构建以“事”为纽带的用人机制宁波在建立完善“知事识人体系”方面的实践探索

宁波市委组织部课题组

全国组织工作会议上，习近平总书记提出建立完善“知事识人体系”，要求把研究人和研究事结合起来，避免从抽象到抽象，凭感觉下结论。要坚持事业为上，以事择人、人岗相适。这为我们精准察人识人、科学选人用人指明了方向。

走中看，谈中识，研中判，定中用

重点工作“走中看”，看干部干得怎么样。对干部承担的重点工作实行项目化考核。年初围绕中心工作，要求市管领导班子和领导干部梳理年度重点工作项目清单，年中通过抽查暗访、专项考核等了解工作进展情况和干部实际表现，年底填写业绩信息采集表，对标阐述年度重点任务完成情况，既讲“最满意的业绩”，也讲“不满意或比较遗憾的工作”。组织部门按照“好、较好、一般、差”四个等次进行绩效评估。

走访调研“谈中识”，听干部群众如何评价。建立干部条线同志分片联系、常态走访机制，实施“走进机关、走遍乡镇、走近干部”行动。要求每年走遍所联系的地方和单位，与所有现职市管干部和优秀年轻干部“见一面、谈一次、聊一会”。建立领导重点约谈和干部主动约谈的双向约谈制度，定期发放“向组织说说心里话”征求意见表，听取干部真实诉求。

一人一表“研中判”，分析人岗是否相适。系统设计班子和个体综合研判表格，对班子设置编制职数、年龄性别学历结构、运行特点不足、优化建议等内容；对干部设置基本信息、主要实绩、存在不足、奖惩情况、重大事项等内容。实行干部岗位双重比选，每个空缺岗位按需求列出至少3 名比较人选，对于一些战略性培养干部、一专多能干部和需要多岗位历练的干部，提出多个岗位比选，确保选优配准。

压实责任“定中用”，把牢干部质量关。探索“一把手”推荐实名记录，单位党委（党组）推荐提名的人选，均要求集体研究，书面正式提交，廉政鉴定“双签字”，对所推荐干部相关信息的真实性、准确性把关负责。严格落实“凡提四必”“五个不上会”“一把手”末位表态等制度，把好讨论决定最后关口。

知事识人、依事择人问题尤存

思想重视还不够，存在知事识人、依事择人“停留在口头书面上”的现象。没有提高到习近平总书记要求建立“五大干部工作体系”的高度去思考谋划具体举措，有的还仅仅停留在口头上、书面上，还没有落实到干部选任的各个环节中去。

平时了解还不够，存在知事“凭总结”、识人“凭感觉”的现象。当前干部了解的主要途径仍是提任考察为主，往往时间紧、任务重，考察过程容易“走马灯”“印证式”。从外围“道听途说”的多，缺乏近距离接触干部途径手段，了解干部有时凭印象、凭感觉。

科学研判还不够，存在干部选用“人事相离”、“人岗不配”的现象。调研发现，目前干部配备还或多或少存在论资排辈、平衡照顾的问题。特别是对岗位、人选的分析研判还不够系统科学，没有完全做到“研究人”和“研究事”紧密结合，简单将不同类型的干部统筹通用，导致出现有的干部能力与岗位不相匹配。

信息整合还不够，存在干部数据事项“碎片化、孤岛化”的现象。很多历史积累的干部信息都是储存在个体脑中或笔记本上，有些情况也是口口相传，缺乏一种信息分享和开发的机制。散落在不同职能部门、不同工作系统的干部信息，未经有效统一的整合又无从整体分析，既存在重复听取、重复填报现象，也很难发挥出应有的参考价值。

提高知事识人、依事择人水平

各级党委（党组）和组织人事部门要坚持事业为上，积极探索构建以“事”为纽带的选人用人工作机制，做到了解事、认识人，分析事、用对人，实现人岗相适，人事相宜，不断激发干部队伍的生机活力。

