分享经济下用工关系法律界定与制度探索*—— 以外卖配送行业为视角

谭书卿

（华东政法大学 经济法学院，上海 200063）

一、问题的提出

近几年来，分享经济热度极高，其概念最早可追溯至1978年美国社会学家马科斯·菲尔逊和琼·斯潘思发表的论文《社区结构与协同消费：一个常规方法》中叙述的“协同消费”，即人们需要的不是产品本身而是产品的使用价值，因此租用相较于购买而言更实惠，其主要特点是个体通过一个第三方市场平台，实现点对点的商品与服务交换。[1]当时还没有发达的互联网环境。随着信息技术的发展和“互联网+”时代的到来，分享经济呈现出了井喷式的爆发趋势。

除此之外，分享经济的对象凭借互联网由“闲置的物”扩大至“闲置的劳务”，产生了“平台+个人”的新型用工形式，即在传统意义上的劳务受领方和劳务提供方中间加入了互联网平台对接，Uber、滴滴打车、饿了么等互联网平台正是其中的代表。在平台式用工下，劳动者往往可以灵活选择工作模式、地点和时间并充分利用其闲暇时间，极大降低了企业的用工成本，但是基于用工灵活性强、流动性大的特性，致使劳动者与企业间的关系不能以传统的劳动关系进行衡量，劳动者的权益也无法得到充分保障。

分享经济的发展催生了“平台+个人”的新型用工关系的出现，立法的规范性不足与不兼容是其面临的主要问题。近几年分享经济的高速发展也使得其带来的劳动关系问题越发突出，如何规制分享经济下的劳动关系成为了当下劳动法重点关注的课题。在分享经济背景下，依凭于互联网平台提供劳务的劳务提供方与劳务受领方之间是何种关系？是否能认定其为劳动关系？劳务提供方的基本权益又如何保障？我国目前对此类用工形式立法存在缺失，本研究旨在分析探讨新型平台劳动关系性质，并结合劳动关系理论、现行法律法规，探索分享经济下的劳动者权益保护路径，以期为不断涌现的新型劳动纠纷和潜在的劳动风险提供理论参考。

二、分享经济中用工关系的法律性质

（一）新型用工关系对劳动关系认定标准的冲击

分享经济是一个宏观概念，并非所有的分享经济模式都存在用工关系。分享经济其实存在已久，互联网初期的音乐分享网站即是典型的分享经济模式，网站提供的是平台，而内容由用户自行上传分享给其他用户,现在的知乎、百度百科、bilibili等视频网站的自媒体频道都属这一模式。在该模式下，网站方仅提供平台运营相关服务，而与用户之间不存在直接利益关系，因此在这一模式下并不存在用工关系。但当平台方与提供劳务的一方产生了相对密切的合作关系时，问题也就随之出现，因为这样的合作关系使得两者之间存在着经济依赖性的同时又有着模糊的管理与被管理的关系，使得二者间是否存在劳动关系显得暧昧不清。

以外卖配送行业为例，外卖配送服务其实早已存在，只是随着互联网平台的发展，外卖配送由电话订餐变成了app在线点单，由商家自行配送变成了第三方送餐平台组织人员负责配送。而现在的o2o外卖配送存在两种模式：专业配送和众包配送，这两种模式的区别也成为了认定劳动关系问题的核心所在。专业配送是由外卖配送公司的专业配送人员组织配送，配送员是平台的正式员工，上岗前接受全面的培训，由平台对其进行统一管理，虽然仍然以配送员抢单为主，但当一段时间无人接单时，平台则会强制性派单，并且这类配送员有固定的工作时间，由于缺少灵活性用工的特点，可以将其认定为传统的用工方式，而这类配送人员与平台之间无疑是典型的劳动关系。众包配送则是发单人通过平台发布配送需求并向平台支付运费，平台再向附近的骑手推送订单信息，骑手可以自由选择是否接单，如果接单就要在订单规定的时间内将商品送达目的地，然后获取配送费用。众包配送的配送员并非正式员工，为社会劳动力，对接单与否有自由决定权，他们或全职或兼职，平台对此并不干涉。

