基于多维视角的女性科技工作者工作-家庭冲突问题研究

张再生， 孙雪松， 张奕野

(天津大学管理与经济学部， 天津 300072)

性别角色期望理论认为，性别角色的定位因文化观念差异导致工作-家庭冲突[1]。传统性别文化观念将两性在工作与家庭上的任务相隔离，认为男性应承担工作任务，女性则应照顾家庭。如果两性任务互换或相互渗透，则称为非传统性别角色卷入[2]。工作时间的延长是造成非传统性别角色中工作-家庭冲突的重要因素[3]。由于女性的主观感性特质，其在工作域的时间投入剥夺了其家庭投入份额，时间投入不均衡更易导致其心理产生工作-家庭冲突压力[4]。

女性科技工作者职业发展是多种因素综合交织的结果，从宏观、中观、微观视角上受到国家政策与社会环境、组织因素、个人因素的影响。在多因素影响的情况下，现有职业生涯发展模式往往屈从男性标准，忽视女性职业生涯发展的特殊性。在非传统性别角色中，女性科技工作者在等同于男性的工作域中，冲破了传统性别角色定位，对工作投入增加，导致家庭投入不足；在同等环境下，女性生育又进一步削弱了其科研投入精力，导致科研工作落后于男性，工作-家庭冲突进一步激化。冲突导致女性科技人员人力资源开发不足，在一定程度上制约了我国国家竞争力的提升。

女性科技工作者在对科研工作投入精力的同时，还承担着照顾家庭、生育、教育子女等更多的社会责任，工作-家庭冲突制约着女性科技工作者自身的发展，也不利于和谐家庭的创建。近年来，考虑到女性科技工作者所处环境的特殊性，中国科协与全国妇联都在加强对女性科技工作者的关注与扶持，旨在为女性科技工作者谋求更多的政策、制度支持和更好的工作环境。那么，造成女性科技工作者工作-家庭冲突的因素有哪些？本文希望通过多维度分析女性科技工作者工作-家庭冲突焦点，借此找寻缓解二者冲突的社会政策路径。

一、 研究综述

国外学者对于工作-家庭冲突的研究起步较早，且这一论题也受到管理学和心理学等多个领域学者的关注。其主要集中在以下几点：一是对造成工作-家庭冲突的影响因素研究[5-7]；二是对工作-家庭冲突和满意度研究[8-9]；三是对工作-家庭冲突后续影响研究[10]。国内对于不同性别视角下工作-家庭冲突研究区分较为明显，且普遍认为女性科技工作者面临的压力与冲突较男性大，因此缓解女性科技工作者工作-家庭冲突十分必要。林忠等[11]认为，来自家庭的冲突是造成女性科技工作者工作-家庭冲突的主要来源；李全喜[12]认为，工作上的压力和生活上的压力造成了女性科技工作者的工作-家庭冲突，形成思想压力；韩晋芳等[13]认为，社会角色和家庭角色的冲突始终是影响女性成长与发展的重要因素；张健等[14]认为，女性科技工作者数量上少于男性，在男人的圈子里工作压力大，特别是已婚或已育的女性，更需要平衡家庭和工作之间的关系；朱婷钰等[15]提出，自身对社会性别的内化作用会造成女性科技工作者工作与家庭之间的冲突；朱依娜等[16]认为，女科技工作者对扮演双重角色的态度是希望二者兼顾，由于双重角色导致的工作-家庭冲突的困扰，影响着她们的身心健康；李媛[17]认为，女性科技工作者的成长阶段可以以科研年龄为依据，并提出在从事科研工作的第二个十年中，是家庭与事业冲突最剧烈时期，长期而繁重的家务本身就是女性从事科研活动的一个障碍和不得不面对的另一大压力；肖湘雄等[18]认为，女性科技工作者双重角色的冲突使他们难以两者兼顾。