突出谋划引领，建立完善上下联动的统筹领导机制。建议中央层面在充分调研基础上，出台关于建立完善知事识人、依事择人干部工作机制的指导性意见，形成总体制度框架。各地、各单位结合干部队伍建设实际情况，分别制定本地、本单位的具体实施办法，确保工作有政策依据、有操作流程、有责任主体。

突出考准考实，建立完善知事识人的考核评价机制。一是改进考核评价办法。从指标上看，突出对中央决策部署贯彻落实情况的考核，将深化改革、创新驱动、协调发展、生态效益、债务风险等指标纳入考核内容。同时考虑不同区域、不同单位的工作基础、发展条件等因素，体现因地制宜。从方式上看，以平时考核为基础，以实绩考核为重点，将考核班子、考核干部与考核工作结合起来，制定集平时考核、绩效考核、专项考核和年度考核于一体的综合考核办法。二是强化经常性接触了解干部。每年开展“向组织说说心里话”活动，探索设立固定谈话日，了解干部内心世界和重大事项。完善组工干部日常全员联系走访机制，通过专项调研、跟班学习、参加民主生活会等方式,动态掌握干部个体“活情况”、新变化和群众口碑。三是深化一线专项考察。采取实地踏勘、明察暗访、听取群众反映等方式，着力在中心工作和重点项目主战场中专项考察干部。合理确定测评、谈话范围，探索增加体制外工作服务对象参与考察谈话。

突出岗位分析，建立完善人事匹配的综合研判机制。一是探索构建岗位胜任力模型。综合梳理岗位的专业性质、工作内容、职责标准、职权范围、主要工作关系、工作程序及履行职务应具备的相关条件要求，明确到岗位任职应具备的工作经历、专业背景、能力特点等“硬指标”。二是绘制干部鲜明形象。根据岗位胜任力模型分析和日常研判记录，借鉴思维导图模型，由计算机自动生成干部整体形象特点，绘制干部形象树状图，涵盖干部当前整体形象，抓牢干部的优缺点主线条。三是研究干部成长发展轨迹。以干部动态信息纪实系统为基础，抓取干部历史信息，研究分析干部成长轨迹和各个阶段、时间节点的表现情况，将岗位经历同岗位表现一一对应，动态展现人岗相适性、干部成熟度，对干部未来发展进行预判预测。

突出选准用好，建立完善依事择人的选拔任用机制。一是提高酝酿质量。动议干部时，既要议人，更要议事，着重定原则、定范围、定条件，探索形成职位需求分析报告和人岗匹配评估意见，做到先定工作方案再定人选方案。二是提高推荐质量。探索一轮与多轮推荐相结合，在选任市县党政正职、重点副职岗位时，在不同层面开展推荐，增强推荐结果的真实性和准确性。推行等额与差额推荐相结合，对潜在对象较多的综合管理岗位，可按照一定比例差额推荐，努力做到优中选优。三是提高考察质量。增强针对性，对标目标职位要求，注意掌握考察对象的专业能力和比较优势。对紧缺的专业型干部，可以打破体制障碍和制度壁垒，在更大范围择优聘任或公开选拔。

突出智能共享，建立完善见人见事的动态纪实机制。一是搭建信息集成平台。整合公务员信息管理系统、干部监督系统、个人有关事项系统、电子档案管理系统，将干部考察评价、信访反映、分析研判、奖惩荣誉、培训挂职、个人诉求、身体状况等动态扫描录入，形成涵盖基本信息、基本评价、基本数据的集约化干部信息管理模块。二是搭建信息交流平台。通过设置查阅权限和开放单向信息录入功能，实现组织部门内部的信息查阅、获取和更新。有条件开放端口，加强与信访、审计、公安、纪检、住房等部门的信息交流，充分借助其他部门力量，丰富对干部情况的全面了解。三是搭建智能开发平台。在信息整合的基础上，开发智能检索功能，通过设定关键词和条件查询，分门别类对干部队伍情况进行专题研究，多层次多维度进行结构性分析，为综合分析研判提供智能高效的数据支持。