不难看出，专业配送员实质上更像是换个形式的公司雇员，只是工作场所和指令接受依托于互联网平台。众包配送员出卖的是“空闲”的劳动力，他们依赖于平台工作，却又与平台若即若离，他们有时服从平台的命令安排，有时又有着自由决断的空间。网约车司机、在线家政平台服务人员、直播平台主播等等，这些与众包配送员一样具备分享经济特征的新兴职业已经对劳动关系认定标准产生了强烈冲击。

（二）分享经济下劳动关系认定的问题分析

1.我国判例的分析研究

分享经济所产生的劳动关系纠纷在近两年井喷式出现，成为司法实务重点关注的问题。以外卖配送平台app“达达”①“达达”由上海趣盛网络科技有限公司开发，达疆网络科技（上海）有限公司为达达app的权利人和运营人，用户可依照注册流程在线注册成为众包配送员。相关的案件为例，经过检索，2016年至2018年4月间，以达疆公司为当事人的涉及到劳动关系问题的案件共计13起，内容几乎都是平台注册的众包配送员由于配送过程中发生交通事故而产生的赔偿责任问题（1起为独立的确认劳动关系纠纷，但这也是在交通事故发生后所引起的纠纷），在13起案件中3起原告撤诉，不再以达疆公司为被告，10起法院判决达疆公司不承担责任，在这不承担责任的10起案件中，有9起在判决理由中明确表明达疆公司与众包配送员之间为居间关系，1起以无劳动管理为由认定二者间不存在劳动雇佣关系但未明确说明二者间是何关系。

值得关注的是，在10起案件中法院判决理由不一。在何书豪与严亮交通事故责任纠纷一案中，湖北省武汉市江汉区人民法院完全没有提及配送员与达疆公司间是否存在劳动关系；①参见湖北省武汉市江汉区人民法院（2016）鄂0103民初5971号判决书，http://wenshu.court.gov.cn/content/content?DocID=4982a789-f42b-4483-94ed-eae6db3554fd&KeyWord=.在周某与毛某交通事故责任纠纷案②参见陕西省西安市莲湖区人民法院（2017）陕0104民初4653号判决书，http://wenshu.court.gov.cn/content/content?DocID=a11a91e2-aa28-4dc4-bdba-a83300991e5c&KeyWord=.和张生凤与彭军交通事故责任纠纷案③参见江苏省南京市鼓楼区人民法院(2017)苏0106民初1202号判决书，http://wenshu.court.gov.cn/content/content?DocID=6d5587ee-1785-4af4-8994-a7e800d5788f&KeyWord=.中，法院都以“达疆公司提供的是媒介服务，二者之间为居间关系”一句带过，没有任何的说明论证；而其他7起案件则以“无人身上的管理”、“对注册用户是否提供配送无限制”、“不从注册用户的配送服务中收取任何费用”、“主要功能是提供信息服务”等理由认定配送员与达疆公司之间无劳动或雇佣关系而无进一步的具体论证。

上述判决中存在两个核心问题：一是配送员与公司之间是否可以认定为居间关系；二是配送员与公司之间是否构成劳动关系。对第一个问题，《合同法》第四百二十四条规定：“居间合同是居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的活动。”居间合同最显著的特点是居间人提供媒介服务，按照委托人的要求促使委托人与第三人订立合同，也因此，居间人只有订约成功后的报酬请求权，不得干涉委托人与第三人之间的往来交易，但在外卖配送服务中，配送员所获得的报酬却在很大程度上受外卖平台控制，如配送超时不仅会克扣配送费，配送员还可能面临高额的罚金与接单优先次序的下降，这显然与居间人的相对独立的地位不符。在居间合同中，委托人与居间人应当是支配与被支配的关系，但在外卖配送服务中，众包配送员与外卖平台之间却呈现出相反的姿态，两者的关系已经超越了传统合同法意义上的居间关系，因此判决中将两者关系认定为居间关系显然是不妥的。而针对第二个问题本研究会在下述的学理分析中展开，在此不多赘述，不过值得注意的是，这个问题显然也不是一个能简单定性的问题。

