任课题组组长，省总政研室与武汉科技大学恒大管理学院组成联合课题组，采取座谈会、问卷调查、出国考察和个案访谈等方式，聚焦“一带一路”沿线越南、菲律宾、马来西亚、印度、巴基斯坦、埃塞俄比亚和俄罗斯等国家，对湖北省参与“一带一路”建设企业劳动关系进行了专题调研。调研范围涵盖湖北省32家参与“一带一路”建设企业的2000余名职工，发放问卷1200余份，回收有效问卷1116份。

湖北省参与“一带一路”建设企业职工队伍情况

境内外员工中性别结构和年龄比例特点较为相似。

在性别方面，本次调查中，中方男性职工占比71.6%，女性职工占比28.4%，男性所占比重高于女性43.2个百分点。在年龄方面，40岁以下职工占到调查总数的76.1%。年龄在20—29岁、30—39岁、40—50岁的分别占31.3%、43.8%、15.9%。被调查的外方雇员中，男性占比92.7%，女性占比7.3%，男性所占比重高于女性85.4个百分点，本次调查的外方雇员，大多数年龄在30岁以下。年龄在20—29岁、30—39岁、40—50岁的分别占47.3%、35.4%、9.1%。参与“一带一路”建设的职工队伍中均以男性雇员占绝对多数，以中青年劳动力为主力，年龄结构比较合理。造成此性别和年龄比例差异的主要原因：一是境外工作特定环境的限制，二是湖北省参与“一带一路”建设的项目以工程建设为主，多数境外雇员主要从事体力劳动。

境内外员工素质和受教育程度差异较大。

在本次调查中，接受过高等教育的中方职工总计占到调查总数的96.5%。受过初中及以下教育的占0.5%，受过高中或中专教育的占3%，受过大专（高职）教育的占13.9%，受过本科教育的占67.2%，受过研究生及以上教育的占15.4%。对照外方员工数据，在本次调查中，接受过高等教育的外方雇员占比仅为16.2%。受过初中及以下教育的占35.6%，受过高中教育的占48.2%，受过大学教育的占13.8%，受过研究生及以上教育的占2.4%。由此可见，从学历结构来看，中方参与“一带一路”建设的职工队伍呈现高文化素质的特点，而外方雇员的文化素质相对较低。

境内外员工的工作经验和岗位分布差异较大。

在被调查的中方职工中，工作年限5年以上的占70.7%。工作年限1-5年、6-10年、11-15年、15年以上分别占24.3%、26.9%、16.9%、26.9%，大多数具有较为丰富的工作经验。被调查的外方雇员中，多数工作年限在5年以内。受访的外方员工，工作年限1年以内、1-5年、6-10年、11-15年、15年以上分别占15.1%、37.2%、23.7%、15.5%、8.5%，可以看出该工作年限结构与其主要从事的简单体力劳动相符。就从事岗位来说，中方员工普通职工占比33.3%，专业技术人员占比27.4%，管理人员占比39.3%，工作岗位结构较为均衡。本次调查的外方雇员中，普通员工占绝对多数，所占比例达89.5%，而专业技术人员、管理人员的占比仅为4.3%与6.2%。

湖北省参与“一带一路”建设企业劳动关系现状及工会履职情况

劳动合同签订率高，用工较为规范，劳动争议少。

在本次调查中，所有职工都与所在企业签订了劳动合同，其中30.3%的职工签订了无固定期限劳动合同，66.7%的职工签订了固定期限劳动合同，3%的职工签订的是以完成一定工作为期限的劳动合同，这样的劳动合同结构有效保障了境外职工工作的稳定性，有利于雇佣双方的长期深度合作。98.5%的职工认为劳动合同条款中的职工合法权益得到了有效维护。职工与企业发生的劳动争议少，调查结果显示，与企业发生过劳动争议的中方职工占7.1%，外方雇员占9.6%。说明企业与职工的劳动关系较为和谐。即使发生劳动争议，职工对企业处理境外劳动争议的满意程度也很高。20.4%的职工选择“非常满意”，51.2%的职工选择“比较满意”，没有职工选择“非常不满意”。同时，严格遵守所在国法律法规也是维护劳动关系和谐稳定的重要因素，例如，湖北省某企业所属厄瓜多尔项目部严格遵照厄瓜多尔劳工部的要求，制定了内部劳动规章制度，经律师审核并报劳工部批准后在企业日常管理中严格执行，因而避免了劳动纠纷的发生。

