博士后制度创新驱动青年人才队伍建设理论和实践分析

■ 杨晓红

中国博士后制度起源于20世纪80年代，它是在借鉴美国博士后制度的基础上创立的一项培养青年研究学者和促进科学研究的制度。博士后制度确立以来，为我国经济和社会、教育和科技的发展发挥了重要的作用[1]。根据新制度理论学家的观点，制度具有降低不确定性、提供信息、共担风险等多种功能，其最核心的功能是为主体提供激励与约束[2]。中国博士后制度经历了4个时期的发展，如今更多地向创新和驱动发展的制度设计迈进，对生产力的促进作用越来越被重视和强调。博士后制度承载国家高端人才战略储备的重任，博士后年龄和流动的特征决定了他们思维活跃、精力充沛、勇于创新。这种人才高频率流动和智力资源的及时更新成为科研机构和高校新思想、新观念、新方法的源泉[3]。博士后制度的特点决定了它的发展对中青年人才队伍的发展具有战略意义，有效利用博士后制度的优势促进人才梯队建设，革除博士后工作的现有弊端，以创新博士后制度驱动人才队伍科学化和规范化，成为医院在博士后工作乃至人才工作领域的重要课题。

1 博士后制度对青年人才发展的推动作用

现有人才管理机制存在人才危机意识不强、人事功能定位滞后、分配激励机制模糊、人才竞争机制缺乏等问题。现有人才队伍整体情况存在学科带头人代际转换断层、中青年队伍活力不足、学术氛围不浓厚等诸多现实困境[4]。面对客观情况，通过制度创新为人才发展注入发展动力是可行之路，博士后制度可以在一定程度上推动人才队伍建设的可持续发展。

1.1 博士后制度促进人才流动和发展，体现人才发展趋势

博士后人员引入后，工作站和流动站均为非在职博士后办理户口迁入、档案接收工作，并按照临时在编人员待遇进行待遇兑现及日常管理。非在职博士后出站时依据双向选择的原则自由择业，档案和户口可以随着就业再次流转。这在一定程度上实现并推动人才资源在人才市场的自由流动。

1.2 博士后制度在客观上延长了人员留用观察期，有助于识别所需人才

博士后在站时间一般为2～4年，医院管理部门、博士后合作导师及科室负责人有较为充分的时间比较深入地掌握博士后人员的性格、工作业绩、业务能力、上进心等综合素质，在一定程度上避免了由于引进人员考察期短而造成的引人失误、用人失误等情况。

1.3 博士后可凭借导师制获得较为理想的发展平台和发展所需资源

博士后制度要求合作导师均为获得博导资格、具备正高专业技术职务的教学人员，这部分人员在单位中无疑具有相当资历和权威，并掌握一定范围科研及医疗资源的“大专家”。博士后人员帮助合作导师完成科研项目的同时，自然而然地获取了重大科研基金的参与资格和发展平台、发展机会、工作业绩等。

1.4 国家持续加大博士后培养及资助力度有利于青年人才快速发展

国家不断完善博士后激励机制，加强创新驱动发展战略的操作性和可行性，对博士后人员加大了经费支持力度，在培养和发展平台上给予更多的倾斜政策，博士后人员发展环境日益改善，发展机会和创业越来越受到重视。

1.5 博士后工作制度可以为青年人才职业发展的再培养创造机遇

非在职博士后出站后，可凭借在站期间取得的科研成果和工作业绩自主择业，可以选择留在博士后工作单位，也可以另谋发展领域，这种人才的多次自由流动促进了青年人才的职业发展规划的再实现。

2 博士后培养和管理中存在的问题

2.1 培养投入与产出失衡

随着国家政策的持续推进，博士后支持力度和培养经费持续增强趋势较为明显。但博士后人员中获得政府特贴、入选千人计划、全国百千万人才工程、长江学者等人才领域及获得973、863国家自然科学基金的并不多，可以说是寥寥无几。究其原因，在于管理制度和培养制度方面有所缺失。博士后入出站、中期考核过于简单，没有成熟的培养模式，激励机制和淘汰机制弱化，缺乏重视和制度再设计。部分博士后不追求业务工作的提升及成果积累，仅将博士后经历作为获取户口、重新择业或者镀金的一种手段。客观上，博士后质量很大程度上依赖个人自觉和导师的管理。

2.2 博士后科研成效偏低，参与重大科研项目范围狭窄，跨一级学科更换研究方向影响产出

博士后承担的国家级、省部级科研项目及获得的科研基金项目数偏低，发表的论文数和高影响因子的论文数偏低，科研成绩不显著。按照不允许“同站同学科”原则，部分博士后更换一级学科虽然发展空间广阔了，但因个人资质和综合因素等因素，创新能力和成果业绩发展下降了，无法较好地完成在站期间的培养计划，造成博士后更换专业后的发展困境和资源浪费。