综上所述，国内外学者对于工作-家庭冲突的研究既有相同之处，也有差别。工作-家庭冲突研究成为各国组织行为学和人力资源管理领域日趋重要的研究论题且相关研究均向定量化方向发展；受到宏观政策与社会环境、中观组织环境、微观个人因素等的影响，工作-家庭冲突问题会引发诸多消极结果，并对组织绩效、心理契约、组织承诺等产生较大负面影响。但受文化背景与国情不同等因素的影响，国外学者对于工作-家庭冲突研究相对集中于理论研究，理论流派类型分裂较为明显，而对两性间工作-家庭冲突的研究界限并不明确，且对不同类型工作者间的冲突研究分类较少。我国学者则更倾向于两性间的区分研究，并重点关注女性科研群体。国内相关研究中涉及女性科技工作者工作满意度、职业生涯发展模式与影响因素、成长过程研究等相对较多，而对于女性科技工作者工作-家庭冲突相关研究较少且视角单一，缺乏系统性和全面性，难以展现工作-家庭冲突研究的全貌。

二、 研究对象与方法

本文的研究对象为在职女性科技工作者与潜在女性科技工作者(潜在女性科技工作者主要包括面临毕业的硕士生和博士生，目的是探析其工作性质预期、择业影响因素及对于工作-家庭冲突的自我认知)，选取了包括高校教师、企业科研人员、在读硕士研究生和博士生在内的20名女性进行深度访谈(见表1)。

表1 访谈对象基本信息

本研究访谈类型为半结构式访谈，采取“目的性随机抽样”(质性研究目的性抽样的一种，指的是按照一定的研究目的对研究现象进行随机抽样)的方法。首先选取了天津市两个行政辖区：南开区和西青区，然后从两个区内各随机选取高校与企业，获得高校教师和企业员工信息库，并从中随机抽取样本。在南开区、西青区各抽取10个样本(两区高校各7个，企业各3个)。最后与各单位主管部门取得联系，由主管人员将笔者带入并进行访谈，访谈对象皆为在职和潜在女性科技工作者。访谈内容参考中国女性科技工作者协会2011年对女性科技工作者进行访谈的记录与提纲[19]，力求对其基本情况、职业发展特征、工作家庭平衡情况、所处社会环境与政策认知等方面进行全面、客观的调查研究，对女性科技工作者工作-家庭冲突进行多维度透析，并探索缓解冲突的对策建议。

本研究试图析出“与主题相关的所有潜在信息”，并对潜在信息进行归纳，以期实现“最大差异的信息饱和”。所以，访谈过程中采取持续对比分析法(CCM)，以归纳女性科技工作者工作-家庭冲突维度差异最大化为终止。在访谈过程中，到最后一位访谈结束时，基本达到维度差异最大化，因此20个访谈对象样本能够满足本研究需求。

(1) 收集访谈资料。访谈时间为2017年11月，在征得同意后，在受访者办公室进行，使用录音笔记录访谈内容，告知其内容将做匿名处理，受访者有权回避问题或随时退出访谈。

(2) 整理分析资料。首先在每次访谈结束后对声频文件进行逐字文本转录。然后由两名研究者评价在工作-家庭冲突维度上是否符合差异最大化，若符合则该维度被编码一次。

(3) 信度和效度分析。信度分析：本研究采用评分者间一致性对编码结果进行评估，信度为0.87。效度分析：将转录后的文本寄予受访者进行评估，并详细介绍基于维度差异化的评分标准，以5分表示“完全符合”，1分表示“完全不符合”，评估结果多在4～5分之间，其中有15名评分达到5分。

三、 女性科技工作者工作-家庭冲突多维度分析

工作-家庭冲突问题严重制约着女性科技工作者个人发展与自我价值的实现。以往学界对于女性科技工作者工作-家庭冲突相关研究针对性不强，往往将其作为因变量置于职业生涯发展或工作满意度相关研究中，或侧重于考量组织内部环境对女性科技工作者的影响；而将女性科技工作者工作-家庭冲突研究视角定位于角色冲突、社会认同冲突，则视角比较单一。本文的研究目的是对女性科技工作者工作-家庭冲突进行多视角透析，经研究发现，角色冲突、社会认同冲突、边界冲突、社会支持冲突、文化冲突五个维度是工作-家庭冲突的主要成因(见表2)。