企业民主机制较为健全，职工民主政治权利得到较好实现。

本次调查的结果表明，所有被调查企业都建立了职工（代表）大会制度，职工能参与本企业的民主决策、民主管理和民主监督。23.9%的职工对集体协商“非常满意”，48.8%的职工“比较满意”。在对职工合法权益维护方面，26.4%的职工选择“非常满意”，46.3%的职工选择“比较满意”，没有职工选择“非常不满意”。职工民主参与的渠道相对畅通。受访职工中91.2%的职工表示企业管理层能定期与职工进行有效沟通，90.5%的职工表示自己的合理意见或建议能得到管理层的重视和及时回应。23.9%和43.8%职工对参与企业相关政策制定方面的满意程度分别是“非常满意”和“比较满意”，只有5.0%的职工选择不满意。这表明职工的知情权、参与权、表达权和监督权得到较为有效的保障，职工参与民主管理的意愿较强。

工会在维护职工权益、协调劳动关系、竭诚为职工服务等方面作用显著。

工会组织在参与“一带一路”建设中，充分发挥了其自身应有的作用。始终坚持把维护职工合法权益、竭诚服务职工作为基本职责。指导职工签订劳动合同，协商调处劳动关系。根据调查和访谈结果，湖北省参与调查的企业都建立了工会组织，中方职工中有85.1%的职工是工会会员。在签订劳动合同方面，有22.9%的职工由工会指导签订。在发生劳动争议时，72.1%的中方职工选择由工会参与协商解决。职工对工会在维护合法权益方面的满意度高达82.7%。在切实提升职工群众获得感、幸福感、安全感，竭诚为职工群众服务方面效果显著。在访谈中我们了解到，有些企业为了解决海外员工的婚恋问题想了很多办法，比如为海外员工专门举办相亲会，为海外员工举办集体婚礼等，提高了海外员工的幸福感和归属感。外方雇员虽然没有加入中国工会，但中方员工享受的福利待遇他们都能享受。

湖北省参与“一带一路”建设企业劳动关系存在的问题

中外员工在薪酬、加班等方面满意度差异较大。

在薪酬方面，中方职工满意度很高，外方雇员满意度很低。本次调查显示，中建三局马来西亚分公司中方管理人员月均收入是外方管理人员的2.3倍。在巴基斯坦某项目中，中方员工人均年收入是巴方员工人均年收入的2倍左右。对于目前的工资水平，选择“非常满意”和“比较满意”的中方职工占73.6%，外方雇员只占9.5%。76.3%的外方雇员表示对企业提供的待遇不满意。对待加班，中方职工乐意加班，外方雇员不愿意加班。据这次问卷调查，中方职工每周工作天数在6天及以上的占55.8%，每天工作时间在8小时以上的占53.3%。尽管工作时间较长，但他们对加班加点较为乐意，选择“非常乐意加班”和“比较乐意加班”的职工分别占到13.9%和38.8%。外方雇员不乐意加班的比例高达87.3%。在东风汽车俄罗斯公司我们了解到，俄罗斯员工注重个人生活，几乎不会为了工作而牺牲个人休息时间。

企业协调处理涉外劳动关系的能力较弱。

从访谈中我们发现，企业协调处理涉外劳动关系的能力较弱。主要有三个方面的原因：首先是“中国式”管理方式。湖北省企业喜欢通过命令式的管理方式与营造和谐的人际关系氛围来达到劳动关系上的稳定，而外方雇员维权意识高并且非常反对上级威严和命令式的管理方式。有些企业为了体现对职工的关心，对生活特别贫困的家庭会在节假日赠送一些大米和生活物品，对雇员的子女还有教育补贴。然而当发生劳资纠纷时，外方雇员很少因为感恩企业之前的帮助而选择沉默或放弃“斗争”。其次是部分企业对当地工会重视不够。国外工会，在工会的性质、职能和维护职工权益途径等方面，都与国内工会存在很大的差异。外方雇员发生劳动争议时，主要依靠当地政府和外国工会协调解决，解决不了再走法律程序。问卷调查显示，外方雇员中有47.1%的职工选择通过政府和外国工会解决劳资纠纷，31.5%的职工选择通过法律途径解决。最后是对国外劳动法律法规研究不够。我们通过访谈发现，2018年1-6月份，在鄂某企业马来西亚分公司主动辞退6名外方员工，其中3人到劳工处控诉，索赔7.3万马币。原因包括公司对被辞退员工没有发两封警告信等。另有某公司在埃塞俄比亚辞退员工时，由于没有列出辞退理由和提前一个月告知，吃了几次官司。

