低年资护士职业获益感现状及影响因素分析

■ 陈晓敏 彭 旺 郑 颖

目前我国护士短缺问题严重，由于大量招聘护士，参加护理工作5年以下的低年资护士不断充实到护理队伍中成为新生力量[1]。但低年资护士工作经验不足，技术水平与病人的需求有一定差距，收入付出不平衡，易引起职业倦怠甚至离职，造成人员短缺的恶性循环[2]。国内外学者为解决职业倦怠、工作压力、离职率等消极层面问题展开诸多研究，但并未达到预期效果[3-6]。随着积极心理学的发展，许多学者开始转变视角提出职业获益感这个新生概念，指护士在从业过程中感知到职业带给自身的收获与益处，认同从事护士职业能促进自身的全面成长[7]。研究显示，护理工作中获益的体验可提高职业情感水平，对职业倦怠、离职率有负向预测作用[8-9]。因此有必要探讨低年资护士职业获益感的现状及影响因素，为护理管理者提高低年资护士的工作积极性和胜任力，采取干预措施提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象

2017年8～10 月采用便利抽样方法，选取秦皇岛地区3所三级综合医院的537名临床低年资护士作为研究对象。其中男性护士23人，女性护士514人。纳入标准：①被调研医院的临床注册护士；②从事护理工作1～5年；③愿意参加本研究，并签署知情同意书。排除标准：①在被调研医院的进修护士；②机关、后勤、门诊及供应室等辅助科室的护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具。①低年资护士一般资料调查表：包括年龄、婚姻状况、子女状况、第一学历、人格特征、培训和考试、绩效方案、家庭功能、满意的职业发展规划、自感工作压力、自感人际关系、管理方式。

②职业获益感问卷：采用2013年胡菁等[7]编制的职业获益感问卷，共33个条目。包括5个维度：正向职业感知、护患关系、自身的成长、亲友认同、团队归属感。各条目采用Likert 5级计分法，从1分“很不同意”到5分“很同意”，总分33～165分，得分越高职业获益感水平越高。该问卷总体均分Cronbach's α为0.958，各维度Cronbach's 为0.821～0.893。

③人格特征：采用Eysenck编制、龚耀先教授修订的中文版艾森克人格问卷（E P Q）[10]，国内共有8 8个问题，每个题目对应答案“是”“否”。问卷包括精神质（P）、内外向（E）、神经质（N）、掩饰性（L）4个量表，Cronbach's α系数分别为：0.71、0.78、0.87、0.71。将E量表和N量表组合于标准分50分处垂直相交，划分对应4个人格特征：即外向稳定型（E分高、N分低）、外向不稳定型（E分高、N分高）、内向稳定型（E分低、N分低）及内向不稳定型（E分低、N分高）。

④家庭功能评价方法：采用由Smilksiten[11]设计的家庭关怀度指数问卷（APGAR），有5个选择题，每个问题有3种答案。“经常这样”“有时这样”“几乎很少”分别计为2分、1分、0分。评价5个方面：适应度、成长度、合作度、情感度、亲密度。该量表Cronbach's α系数为0.857。总分为10分，0～3分表示家庭功能严重障碍，4～6分表示家庭功能中度障碍，7～10分表示家庭功能良好。

1.2.2 调查方式。在取得被调研医院护理部批准和各科护士长配合后，遵循知情同意原则，由经过统一培训的调查人员，到科室进行发放问卷，指导填写问卷。实际共发放问卷570份，收回537份，有效回收率94.21%。1.2.3 统计学方法。采用SPSS 19.0软件包对数据进行录入和分析。一般统计学描述采用均数±标准差，组间比较采用独立样本t检验和方差分析，多因素分析采用多元逐步线性回归分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 低年资护士职业获益感现状得分