2.英国Deliveroo案中对劳动关系问题的分析

分享经济引发的劳动关系问题并不是一个区域性问题，而是一个世界性问题，各国面对蜂拥而起的分享经济用工都或多或少地陷入了立法滞后的困境。在英国，食品外卖行业也是炙手 可 热，Hungaryhouse、JustEat、Deliveroo等几家外卖配送公司竞争激烈，它们的业务也已经由英国发展到世界多个国家地区，但同时也产生了外卖配送员的待遇纠纷。而在2017年11月14日，伦敦的中央仲裁委员会（Central Arbitration Committee）驳回了英国独立工人联合会（Independent Workers " Union of Great Britain）提出的与Deliveroo公司就外卖配送员待遇进行集体谈判的申请，④Independent Workers " Union of Great Britain (IWGB) v. Roofoods Limited T/A Deliveroo Case Number:TUR1/985(2016). https://www.gov.uk/government/publications/cac-outcome-iwgb-union-roofoods-limited-ta-deliveroo。仲裁委员会认为Deliveroo的外卖配送员并非是工人（worker）而是自雇劳动者（self-employed），因此工会无权代表他们进行集体谈判。当然，Deliveroo的配送采用的是典型的众包配送模式，这也是产生争议的前提。在Deliveroo案中，CAC围绕“工人”身份的问题进行了详细的论证，值得探讨借鉴。

本案裁判的关键在于外卖配送员是否属于“工人”范畴，虽然双方围绕着合同中的种种条款展开了激烈争议，但最终左右判决的则是对“替代性条款”⑤“替代性条款”指的是骑手可以让他人登陆骑手的Deliveroo账号进行接单配送工作，而不要求账号的注册人和实际配送人一致，即只要完成配送即可。是否是一条实质权利条款的认定。

整理一下中央仲裁委员会的逻辑，不难发现仲裁委员会始终是围绕着骑手之于Deliveroo是否存在“人身性”展开讨论的，这也是认定劳动关系的核心要素。并且，中央仲裁委员会对“人身性”要素也进行了实质性审查而非形式性审查。“替代性条款”并非只是表面规定，在实践中存在相当比例的注册账号与实际配送人不同的情形，原因是一些注册骑手将其账户以转包的方式交予无法通过Deliveroo注册审核又想通过配送劳动获取报酬的人，并以此抽取一定比例的转包费用。这一现象的存在致使“替代性条款”成为一项实质权利条款，也证明了Deliveroo并不在意配送活动是否是特定的个人服务（personal service），而只要求配送服务完成。

不同于美国在uber案中的综合要素考量，[2]本案中央仲裁委员会对劳动关系的认定采用了严格要件考量，这样的认定模式有利有弊。利在于据此得出的裁判一定是“正确”的，只要能否定“人身性”即可以否定劳动关系的成立。弊则在于裁判并不一定“公平”，就本案而言：

第一，“替代性条款”本身的合理性甚至是合法性是值得怀疑的。Deliveroo既然规定了注册这一门槛，却同时以“替代性条款”默认原本不能通过注册的用户参与到配送活动中，这两者之间存在着明显的逻辑矛盾，如果不重视骑手的人身性，为什么不直接取消严格的注册审核制度？Deliveroo在试图以注册制度管理骑手的同时，又通过“替代性条款”否认区别骑手身份的重要性，存在着主观恶意的嫌疑。裁判以替代者实际存在为由，虽然一定程度上提及了Deliveroo的矛盾，但在判断时并未考虑这一因素（We are not here to decide whether Deliveroo need to fire their strategy department）。这是基于实然性作出的判决，并不能就该问题在应然性上实现统一。

第二，“替代性条款”可以理解为成本效率原则的产物，但成本效率原则的考量范围应当受到制度限制。在福特平托（pinto）车案中，福特公司因成本问题而宁愿在诉讼发生后支付赔偿款而不愿修正可修正的设计缺陷，最终法院通过巨额的惩罚性赔偿规制了福特公司的恶意行为，而“替代性条款”也一样，它一方面使得配送更加灵活、配送效率提升，另一方面又避免了劳动关系的认定而减免了企业的劳资成本，但随之带来的问题则是外卖配送的稳定性和安全性大幅下降，骑手的不确定性会导致责任承担与事故发生的不确定性，平台将不必要的风险转嫁给骑手的同时又获得了更大规模的经济效益。裁判对此的默许会鼓动其他企业效仿，不仅影响外卖行业的规范发展，也会对整个分享经济带来负面影响。