外方雇员的工作态度较为“随性”，对企业文化认同度较低。

外方雇员在工作态度方面最典型的特征就是“随性”。主要表现为纪律观念差、生产效率低。有关调查显示，在坦桑尼亚，外方雇员每天上班迟到的比例高达46.4%，还有8.2%的职工会在没有事先请假的情况下直接不来工作。在生活中，他们也比较随心所欲，比如领到工资后，他们可能会在一天就花完一周的工资。此外，外方雇员对企业文化的认同度也较低。调查结果显示：只有28.3%的外方雇员表示认同所在企业文化，39.1%的职工表示不认同所在企业文化。多数外方雇员认为不清楚所在企业的使命、愿景等，不认同企业的考勤制度，认为公司的中方经理通常比较严厉和苛刻，有时候不尊重他们等。

湖北省参与“一带一路”建设企业构建和谐劳动关系的对策

高度重视涉外劳动关系，加强对国外劳动法律法规的研究和学习。

要高度重视走出去企业的劳动关系状况。当前，随着投资展开和项目进入经营阶段，企业劳动关系和劳工问题浮出水面。中美贸易摩擦与国际经贸关系的复杂变化，增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险，涉及中资企业的劳资纠纷事件层出不穷，有的甚至演变成打砸抢等恶性事件。国际人士对中资企业对外投资中的劳权保护也十分关注。劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范，已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。因此，政府和企业需要高度重视走出去企业的劳动关系，要更加重视对劳动者权益的尊重和安全的保护，在规范劳动合同、落实集体协商制度、增强职工民主、落实法律法规确定的各项劳动者权利上加大力度，保证法律规定的制度落实到位，员工的合法权益得到充分的保障。

要加强对国外劳动法律法规的研究和学习。在对“一带一路”沿线国家投资和项目建设开始之前，就要做好“出海”前的系列功课，进行充分的调查，认真学习和研究国际劳工法律法规及所在国劳工法律法规，依照当地国情详细制定风险防范措施。严格遵守驻在国的劳动法律制度，认真履行企业守法经营和诚实纳税的义务，不断改善企业劳动者的工作条件和环境，进一步提高整体工程质量和环保标准。建立健全劳动关系法律顾问制度，适当聘用当地的律师作为劳动法律顾问，为企业推进工程建设和处理劳动关系提供法律咨询。

进一步发挥我国政府、工会在调处劳动关系中的重大作用。

首先要完善劳动法律法规，提高法律和政策的执行力。在劳动关系运行中，作为政府和立法机构，需要通过制定法律和规则，将劳动关系主体的行为限定在法律和规则的框架内，为劳动关系运行营造公平的外部环境。目前，涉及中国境外企业劳动关系调处的法律主要有相关国际公约、国际惯例等国际法规以及我国与属地国国内法。政府应通过人大权力机关来行使立法职能，整合社会各方资源，积极促进境外企业劳动关系法律法规的完善，围绕职工权益保障，促进专门立法的开展，填补劳动关系调整中的法律法规空白点，健全劳动法律法规体系。

其次要完善监督机制，督促企业依法用工。政府主导建立和完善行政监督、社会监督等工作机制。加强行政监督，劳动行政部门依据相关法律规章制度对国有企业劳动用工进行监督。对企业劳动合同的签订、安全生产、劳动保护等法律法规的执行情况进行严格监查，坚决打击违法违规行为。支持社会监督发挥作用，鼓励企业建立健全职工代表大会制度，保障职工监督权，建立劳动争议调解、劳动保护监察等组织，制定相关工作制度，维护职工的合法权益。保护新闻媒体独立性，建立舆论监督反馈机制，对劳动行政部门和企业劳动用工方面批判性的报道要正面回应，实事求是地进行调查和处理。