表2 量表提项的相关系数

1. 角色冲突：工作角色-家庭角色

访谈发现，大部分女性科技工作者都存在工作-家庭冲突问题，最显著的是角色冲突。两种角色压力不兼容，导致了个体在角色间心理期望冲突，并影响其行为发生。

Case 1：在高校工作，平时科研压力大，大部分时间都放在了科研上面，节假日也经常自己加班，“男主外，女主内”的传统如今并不适合，我主观上也希望自己能够和男性有自己的事业，但是毕竟我还得花费精力在照顾家庭上，处理家务、哺育子女。为了缓解工作-家庭冲突问题，我当初计划延迟生育，即使延迟生育，孩子也需要老人照顾，自己一整天都在学校工作，没有太多时间陪孩子。科研上有时需要外出调研，但是毕竟大部分孩子还是和母亲亲近，这种情况下，外出调研会受到限制。

Case 10：我和丈夫都在企业上班，主要做的是集成电路，我俩结婚比较晚，目前还没有孩子，但是双方父母年龄都比较大了，况且我丈夫还是独生子。婆婆、公公和我们一起住。目前来自家庭的压力比较大，主要是没有时间照顾老人。虽然工作单位离家比较近，偶尔中午可以回家看看，但是单位活儿急的时候也顾不上回家，晚上也经常加班。目前婆婆、公公还能自己做饭，再过几年可怎么办？如果自己赋闲在家照顾家人，家庭经济收入怎么维持？况且目前还没有孩子，将来生育和抚养孩子也是一笔不小的花销。

角色是一系列行为的期望，个体在不同社会地位或身份中往往兼具不同角色。不同角色行为期望的冲突导致角色压力产生，角色压力在多个压力集中无法消除或制衡，便导致了角色冲突。具体而言，女性科技工作者工作和家庭两个角色的不同期待会引发角色压力，而这两种角色压力并不兼容：参与到繁重工作中的角色，通常很难同时参与到照顾家庭、哺育子女等家庭角色中，因此造成了工作和家庭这两个角色的压力冲突。

2. 社会认同冲突：工作者身份-家庭成员身份

身份凸显是社会认同的主要表现形式，身份的凸显刺激个体进行角色投资，并进一步促进群体承诺。身份凸显在角色工作域中表现显著，当个体面临工作与家庭不同身份时，身份背后的价值观差异容易引发工作-家庭冲突。

首先，处于中高层职位的女性科技工作者，社会认同冲突较为明显。

Case 5：我目前管理一家年销售额超过三千万元的企业，主要研发与生产水处理反渗透膜原件，公司员工工作都很积极、努力，公司业绩也在年年攀升。我的公司从起步到现在，我投入了很多时间与心血，看着它一点点成长，看着员工们每天都在进步，我很欣慰，努力没有白费。但是，相比之下，我对经营家庭方面感到很惭愧，平时与丈夫、孩子相处时间不够，丈夫也很忙，孩子教育问题目前比较突出，孩子成绩不好而且很叛逆，我是个好经理却不是个好母亲。

处于中高层的女性科技工作者与所处环境的群体成员建立了相同的价值观，其身份凸显发生。在工作中，当其个体目标与整个群体目标一致时，相同的价值观会进一步触发个体角色投入。在工作中投入精力过多必定会影响其家庭精力投入，投入不均衡导致工作-家庭冲突的产生。

其次，处于事业快速攀升期的女性科技工作者，社会认同冲突较为突出。

Case 12：我目前在高校国家重点实验室做科研工作，日常工作为教学、研究生培养、仪器设备测试以及指导测试等方面工作。目前，我正带领科研团队攻坚一项化学材料合成课题，如果我们能够成功，这项材料将来的应用前景非常好，实用价值很大，我们非常有信心，团队成员很辛苦，我们干劲儿十足。在关注自己的科研工作同时，也在尽力做好孩子的母亲、父母的孩子、丈夫的妻子，但总是感觉有点力不从心，毕竟在这一阶段，重心放在了科研工作中，也许以后事业达到平稳期时会找到工作-家庭的平衡点。