低年资护士职业获益感现状得分情况详见表1。

2.2 一般因素对低年资护士职业获益感影响的组间分析

一般因素对低年资护士职业获益感影响的组间分析比较详见表2。

2.3 低年资护士职业获益感多因素分析

以低年资护士职业获益感总分为因变量，将以上单因素分析结果中有统计学意义的9个因素进行赋值(表3)。多元线性回归分析结果详见表4。

表1 低年资护士职业获益感现状得分情况（n=537，±s）

表1 低年资护士职业获益感现状得分情况（n=537，±s）

职业获益感维度 MIN MAX 均分 总分正向职业感 7 35 3.18±0.82 22.25±5.74护患关系 6 30 3.56±0.84 21.36±5.01自身的成长 8 40 3.62±0.83 28.93±6.62亲友认同 6 30 3.27±0.84 19.60±5.05团队归属感 6 30 3.42±0.83 20.50±4.96职业获益感总分 33 165 3.41±0.83 112.70±25.66

表2 一般因素对低年资护士职业获益感影响的组间分析比较（n=537，±s）

表2 一般因素对低年资护士职业获益感影响的组间分析比较（n=537，±s）

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表3 低年资护士职业获益感影响因素自变量赋值表

表4 低年资护士职业获益感影响因素的多因素分析

3 讨论

3.1 低年资护士职业获益感处于中等水平

本研究中显示，537名低年资护士的职业获益感得分为112.7±25.66分，处于中等水平，与刘玉玲[12]等的研究一致。说明本研究低年资护士职业体验是正性、积极的，可感受到护理工作有获得自我保健能力、工作稳定、就医便利、拥有优质医疗资源等益处。其中自身成长维度得分最高，与鲍娟[13]研究结果一致，说明低年资护士能感知在专业能力、心理素质、人际能力等方面的成长。分析原因可能是低年资护士要坚持“以患者为中心”的宗旨为不同社会层次的患者解除病痛，从而学会了理解和包容，养成了认真负责的品质；工作中需要经常解决一些突发状况，其心理素质和应对能力也得到提高。得分最低的是正向职业感知维度，与沈傲梅[14]等人的研究一致。说明低年资护士对自己的职业价值体验并不高，成就感和自豪感较低。可能原因是护理工作压力大、风险高，现行的医疗体制下低年资护士的福利待遇及职业发展机会都存在较大不足，使其感到处于劣势地位。管理者应根据医院特点，制定有效的措施对低年资护士职业认知进行干预，提高职业获益感[15]。

3.2 低年资护士职业获益感影响因素分析

3.2.1 绩效方案。本研究显示满意的绩效方案可以提高低年资护士的职业获益感。由于医改政策的实施，药品、耗材降价，医疗护理服务性收费增加，人们对护理服务的期望值和要求也不断提高。优质护理工作开展以来，护理工作除了打针、输液、气道护理等技术性操作外，还要进行大量的翻身、擦浴、喂饭等基础护理，工作量增加，离职率也随之增加[6]。低年资护士大多工作在临床一线，工作量繁重且薪酬较低，还要长期倒夜班，从而影响对职业的正向感知。要想提高其积极性和主动性，做好绩效管理工作是关键[16]。管理者应充分考虑低年资护士的特殊性，打破论资排辈，提供公平进修、学习和晋升的机会；制定合理的绩效方案和动态监测机制，针对工作量、工作质量进行绩效考核，倾斜急、危、重症的一线人员，提高夜班费；做到同工同酬，多劳多得，优绩优酬。总之，满意的绩效方案可提高临床护理资源的有效利用，提升整体护理服务水平[17]；激励低年资护士主动学习，不断提高自身综合能力，促进职业获益体验，减少临床一线护理人员流失[18-20]。

3.2.2 家庭功能。本研究结果显示家庭功能良好的低年资护士职业获益感得分高，与刘海娜[21]等人的研究结果相似。低年资护士多以女性为主体，遇到困难时倾向于向家属诉苦，寻求同情和帮助。有研究显示良好的家庭功能可帮助护士缓解职业倦怠，维持良好的人际关系，促进工作投入，提高职业满意度[21-22]。提示管理者要充分认识家庭功能的重要性，鼓励低年资护士主动与家人沟通，共同面对困难，寻找家人的理解与支持。温馨的家庭环境，可提高低年资护士的职业获益感，工作中获益感的积淀，也可促进家庭和谐，两者互为促进。

