区域特色研究型高校教师绩效评价体系研究

杨 帆

（上海师范大学哲学与法政学院，上海 200234）

一、问题的提出

自1999年香港《亚洲周刊》杂志发布亚洲大学排名以来，现有的各类大学排名基本上都以科学研究为中心，赋予了科学研究相当大的比重。由此，造成了目前许多高校重科研轻教学、教学与科研比例失衡、绩效评价指标片面化的现象。其实，高校追逐科学研究本无可厚非，但关键在于每个高校还需根据其所处区域差异、专业特色、自身资源优势等内外部因素的实际情况合理确定发展目标，以最有效发挥其对社会的贡献作用。

相对于研究型大学而言，区域特色研究型大学旨在立足于当地区域特色，将学科建设与区域特色相结合，以更有效地促进高校针对性发展，提高高校为区域经济发展的服务水平。区域特色研究型大学的高质量发展对于当地经济、文化乃至社会的全面发展具有重要的推动作用，而高校教师是高校可以实现有效产出、发挥卓越贡献的关键资源。因此，评价并提升区域特色研究型高校教师绩效对于有效促进区域特色研究型大学的高质量发展至为关键。

目前，关于高校教师绩效评估的研究主要集中在高校教师绩效评估的影响因素、高校科研绩效评价等方面，而关于区域特色研究型高校的教师绩效评价体系构建的研究较少。鉴于此，本文拟以区域特色研究型高校教师为研究对象，尝试将平衡记分卡的思想运用到区域特色研究型高校教师的绩效评价问题中，并提出简要的绩效提升方案。拟研究的主要问题有：（1）基于区域特色研究型高校背景如何建立全面的教师绩效评价体系？（2）如何将平衡记分卡理论应用于高校教师绩效评价体系的构建？（3）如何依据本文构建的绩效评价体系提升区域特色研究型高校教师绩效？

二、相关概念界定及理论依据

（一）区域特色研究型大学的概念界定

随着我国高等教育领域不断深化改革，一批研究型大学办学综合实力不断提升，各个地方高校围绕国家和区域经济社会发展需求加强内涵建设，不断缩小区域差距，办出特色水平。在此背景下，区域特色研究型大学的创建与发展就显得尤为重要。

区域特色研究型大学的创建是在摆脱全国各高校单一化的发展追求的现状下另辟蹊径鼓励各高校形成自己的办学特色的创新型举措。本文借鉴上海交通大学高等教育研究院的杨林、刘念才关于中国研究型大学的分类与定位研究，对区域特色研究型大学进行概念界定。区域特色研究型大学，顾名思义，强调的是该校高水平的科研立足于当地的区域特色，并且科学研究及产出主要为该区域发展服务，对当地经济、社会发展产生了巨大影响，对该区域来说具有不可替代性。同时，他们在研究中对这一概念进行了量化，规定了区域特色研究型大学的区域特色指标，即在符合研究型大学基本条件的基础上，国家、省部级区域特色科研基地必须达到5个及以上或占到该校50%及以上的比例。

（二）平衡记分卡的基本应用

平衡记分卡（BSC）是1992年由哈佛商学院罗伯特·S·卡普兰教授（Robert Kaplan）和诺顿教授（David Norton）针对企业发展战略实施的实际困难而提出的一种新的绩效评价方法。作为一种绩效管理工具，平衡记分卡在国内外企事业单位已经被广泛采用或借鉴。在区域特色研究型高校教师绩效评价中运用平衡记分卡思想，应注意结合高校教师绩效目标、有效确定绩效评价的维度指标、合理转化平衡记分卡的四个层面。

平衡记分卡对当前高校教师绩效考核具有诸多启示。把平衡记分卡运用于高校教师绩效考评体系，应借鉴平衡记分卡的基本原理和核心思想，从多维度考核绩效。在此基础上，结合自身特点构建出适合自身的记分卡层面和量度指标。具体而言，在运用平衡记分卡设计教师绩效考评指标体系时，应注意做到以下几点：

（1）与高校教师绩效目标相结合。绩效评价具有目标导向作用，对教师实施全面科学的绩效评价能激发教师提升工作绩效。

（2）民主确定绩效评价维度与指标。在具体制定教师绩效评价维度与指标时，应听取教师的意见和建议，注重加强与教师的沟通，让教师共同参与，发挥评价主体的作用，以使绩效评价的主要维度及具体指标更为完善。

（3）突出区域特色研究型高校特色。在教师绩效评价体系构建这一过程中，应该结合区域特色研究型高校的特色实际合理构建绩效评价体系，以更大程度地发挥和激励学校品牌特色，使绩效评价更具专业性、针对性、灵活性。

目前，学界大多将平衡记分卡用于分析高校教师绩效评价的合理性、科学性等理论研究，而将其应用到高校教师绩效评价指标体系构建方面的实证研究还比较少，也没有构建起一套相对综合全面、科学合理的基于平衡记分卡理论的高校教师绩效评价体系。本文尝试基于平衡记分卡理论，对区域特色研究型高校教师绩效进行评价，以期为区域特色高校教师绩效评价体系构建提供较为全面的视角，进而提出有效提升区域特色研究型高校教师绩效的对策和建议。