第三，以“替代性条款”为由否定全体骑手的劳动关系的存在显失公平。可以确定的事实是存在一定数量的骑手依据“替代性条款”将自己的账号转包给他人。诚然，“替代性条款”对这部分人而言有实质性意义，但问题在于存在更大多数的以配送为业的骑手根本不需要“替代者条款”，他们更在意作为他们主要收入来源的配送费用而不是转包账号的小额收入。对这部分的骑手而言，“替代性条款”的存在与否并无实际意义，但他们却要因此而被一起归入自雇劳动者。中央仲裁委员会将“替代性条款”概而论之地适用于所有骑手，但实际上很大一部分的骑手并不在“替代性条款”的适用范围内（由于主观上的原因），这也就导致了不加分类对骑手身份进行界定的显失公平。

3.从属性框架下的学理分析

劳动关系是劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的财产关系和人身关系。[3]分享经济下的新型用工关系突破了现行的劳动关系理论框架，滞后的现行法并不能完善地解决新型用工关系的问题。因此，还是应当回归到从属性理论的本质框架下讨论劳动关系认定的问题。从属性理论的核心则在于判断用工方与劳务提供方之间是否存在指挥控制关系，抑或说是“劳动管理”。此处的“劳动管理”必须是有较强的约束性，用工方对劳动者的工作有较大的干预性，并拥有决定其具体工作任务的权利，原因在于一旦认定了劳动关系的存在即意味着用工方要承担包括五险一金、经济补偿金、工时限制等在内的多项义务，考虑到认定劳动关系后的用工方义务的重大性，“劳动管理”也应当采取与其相对应的严格程度要求。

基于上述思考，下面再以外卖众包配送为例分析分享经济下的新型用工关系是否为劳动关系。

首先，配送平台提供的派单信息不构成指挥命令。商家在需要配送服务时会通过平台发送订单信息，而平台对在一定范围内的、符合条件的注册配送员推送订单信息，并且附上时间要求、订单酬劳、路程距离等信息，并非由平台向特定的配送员下达特定的工作任务，而是向定位在一定范围内的不特定配送员发出订单请求，配送员可以依据自身判断决定是否接单，接单后的路径选择、不同订单的顺序先后都由配送员自己决定，平台并不作要求。而众包配送员全职或是兼职从事配送服务与平台之间不存在关系，工作时间为自己的选择自由，即使全职从事配送服务也并不能认为配送员受平台的严格职业约束。因此，从严格意义的“劳动管理”角度看，配送平台对众包配送员不存在指挥命令。

其次，报酬性质和支付方式与劳动关系中的劳动报酬不相符合，劳动关系中的劳动报酬与付出的劳动力成对价关系，以按劳分配为主，具有非市场性。但在众包配送中，配送员的报酬由订单数量决定，并且平台会依据市场需求的变化调整订单补贴，因此，配送员的报酬有很强的市场性，每单报酬也是即时到账而非定期支付，这更倾向于劳务关系而非劳动关系。

最后，平台对众包配送员的一系列要求未达到“劳动管理”的程度。配送平台不提供生产资料，而包括手机终端、交通工具、保温箱等物件全部由配送员自己准备。值得一提的是，平台对配送员有穿着带有平台标识服装或配送箱的要求，但这并没有达到“劳动管理”的高度，这作为外观要素并不能充分说明平台与众包配送员之间存在从属性关系。此外，关于平台对配送员资格的考察、规定，以及配送业务的说明、在线培训的问题，这是平台出于安全考量所进行的最低限度的审查，而其培训并没有强制性，内容也并非与劳动技能相关，因此这些因素从实质上看并不能成为“劳动管理”的依据。

综上，虽然不可否认分享经济下的新型用工关系具备了一定的劳动关系的认定特征，但从劳动关系认定的严格性出发，以及基于我国当前的劳动关系认定标准要求，这类的新型用工关系并不构成劳动关系。

三、分享经济下的新型用工关系的劳动法保护设想

在现有的法律制度下，分享经济下的新型用工关系不构成劳动关系，也就意味着此类劳务提供者无法得到《劳动合同法》框架下的保护，转而由民法、合同法进行调整，而这也就造成了对分享经济下的劳务提供者权益保护的缺位，本研究主张对该类劳动者分类进行保护。首先，对于满足人身从属性的众包配送员可以认定为劳动关系，以劳动关系的标准进行保护；①严格来说，具有人身从属性的劳务提供者本质上并不是分享经济下的新型用工，因为他们不具备分享经济的灵活性特征而是受到平台的严格管理，但不排除分享经济平台以表面上的灵活用工合同掩盖实质上的人身从属性。其次，对于不满足劳动关系要求的严格人身从属性，却具备了经济从属性的众包配送员，可以尝试设立介于劳动关系与劳务关系之间的中间型主体，对他们进行适当的劳动法框架下的权利保护；最后，对既没有人身从属性又不存在经济从属性的众包配送员，他们工作强度不高，对工作报酬的依赖性较小，可以按照劳务关系进行处理，在民法框架下进行保护。