处于事业快速攀升期的女性科技工作者，因对于自己工作结果期望较高，且自己的科研工作在得到群体成员一致配合与支持的情况下，集体共享价值观(信仰)形成，身份凸显发生，个体会产生为事业竭尽全力的意愿，使个体在愿意凸显她们社会身份或价值的方面花更多的时间，工作与家庭投入不均衡导致工作-家庭冲突。

不管是处于中高层职位的女性科技工作者还是处于事业快速攀升期的女性科技工作者，工作者与家庭成员不同身份背后的价值观独特并分离，都会导致工作-家庭冲突在多重身份间产生。

3. 边界冲突：工作域-家庭域

依据边界理论，工作与家庭都有各自的域，域又有其边界。客观上，不同域之间通过时间与地点各自分离，但个体主观上对不同域间边界的模糊是造成工作-家庭冲突问题的主要原因。工作和家庭域的边界主要有分割、溢出和补偿三种关系。女性科技工作者工作-家庭冲突主要是消极溢出效应造成的，分割与补偿能够在一定程度上缓和冲突。

首先，分割效应能够让女性科技工作者保持工作与家庭域的相互独立。

Case 7：我目前在高校任教，我认为我的工作-家庭冲突问题不太大，我和丈夫一贯主张：在家里不谈工作。白天在单位上班，晚上照顾家庭，似乎两者并没有太大冲突，平时生活也挺充实，目前感觉还不错。

其次，补偿效应能够让女性科技工作者在工作或家庭上的不满通过另一个域的满意来补偿，某种程度上避免工作-家庭冲突的显著发生。

Case 9：公司平日科研任务非常繁重，一天下来累得筋疲力尽，还好回到家中看着家人快快乐乐地生活、平安幸福，我感到很放松，所有的付出都值得。

Case16：我和丈夫的脾气都不太好，目前也没有孩子。在家中我俩经常吵架，有了孩子估计会好些吧。在工作中，我自认为是十分努力的，我的科研成果也在一步步积累，目前正在为评职称努力做科研，相比之下我觉得，还是把重心放在工作上，因为我看到了希望，我拼命工作也有劲头儿。

最后消极溢出效应激化女性科技工作者工作-家庭冲突发生，如Case 3。

Case 3：工作压力特别大，单位竞争很激烈，有时领导安排的工作没有按时完成时，或没有领会好领导意图时，领导的批评让我很委屈，几天都高兴不起来。女人都有些感性，回家后也没太大心情好好和家人共处，其实有些鸡毛蒜皮的事情，没必要争吵，但是感觉在单位就已经够委屈了，家中还这么多事儿，就很容易和家人闹矛盾，事后也很后悔，感觉没有必要。

客观上，工作和家庭在时间和地点上是相互分离的，加之部分女性科技工作者具有主动维持工作-家庭域边界分割的能力和倾向，主客观上两个域的分割具有缓和工作-家庭冲突的效应。补偿效应能够使个体在某一域中不满时通过追求另一域的回报以弥补，某种程度上能够避免工作-家庭冲突的显著发生。溢出理论认为，工作和家庭的边界根据一个域的需求向另一个域以非均等频率或侵入程度进行非对称渗透，消极溢出效应是造成女性科技工作者工作-家庭冲突的最关键因素。

4. 社会支持冲突：组织支持-家庭支持

社会支持是个人得以维持社会身份并且获得情绪支持、物质援助和服务。社会支持通过影响个体控制感，降低工作-家庭冲突，而缺乏社会支持与工作-家庭冲突呈正相关。通过访谈发现，女性科技工作者对于来自组织和家庭的社会支持响应较为强烈。