3.2.3 培训和考试。本研究显示低年资护士中认为培训和考试有压力者职业获益感得分明显低于认为有帮助者。近年来，管理者更加重视对低年资护士的培训与考试，占用了较多的休息时间，导致其产生压力、痛苦、烦闷、倦怠等不良心理，影响工作和生活[23]。因此，管理者应科学地制订培训和考试计划，紧密结合临床实际，使低年资护士真正感受到对自己工作的帮助，积极主动的学习知识、技能；安排多场次的考试和培训，以便低年资护士根据自己的班次进行选择；注意培训和考试的方式、途径的多样化，避免填鸭式讲授，比如采用演示、工作坊、多媒体、微信平台等，不但学习更加便捷、减少往返的时间，还可激发低年资护士的学习兴趣，提高学习效率，降低学习压力[24]；对培训和考试进行跟踪调查、效果评定，了解满意度，征求意见和建议，做到持续改进，形成良性循环[25]。另外，增加心理和正向职业情感方面的培训，充实低年资护士的内心世界，也可提高该群体的职业获益感。

3.2.4 满意的职业发展规划。本研究显示对职业发展规划满意的低年资护士职业获益感得分高。低年资护士大多工作时间短、思想不稳定，对职业缺乏整体规化，感到前景渺茫，导致离职率的增加[26-27]。提示管理者应帮助低年资护士做好职业规划，坚定从事护理职业的信心，提高职业获益感[28]。在岗前培训时，增设与职业发展规划相关的课程；在工作中帮助低年资护士了解、剖析自我，按照自身特点和优势，提出多渠道的职业发展方向，比如培养科研能力向科研护士发展；培养临床带教技巧成为专职带教老师；培养专科理论和技能成为专科护士、健康教育护士、疾病管理护士；培养管理能力竞聘护士长等。

3.2.5 自感工作压力。本研究结果显示，工作压力对低年资护士职业获益感有负向的预测作用。与王欣[29]等人研究结果相似。工作压力会对个人的身体和心理健康造成消极影响，使得护士在从业过程中产生负面情绪，最终降低对职业的积极情感体验[30]。工作压力是由于个人能力与职业环境不匹配造成的。由于病人需求增加、社会舆论和护患矛盾等压力，易导致低年资护士自感工作压力增加而对护理职业产生动摇[27]。提示护理管理者应给予低年资护士更多的尊重和关心，加强沟通及心理疏导，鼓励主动工作和成长，尽快适应工作环境，建立良好的同事关系，熟练掌握护理技能。一旦出现错误，管理者要多指导改进，不能一味地批评。同时可以采用增加护理人员、弹性排班、减少非护理工作的时间等措施来缓解低年资护士的工作压力。

3.2.6 人格特征。本研究结果显示，外向稳定型的低年资护士职业获益感明显高于其他类型者，与曹楠[31]等人的研究结果相似。分析原因可能为低年资护士中外向稳定型者比其他人格特征者更加情感丰富、能够合理调节自己的消极情绪。她们在工作中表现出热爱工作、做事效率高，言语表达能力强，交友广泛等特点，得到积极的回馈的也较多，工作开展更为顺利，职业获益感水平也较高。有研究指出人格特征不但对低年资护士的情绪和心理健康有重要的影响，还可为职业规划及离职率的研究提供依据[32-33]。提示管理者应在对低年资护士的管理中，努力营造轻松愉快的工作氛围，针对不同人格特征给予相应的措施，增强自信心和乐观精神，特别是对于性格内向者要多给予支持，鼓励其多与性格外向的护士交流。

4 小结

综上所述，低年资护士的职业获益感处于中等水平，还有一定的提升空间。护理管理者应从积极推进公平、激励的绩效方案，营造磁性的工作环境、减轻工作压力等方面入手，提高低年资护士的职业获益感；根据低年资护士的人格特征，帮助其做好职业规划，鼓励建立良好的家庭功能，促进职业的健康发展。本研究还存在一些不足之处，如样本来自于秦皇岛地区，其地域性和代表性有所不足，影响因素的调查还不够全面。应进一步扩大样本量、拓宽地域，以期更深入和全面探讨低年资护士的职业获益感影响因素。