（一）中间型主体设想的正当性

在当前劳动法理论思路下，分享经济中的劳务提供者被排除在了劳动法保护框架外，立法的滞后性已经暴露无遗，对此，无非有三种应对方案：一是扩大劳动关系认定范围；二是维持现状，不予在劳动法框架下保护；三是调整目前非此即彼的劳动关系，即在劳动法框架下设立对这类中间型主体的保护制度。

首先，维持现状并不在考虑范围之内，现状是分享经济劳资纠纷不断发生并且救济途径不明确，维持现状的中庸之道既不利于分享经济的进一步扩展，也无法阻挡分享经济带来的冲击。而扩大劳动关系认定范围也不甚合理。原因在于劳动法针对劳动关系的保护与分享经济产生的新型用工关系所需要的保护，在正当性基础上有较大区别，对劳动关系倾斜性保护是基于用工方对劳动者有指挥控制管理的前提，是出于劳资双方关系的严重不平等而防止此类关系变成过分剥削的奴役关系的考量，[4]但在分享经济下的劳务提供者工作的自由灵活性较高，并不存在这一方面的风险，对其保护的原因在于其所面临的就业风险与基本权利保障的缺失。如果扩大劳动关系认定范围，则会产生法益保护基础的分歧，分享经济下的劳务提供者会得到更全面完善的保护，但分享经济的经济效益会大打折扣，这可能会扼杀分享经济“充分利用闲置资源”的最大优势。

设立中间型主体的保护路径对于分享经济下的劳务提供者来说更为合适。需要明确的是，在分享经济中，有些劳务提供者不以平台接单为业，他们与分享经济平台之间没有经济依赖性，他们与平台间应当认定为劳务关系，而有些劳务提供者却以此为生计，但是这类劳务提供者不满足人身从属性的要求。对同在分享经济下的这两类劳务提供者应当区别对待，统一视作劳务关系既在公平性上有所欠缺，也不利于权利保护。后一类劳务提供者在对用工方的依赖性和人格从属性弱于劳动关系下的劳动者，但相较于前一类劳务提供者，他们对用工方却有着较强的经济依赖性，一般的劳务提供者（包括前一类劳务提供者）提供的是单次或是断续的劳务，但他们则是长期、持续地提供劳务，这使得他们处在了劳动关系和劳务关系的中间地带。对于这类数量庞大且规模在不断增长的新型劳务提供者设立新的劳动法框架下的中间型主体也是一个合理的设想。

对此，也有不少学者提出了建立中间型主体的想法，圣路易斯大学的Miriam A. Cherry教授认为应当通过依赖型承揽人（dependent contractor）制度来应对这一问题，[5]而这一看法在美国学者中也较为普遍，[6]而实际上中间型主体的设想早在现在的分享经济产生前就已经被提出，国际劳工组织2005年的《雇佣关系报告》中也提及了处于劳动者与自雇工之间的“经济依赖型工人”，[7]而在一些国家的立法中，中间型劳动主体的概念也早已存在，虽然其并不是为分享经济下的劳务提供模式而设计，但同样有着充分的借鉴意义。

（二）域外法的实践

1.德国的“类劳动者”制度

德国的劳动法保护体系在劳动法立法之初即采取了三元保护的架构，在“劳动关系”与“自主劳动”之间设立了“类劳动者”的保护主体以应对通过承揽方式提供劳务的家内工厂劳动者。[8]在三元保护的模式下，德国劳动法对劳动关系中的劳动者予以充分倾斜保护，对于类劳动者予以适当倾斜保护，而对于自主劳动中的劳务提供者在合同法和民法框架中进行保护。而类劳动者的划分主要依据两个标准：（1）工作亲自执行；（2）主要为一个单位提供劳务，或是50%以上的收入来自于同一个单位。[9]这实际上就是一种弱化了人格从属性而保留有经济从属性的劳动者类型，与分享经济下的新型用工关系相契合。德国的“类劳动者”在劳动权利方面虽然不及劳动关系中的劳动者，但仍然享有包括年休假权、职业安全健康权、反歧视权已经受集体合同保护等权利。[10]