Case 19：我目前在一家外企工作，我们公司的工作制度、工作氛围、主管领导都很好，公司提供了灵活的工作安排，包括自由时间、家庭办公或工作分享等。有时家里有急事，请假方面也不太困难，主管领导也理解，这样就一定程度上缓和了我的工作与家庭方面的冲突。我的有些朋友，她们单位氛围与同事关系比较紧张，在单位的情绪容易带到家中形成工作-家庭冲突。

Case 4：我和丈夫同在高校工作，虽然平时很忙，但是我们对于彼此的工作都相互理解，平时我俩谁工作忙不过来时，也会相互帮忙，也会互相安慰，所以我感觉家庭很和睦，对于工作上的繁重任务，我们也习惯了，有问题我们一起解决。

来自组织和家庭的社会支持对于女性科技工作者工作-家庭冲突影响很大。与男性相比，女性更加感性，对于社会支持的响应也更为强烈。来自组织的社会支持，会促进女性科技工作者对工作和家庭两种角色的耦合，提高对工作和家庭责任感的控制，降低工作-家庭消极压力的产生；在家庭支持方面，家人的鼓励和理解等支持行为，能够缓解女性科技工作者来自于家庭的压力，从而降低工作-家庭冲突。相反，当组织支持与家庭支持缺乏的情况下，女性科技工作者感受的压力会快速增加，形成扩散效应，激化工作-家庭冲突。

5. 文化冲突：文化聚集性-人本导向

首先是文化专一性与扩散性。专一性文化会促使个体进行角色分割，而扩散性文化则促进角色整合。当女性科技工作者在自我认知上有意保持角色分割时，工作域与家庭域边界清晰，角色压力会被限制在一个域中。当角色整合度较高时，工作域与家庭域边界分离状态瓦解，两个域边界逐渐模糊并相互渗透，这时，工作-家庭冲突就会产生。

Case 11：我理想的生活状态是兼顾工作和家庭，在外面能够作为一名好员工，在家里做一名好妻子。所以我有意识地将工作与家庭分开，在工作中不谈论家庭，在家里不谈工作，我感觉自身还好，冲突不太大。但我的一些同事可能自己没有刻意区分工作和家庭域，导致有些冲突。

其次是文化的人本导向，人本导向高的文化中，个体在物质、情感、信息等方面相互影响或补充，个体想要为别人提供社会支持的欲望显著，个体相互间的社会支持增强，会降低女性科技工作者工作-家庭冲突发生；反之，在人本导向低的文化中，成员间的交流及情感、信息传递较为封闭，个体间协作与分享减少，相互间无法得到足够的社会支持，因此会催化女性科技工作者的工作-家庭冲突发生。

Case 2：我是一名博士在读生，面临毕业。我期待的工作环境是人本导向较高的文化氛围，女性某种程度上在生理和心理方面差于男性，人本导向高的环境能够给女性科技工作者提供较好人文关怀，工作上的顺利也能够积极影响家庭生活。

四、 女性科技工作者工作-家庭冲突各维度相关分析

角色冲突、边界冲突、社会认同冲突、社会支持冲突、文化冲突五个维度对女性科技工作者工作-家庭冲突的作用并不是相互独立的，往往伴随产生，五个维度之间相互联系。边界冲突、社会认同冲突、社会支持冲突、文化冲突会激化角色冲突的发生，造成女性科技工作者工作家庭冲突问题(见图1)。

边界冲突中，工作域与家庭域边界模糊，消极溢出效应激化角色压力的产生；社会认同冲突中，不同角色间价值观重叠部分减少，角色压力产生；社会支持减少，角色的消极压力上升，产生压力共鸣并在不同域中扩散；在文化冲突中，当角色整合度较高时，个体倾向于模糊工作域和家庭域的边界；人本导向较低时，社会支持较低，造成角色压力产生，而角色压力的不兼容导致角色冲突，造成女性科技工作者工作-家庭冲突问题产生。