三、区域特色研究型高校教师绩效评价体系的构建

（一）绩效指标设定的SMART原则

1.具体明确原则（Specific）。绩效指标的设定要在全面提升区域特色研究型高校教师绩效这一目标的基础上，将其具体细化到各维度的各项指标身上，且具有一定的灵活性，能够结合特定的高校背景而变化，即本文所提的区域特色研究型高校。

2.可衡量原则（Measurable）。高校绩效评价指标应该是数量化的或者说是可量化的，也可以表现为可得到的数据或是可操作的信息的形式。这一原则在某种程度上有益于更加真实客观地衡量每位高校教师绩效之间的差异。

3.可达成原则（Attainable）。绩效指标应该是在适当的时间或条件下可以实现的。本文绩效评价指标设定的直接目的是全面评价区域特色研究型高校教师的绩效，因此指标必须是可操作的，具有实施的可能性。如此绩效指标的设定才有意义。

4.相关性原则（Relevant）。绩效评价指标体系是在结合区域特色研究型高校的背景和其教师特点的基础上，根据高等教育深化改革的进展与高校自身的专业特色发展，综合剖析最终形成的可以实现绩效评价目标的全面的方案。

5.时限性原则（Time-limited）。绩效指标的设定讲求以时间为单位，关注效率。因此，评价指标体系的构建应该以当前我国推进高等教育深化改革的最新政策和区域特色研究型高校发展的最新动态为总的方向和主要依据。同时，切实提出能够有效提升当前区域特色研究型高校教师绩效的政策建议。

（二）绩效评价的主要维度

结合区域特色研究型高校自身的特点，通过理论和实践层面的分析，建立基于平衡记分卡的区域特色研究型高校教师绩效评价指标体系模型。本文主要从教师的社会影响力、学生发展质量、教师专业素养、教师的学习与成长等四个维度来构建高校教师绩效评价体系。

1.教师的社会影响力

这一维度是指因教师的个人行为给其所在的高校以及社会带来的贡献，其产生的社会价值或者说带来的经济效益，或称教师的贡献度或者社会对教师的满意度。主要表现在教师参与校外讲座的次数（包括跨校学术讲座、到政府部门或事业单位讲座、开展社区讲座等）、是否担任媒体发言人、接受媒体采访的次数、是否担任某学术或者政治团体的领导者或成员以及该学术或政治团体的级别等方面。将这一维度纳入高校教师绩效评估的指标体系中，目前仍然是很新颖的提法。泰晤士高等世界大学排名和俄罗斯大学排名的指标虽然涉及到了教学声誉，但也只是考虑了教师在教学方面的影响力，并没有将教师的社会影响力全面地纳入排名体系或者说考评体系中去，因此就考核而言仍然不够全面。

2.学生发展质量

这一维度主要依据是对教师指导的学生的学习发展状况进行评价，包括学生日常的行为表现、荣誉或成果获得情况、就业状况、指导本科生毕业论文数、指导硕士生数等情况。而在实际的高校运作中，并不是每位教师都有指导的学生，也不能够确保分配给每位老师的学生发展质量足够均衡，且学生发展状况一般是长期回馈。因此，学生发展质量往往被众多高校所忽视。迄今为止，仅有《美国新闻与世界报道》和《卫报》根据学生或毕业生的质量对各个大学进行了排名，并且产生了一定的影响。而世界大学排名中心（Center for World University Ranking）的排名包括校友成就指标，但仅有少数大学寥寥无几的校友拥有该项殊荣。

3.教师专业素养

主要包括教师在师德、教学以及科研方面的表现。师德师风是作为一名教师的最基本的职业素养，是对教师职业道德、人品、合作精神等进行绩效评价的前提或门槛。近年来，高校教师侵犯学生、违反师德等事件频发，越来越引起社会的关注。因此，应该对师德指标实行“一票否决制”。而教学和科研一直是高校关注的重点。教学是教师的本职工作，表现为教师通过传授知识使学生接受并理解的能力、态度等，也是社会对于教师的基本要求，主要反映在教学能力、上课态度、作业批改的态度、指导答疑的态度、教学内容的更新等方面。相对教学而言，科研是更易量化的指标，是更容易看得到的证据，主要表现在申请的专利数、出版的（刊物）著作数、发表的论文数及论文级别、主持或参与的项目数及项目级别、获得的科研奖项等成果方面。因此，越来越多的教师忽视教学，一心科研，以获得专业上的职称或荣誉。

4.教师的学习与成长

这一维度主要指教师作为职业个体本身是否积极参加教师教育培训、学术交流、出国进修等的表现，体现了教师对自身专业能力提升的追求。对这一维度进行评估，有助于促进教师之间的专业交流，激励教师及时更新专业知识，改变教学方法，将国内外最先进的理论知识传授给学生。通过对区域特色研究型高校——上海师范大学的相关方面的专家和教师，我们将文化传承也纳入教师的学习与成长维度，并将其作为具体的指标进行衡量，引起高校教师对学科内专业知识更新和对自身专业素养提升的重视，促进教师群体自身的学习与成长，更直接影响到教学质量，从而影响学生发展质量。