最后，工会要坚决维护职工合法权益，着力做好维权服务工作。发挥好协调劳动关系的作用，健全劳动关系协调机制，及时正确处理劳动关系矛盾。围绕国家总体外交战略和 “一带一路”建设，加强工会和职工对外交流交往，讲好中国故事、工会故事，巩固和扩大我国工会在国际工运领域的话语权、影响力，为推动构建人类命运共同体作贡献。加强走出去企业、“一带一路”建设中海外企业工会工作。强化职工在建会中的主体地位，推动职工网上入会，促进工会组织在新兴领域新兴群体中的覆盖和延伸等。

适当提高员工薪酬福利，充分吸纳职工参与企业民主管理。

一是要完善薪酬体系，适当提高雇员薪酬福利水平。当前，绝大多数的湖北省企业为外方雇员提供的是一线操作岗位，其特点是工作强度大且工资低，再加上不少外媒添油加醋，评论企业是“剥削工厂”，从而在一定程度上加重当地雇员和湖北省企业之间的矛盾。湖北省企业可以通过市场调查并结合企业实际情况制定合理有竞争力的工资水平，并通过定期增长工资、根据当地消费水平进行补贴以及绩效奖金等多种途径建立科学的薪酬体系，使之成为激励职工和留住人才的有效手段，形成良好的口碑效应。另外，企业还可以在采取提供子女教育经费补助、购买补充医疗保险、人身意外伤害保险、为外方雇员按照各国政策办理当地福利保险等措施，增加员工福利，从而增强员工与企业的黏度。

二是要充分吸纳职工参与企业民主管理。职工参与管理是协调劳动关系的一条重要渠道。企业应给职工提供机会去表达他们的意见和建议，进而影响和决定企业的规章制度，这也是企业劳动合作的主要表现形式。职工参与管理的途径要多样化，主要是职工代表大会。作为“出海”企业应积极推行职工代表大会制度，并结合企业内部不同文化情况适时调整和完善，保障职工沟通渠道的畅通，认真聆听职工的需求和建议。通过实行职工参与管理，一方面增强职工主人翁意识，产生强烈的责任感和成就感，从而积极主动为企业思考，贡献自己的才智。另一方面，也能够及时反映出企业劳动关系管理中存在的矛盾与问题，让管理者及时发现和解决这些矛盾与问题，减少不必要的摩擦和纠纷，提高职工与上级之间的信任感，促进劳动关系更加和谐与稳定。

尊重外方雇员文化差异，积极履行社会责任，塑造企业良好形象。

尊重外方雇员文化差异。在访谈中我们看到，很多中方雇主看到非洲当地职工经常迟到和偷懒，工作效率低下，就给他们贴上了“拖拉”“偷懒”“不听指挥”和“磨洋工”的标签。同时认为外方雇员总是对工资不知足，不懂得感恩企业给他们带来的就业机会，缺乏忠诚度和长远的眼光。当地职工则认为企业工作环境差、工作时间长并且工资低，是中方雇主在剥削他们。建议从事跨国经营活动的管理者，必须充分了解东道国的文化特性，尊重不同文化的客观差异性，以平等友好的心态促进不同文化的交流与融合。只有在充分认识到这种文化差异，尊重并理解当地雇员的基础上，以包容的态度接纳他们并对其行为进行引导，才能有效减少文化冲突和劳资纠纷。

妥善处理与外国工会和媒体的关系，营造良好的舆论氛围。要充分意识到外国工会的力量和地位，并尝试通过与工会建立良好的合作关系而减少劳资纠纷。可以通过拜会行业工会及地方工会领导人的形式，与工会建立良好关系，并在日常工作中积极维护。要与当地媒体建立良好关系，减少对企业的负面报道。企业可以通过资金或其他途径对媒体部门进行援助，与媒体建立较好关系，加强对舆论的正面引导。设立公关部等专门的部门，招聘一些与媒体有关系或者富有媒体工作经验的当地雇员，在企业面临舆论危机时，迅速做出回应，将负面消息降到最低。此外，在参与“一带一路”建设企业还要积极履行社会责任，努力融入当地社会，为当地提供就业岗位，帮助培训技能人员，支持当地公益事业，充分展示一个负责任的国际企业形象，营造尊重劳动，努力构建和谐劳动关系的良好氛围。