2.加拿大的“依赖型承揽人”制度

加拿大劳动立法最开始并没有对中间型主体进行保护，但加拿大劳动法学界的权威哈利·阿瑟斯（Harry Arthurs）教授注意到了小商人、工匠越来越多的将自己个人塑造成独立的商业实体，而在这样的“自雇工”形式下的同时，他们又不得不依赖于大公司交给他们的工作。他们并不受这些大公司的控制，但同时又持续性地完成公司交给他们的订单工作。这使得他们虽然与一般雇员一样处于相同的劳动力市场进行竞争，却无法得到任何的劳动法框架下的保护，因此他提出了以“依赖型承揽人”（dependent contractor）的形式对这类劳动者进行保护。[11]随后，他的理论在20世纪70年代经由判例、立法变成了加拿大劳动法的制度。不列颠哥伦比亚省《劳动关系法》规定，依赖型承揽人是基于经济依赖而持续提供劳务以获得报酬的人，并且不问生产资料由谁提供，其判断标准包括关系的持续性、工作的唯一性、经济收入来源占比等因素。①British Columbia Labour Relations Code 1996，c244.s1(1).而对于依赖型承揽人的权利保护除了基本的劳动权外还包括了集体谈判权、合同终止前获得通知的权利等。[12]

3.意大利的“准从属性劳动者”制度

意大利的劳动法也经历过从二元模式到三元模式的过程，最开始的劳动法架构秉承“全有或全无”的观点，而对于劳动关系的认定严格依照狭义的从属性概念，不承认独立的经济从属性。但在20世纪70年代后，随着后工业化发展，自治性劳动大量出现，意大利受制于二元保护模式而无法对自治性劳动倾斜保护，这导致了劳动立法开始向三元保护模式重构，增设了中间型主体及相关的保护措施，以“持续协同合作”对其进行定义，即“准从属性劳动者”，而对其保护措施也包括了集体协议、社会保险、合同解除和关系终止的法定事由等方面。[13]

（三）经济依赖型劳动主体的制度设计

经济依赖型主体作为第三类主体，应当区别于分享经济用工关系中被认定为劳动关系和劳务关系的两类主体，围绕其经济从属性的本质特征，严格界定标准，对其在劳动法框架下进行适当的权利保护，通过分类保护的方式应对不断发展的分享经济用工市场。

1.经济依赖型劳动主体的界定标准

全有或全无的二元劳动法保护体系并不适合分享经济用工，但这也要求对经济依赖型劳动主体有一个清晰的界定标准，以与“完全保护”的劳动关系和“完全不保护”的一般劳务关系区别开来，形成严格的分层保护机制，合理划分不同特征的劳务提供者的所属类别，进行分类保护。参照域外法中对中间型劳动主体的立法实践，笔者认为界定标准具体如下：

第一，劳务提供者与用工方之间不存在严格的人身从属关系。不存在严格的人身从属关系即劳务提供者有相当的工作自由性和独立性，不受用工方的完全指挥控制，而一旦用工方对劳务提供者有完全的指挥控制权，则可以直接认定为劳动关系。在众包配送的模式中，众包配送员有自行决定接单与否的自由，并可以自己决定订单的配送顺序、配送路线等安排，并且其工作时间自由，拒绝订单推送可以直接关闭app，而如果这种自由模式发生变化，平台强制派送订单，则可能将其认定为劳动关系。

第二，劳动提供者对用工方存在经济上的依赖性，即有经济从属性。而经济从属性又可以分为两个方面：一方面，劳务提供者的经济收入主要来源于某一企业，就众包配送员而言，其中有一部分只在空闲时间内兼职配送外卖补贴家用，有正当工作和其他主要经济来源，配送收入只占其收入的极少部分，这类配送员就不符合经济依赖的要求。而有些配送员则是全职或是大部分时间投入外卖配送，他们对于配送平台就具有经济依赖性。至于判断“主要”的标准，德国采用50%，[14]加拿大则采用80%，[15]可以依照实际情况进行参考；另一方面，劳务提供者向用工者提供劳务应当处于一个稳定、持续的状态，如果只是有限次数的、短期、断续的劳务提供，则二者之间就不存在经济上的依赖性，而这一判断应当依据劳务提供者的日均工作时长、合同约定或事实履行的劳务提供期限来判断。