以上四个维度分别是相互联系、相互影响的。教师专业素养的提升有利于教师发挥其社会影响力，学生发展质量可以反映教师的专业素养，对学生发展质量的要求又会促进教师的学习与成长，而教师的社会影响力、教师的专业素养和教师的学习与成长又会影响学生发展质量。四个维度环环相扣，形成了全面的区域特色研究型高校教师绩效评价体系。

四、有效提升区域特色研究型高校教师绩效的对策和建议

（一）鼓励教师社会服务，发挥教师区域贡献

作为知识渊博、时间相对自由的职业群体，高校教师有条件和能力参与一些有益的志愿服务活动，继而对社会产生或大或小的影响。在当前大力弘扬社会主义核心价值观的时代背景下，现有高校教师的绩效评价指标体系着重强调关注教学和科研，忽视了教师对社会服务的贡献。因此，高校应将教师的社会影响力纳入教师当年的绩效考评体系中去，加强教师的思想品德建设，鼓励教师积极参与到社区服务中去，并对教师的社会服务表现进行严格考核。一方面，高校可以定期安排专职教师在校内行政岗位进行一定期限内的免费服务，比如规定教师每四年在校内行政岗位任职半年（一定期限）。另一方面，要求教师定期到校外社区开展公益讲座或者进行其他志愿服务，将专业知识传播给社会大众，充分发挥教师的区域贡献。比如，师范类的区域特色研究型高校可以结合学校教师教育特色，组织教师和学生开展志愿支教活动，或者对教育方向的问题进行项目调研等。

（二）建立全员导师制度，加强区域人才输出

“导师制”19世纪首次出现在牛津大学，这一制度主要是通过教师与学生之间的指导和沟通，在双方之间建立一种“导学关系”，以针对学生的个性差异，因材施教，使学生更快适应大学生活，及早确立学习方向。而当前各高校主要针对研究生实行导师制，本科生基本上是由辅导员统一管理。但对于刚入学的本科生而言，身处在高中到大学的跨越阶段，他们可能感到很迷茫、很困惑，可能有很多问题亟待解决又无处询问。因此，高校应该针对本科生也实行导师制。对于刚入学的本科生，按学生人数均衡分配导师，及时指导本科生的学习与成长，并能有针对性地解决学生的问题，满足学生的需求，以改变大学教师“上完课就走”的局面，从实际指导和帮助中拉近老师与同学之间的关系，在提升学生发展质量的同时，真正加强高校在区域内的人才输出，扩大高校在区域范围的影响力。

（三）对接区域发展需求，提升教师专业素养

师德师风是教师应具备的最基本的品质，也是评价教师队伍素质的首要标准。在区域特色研究型高校教师绩效评价体系的构建中，师德仍然是门槛性和决定性的条件。教育部党组书记、部长陈宝生在2018-2022年教育部高等学校教学指导委员会成立会议上强调“高校教师不管名气多大、荣誉多高，老师是第一身份，教书是第一工作，上课是第一责任”。因此，一方面，高校应定期对教师的教学实践进行日常和随机抽查，比如定期和随机进行试听课以考察教师的教学表现，并引导其对区域发展需求的重视，更好地将专业研究成果与区域发展需求相结合。另一方面，可以每年开展教师教学评比的相关活动。比如“我心目中的好导师”评选活动，以鼓励教师探索个性化教学模式，在教学实践中形成独特的教学风格、育人风格，真正形成教师个人品牌特色，也在一定程度上发挥了学生主体作用。又比如，可以定期开展教学“精品PPT”评比活动等，以激励和督促教师不断提升专业水平，促进教师专业成果的转化，引起教师和学生对最新时政和热点话题的了解和思考。

（四）促进教师学习成长，创新区域文化建设

当今时代信息日新月异，高校教师作为知识传播的角色扮演者、培养人才发展的直接引导者，其自身对知识的把握与更新就显得尤为必要。因此，高校应采取相应措施促进教师在专业发展方面的学习与交流，充分发掘教师学术潜力，以创新区域文化建设。一方面，学校应为教师提供海外交流、学习等的机会和平台，鼓励教师参加专业培训项目或者在本专业领域继续进修。另一方面，高校应在财政上对教师出国访学、进修等提供财政资助，从物质上支持教师培训交流，以免除教师的后顾之忧。同时，高校教师之间应密切合作与联系，增进学术交流与探讨，促进高校之间思想火花的迸发与碰撞，从而在思想和实践上努力实现区域文化建设的创新。

综上所述，本文的研究或能拓展高校教师绩效评价的理论视野，即对区域特色研究型大学的创建背景的研究，亦可能为我国高校教师绩效评价的实践提供直接借鉴。在理论上，基于区域特色研究型大学创建的视角，对高校教师绩效评价进行研究，意味着高校应该更注重区域定位与特色发展，更加突出专业性、技能性。在实践中，强调高校教师绩效评价的全面性与可行性，希望构建的绩效体系可以更加全面地评价区域特色研究型高校教师的工作表现，进而有效提升高校教师的绩效。