对于“冲突”进行维度解析，发现不同维度的“冲突”间存在“显性”、“隐性”之分，并且互相之间存在作用机理。女性科技工作者工作-家庭冲突问题显性表现为角色冲突，隐性则表现为边界冲突、社会认同冲突、社会支持冲突、文化冲突。隐性表现会加剧显性表现，这是工作-家庭冲突的多维性决定的。在解决女性科技工作者工作-家庭冲突的问题上，注重解决角色冲突的同时，更应重视其潜在的影响因素。

五、 对策建议

随着我国对于女性科技工作者这一群体的关注，相关倾斜政策的实施也在不断深化。考虑到在环境、文化、时代等不同的背景，结合工作-家庭冲突维度的表现与作用关系，对于缓解我国女性科技工作者工作-家庭冲突提出相关建议。

1. 重视“显性角色冲突”的同时，关注“潜在冲突”的隐性作用

相关研究中，过多强调了女性科技工作者在工作和家庭中双重角色冲突的影响，对于冲突构成的内在化机理研究不多。角色的行为特征的表现基于角色的心理活动与性格，如：善于沟通的女性科技工作者往往能够获得更多的社会支持；领导力较强的女性能够获得更多的社会认同；情绪专一、稳定的女性可以有效防止工作域与家庭域边界的模糊，从而避免角色压力的不兼容状态。相反，则会造成女性科技工作者心理与生理上的压力冲突。因此，重视女性科技工作者性格特征对如何扮演双重角色的作用十分必要，同时在政策、制度实施过程中应多维度审视冲突，注重解决角色冲突的同时，更应重视其潜在影响因素环节，加强社会支持与社会认同感，在组织层面注重组织文化建设，提高文化整合度与制度人本导向等。

2. 优化组织环境，提升组织支持

研究发现，社会支持的提升能够有效缓解女性科技工作者工作-家庭冲突，尤其是公平与轻松的组织环境。首先需要考虑到女性科研人员的生理特点、社会处境等因素，以包括法律在内的各种形式保护、保障女性科技工作者的权益。其次，应关注女性科技工作者的科研回报问题，合理的回报能够使女性科技工作者增加职业认同感和荣誉感，通过积极溢出效应，在一定程度上缓和工作-家庭冲突。通过以上措施减轻女性科技工作者的身心压力，创建有利于女性科技工作者的组织环境。

3. 注重人本导向，提升人文关怀

在政策、制度制定过程中应重视女性性格特征、兴趣爱好等对自身如何扮演双重角色的作用。要了解女性科技工作者的需求差异，适当加强对年轻、职称和职务较低的女性科技工作者的关注和关心，并对他们的期望进行有效引导和管理。在学校中设立性别平等监督委员会，对大学里教师的聘用和职称晋升进行监督，以提高女性比例，在社会上推行性别平等政策。这种做法不仅可以提升研究机构中女性的比例，还能不断提升政策的人本导向，给予社会、组织对于女性科技工作者人文关怀。

4. 纠正媒介形象偏差，规范舆论环境

通过访谈发现，女性科技工作者媒介形象偏差，对于女性科技工作者工作-家庭冲突问题作用也十分明显。纠正媒介形象偏差，防止女性科技工作者特别是潜在女性科技工作者心理的自我剥夺，对于平衡女性科技工作者工作-家庭冲突问题十分重要。在媒体舆论宣传时，要依据现实与政策需求，合理搭建新闻框架，最大限度避免报道的偏差与局限性；加强文化的宣传和教育，逐渐使人们从传统的社会性别意识形态中分离出来，积极营造有利于女性科技工作发展的舆论环境。

六、 结 语

本研究运用访谈法，以多维视角对女性科技工作者工作-家庭冲突进行深入探讨，提出“冲突”的“显性”与“隐性”表现形式及作用机制，能够在一定程度上丰富“角色冲突”理论及“边界理论”中的溢出效应等；在实践中，可以通过女性科技工作者工作-家庭角色冲突表现形式，进一步深究其潜在的边界冲突、社会认同冲突、社会支持冲突、文化冲突等“隐性”因素，为适当解决“冲突”提供依据。