2.经济依赖型劳动主体的权利保护

经济依赖性劳动主体介于劳动关系与劳务关系之间，故其权利保护也应当秉承“不完全保护”的思路，在劳动权利保护上相较于劳动关系有所限制。参考上述国家对中间型主体的权利保护，虽然各有侧重，但大趋势是针对劳务提供者的经济收入、职业安全等方面进行保护，而排除解雇保护制度的相关内容。对此，对经济依赖型劳动主体的权利保护应当包括以下内容：

第一，经济收入的保障权。首先，这要求平台应当及时、足额地将众包配送员完成订单后的报酬打入其系统账户中，并且允许随时提现；其次，平台对配送员的补贴、对订单配送费用的抽成（或称之为服务费）比例应当向配送员公开，并且不得随意进行大幅度的调整，以避免由于补贴的突发性大幅减少或是抽成的大幅增加使得配送员的就业风险面临不合理的大幅提升；最后，对于经济依赖型劳动主体应当规定最低时薪制度，由于该类主体的工作特性，如果不规定最低时薪的下限则会容易产生平台过分剥削配送员，而配送员不得不以超量的工作时间换取收入保障。

第二，职业安全与健康权。在分享经济下，劳务提供者与平台间的联系主要通过智能终端实现，平台首先应当对劳务提供者进行相应的资格审查与基本安全知识技能的审核，而在外卖配送中，配送员超速、违反交通规则等情况时有发生，平台应当通过app定位系统实时定位配送员的位置信息，并对其行驶时速、派送路径等进行监督，对违章、超速行为进行监督与处罚。更重要的是，平台应当对经济依赖型劳动主体承担雇主责任，这在督促平台履行其相应的监督义务的同时，也是对以劳务提供为主要经济来源的经济依赖型劳动主体的适当的保护措施。

第三，获得社会保障的权利。既然将经济依赖型劳动主体作为中间型主体加入劳动法保护框架，那么就也应当将社会保险由劳动关系扩张覆盖至经济依赖型劳动主体，经济依赖型劳动主体与劳动关系中的劳动者一样，同样依靠着对某一企业提供劳动力商品以维持生活，其区别在于人身从属性的问题，而这与其是否能获得社会保险并无关联。因此，社会保险也应当向经济依赖型劳动主体开放，只是其缴费方式不同于劳动关系中的劳动者。

四、结论

“互联网+”背景下高速发展的分享经济创造了巨大的财富，为原先依赖现实生产场所和生产资料的企业提供了全新的运作方式，极大地降低了企业的成本，与此同时，蓬勃发展的分享经济也提供了大量的工作岗位，这似乎是在“看不见的手”的操作下所达成的“双赢”。但往往事与愿违，在分享经济的繁荣下不确定的劳动关系问题也越发严重，在新的经济模式下产生了新形式的用工方与劳务提供方的不平衡，需要依靠法律制度的调整使分享经济在保证劳动力市场稳定的前提下发展。

分享经济给劳动力市场带来的巨变并不仅给我国带来了困扰，而是一个世界性的问题，其引发的一系列新型劳动纠纷也不能为传统劳动法恰当兼容。而在我国劳动法二元保护的框架下，将分享经济用工形式归入劳动关系或是劳务关系都不甚合适。对此应当正确衡量其利弊，应对分享经济背景下的新型用工形式对劳动关系理论进行调整，确定劳务提供者与用工方之间的法律关系，分类区别对待新型用工关系下的劳务提供者。对同时存在人身从属性和经济从属性的劳务提供者直接以劳动关系进行保护，对既没有人身从属性又不存在经济从属性的劳务提供者按照劳务关系处理，对不存在人身从属性但存在经济从属性的劳务提供者在劳动法框架中适当保障其各项权益。对此，可以参考域外法中中间主体的相关规定，设立以经济依赖型为特征的劳动主体，以中间主体的形式对这类劳务提供者进行适当保护，这在保护了劳务提供者权利和劳动力市场稳定的同时也能兼顾互联网企业平台的利益，以促进分享经济的健康发展。