2.3 “三类人员”比例指标控制没能引起重视，在职博士后出现较多负面问题，影响全局

按照全国博士后管理委员会相关管理规定，流动站单位招收同一一级学科、超龄（35岁以上）及在职的博士后人员为须要限制招收比例的“三类人员”。医院因发展需要或碍于人情关系，招收在职博士后，但相当比例的在职博士后并不能有效开展研究工作，拒绝医院管理，长期处于无组织、自由散漫、“失联”状态中。还有在出站前为了重新择业和获取户口，申请变更为非在职博士后。这部分博士后质量不高，没有为医院创造价值，增加了管理成本。

2.4 尚未建立成熟的培养模式和管理体制

博士后的培养是在人力资源和社会保障部国家博士后管理委员会的管理下建立的三级管理制度。流动站管理单位对博士后的招收和培养没有建立成熟的管理体制和特色的管理模式，仅仅停留在事务性的日常入出站和简单粗放式管理层面上。缺乏重视、培养和使用，存在浪费国家资源现象，管理工作滞后，招收规模化不足，质量偏低，违背国家博士后政策改革的初衷。

3 博士后制度创新驱动青年人才梯队建设的制度模型

博士后是医院中青年人才队伍的重要组成部分，是学科带头人团队不可或缺的要素，对医院人才队伍的构建和完善具有战略意义。为确保医院发展所需高层次人才队伍的健康发展，应从博士后的招聘、引进、培养机制等方面进行构建和完善，加大对博士后流动站的管理强度，设立专门的博士后管理机构，对博士后的日常工作和专项工作进行监测管理。

3.1 强化制度建设，整章建制

博士后工作站或流动站的制度建设，是保障博士后管理工作合法化、科学化、规范化的重要保证。构建并持续完善博士后管理制度，将博士后政策及工作程序、流程和条件许可等书面化、规范化，做到有文件可依、可执行、可参考，有制度可以遵循。博士后制度构建要根据国家政策、医院特点和发展战略要求综合来制定，博士后工作制度是评判管理机构工作是否规范的重要指标。

3.2 以发展战略为核心，改革低端的“入出站”标准和粗放式的管理模式

博士后招收要按照发展战略和发展计划展开招聘。博士后入站评审质量直接关系到招收培养博士后的基本素质和综合能力，应在保障每年招收数量和比例的前提下，制定严格的多部门联合、多层次考核及全方位考察的一整套复杂指标体系构成的招聘工作体系和工作流程。目前博士后科研流动站对出站申请者更多的只是对科研能力水平和科研产出的评判，尚未有明确的科研指标体系来评价博士后在站期间的科研创新能力。

3.3 结合医院发展需要申请招收临床医学博士后，促进青年医师职业发展，实现博士后与医院双赢

临床医学博士后在很大程度上是医生培养与博士后制度的有效结合。将小规模的精英教育融入到博士后制度中，既促进了医院内部医师培养，又将博士后发展推进到了新的发展阶段。临床医学博士后的培养期大致为3年，培养期满后，考核合格者将获得“临床医学博士后证书”和“住院医师规范化培训证书”，博士后还可以按照特殊人才引进，享受落户优势。医院将博士后引进融入到医师招聘、引进及培养中，极大程度上提升医师队伍的整体素质，加剧了竞争和文化素养等方面的培养，对现有中青年队伍的发展及医院“软实力”具有举足轻重的推动作用和战略意义。

3.4 顺应人才发展规律，建立科学完善的培养模式

根据研究发展，博士后人员的巅峰产出时间基本是在博士学习结束的几年内。博士后入站的两三年内，如果没有良好的产出，将可能造成资源的极大浪费和博士后本人的重大损失。博士后产出除了博士后本人的基础、努力程度，更多地依赖培养单位的培养制度。中国博士后制度的设计思想是“培养和使用相结合，在使用中培养，在培养与使用中发现更高级的人才”[5]。消除以往在培养模式“轻培养”的突出现象，构建并完善培养模式势在必行。

3.4.1 创新形式，保障博士后培养规模的扩大。建立招收宣讲制度，在全国各地高校有针对性地展开宣讲，展示医院发展规划和医院在人才培养上的突出成就及发展需求，在网站上登录招收启事，制作海报，以重点院校为核心，扩散至一般院校的重点学科。

3.4.2 建立部门联动机制，加强平台建设。加强在站培养，成立博士后管理办公室，人事部门与教育处、科研处及临床科室、科研科室等部门，在博士后培养中发挥网格化管理作用，建立部门负责制，从不同层面进行管理，发挥联动效应。建立科研交流服务平台、组织行业内外讲座、学术交流沙龙及定期活动，针对性地指导课题和基金申报，利用信息平台积极发布各类申报信息和业内发展的相关信息。

3.4.3 纳入到学科建设中统一规划，促进学科建设。结合实际，重点加强发展规划所需科学人才培养，形成博士后人员分布合理、学科体系完整的格局，重点学科与普通学科整体发展的良好态势[6]。

3.4.4 建立导师制。明确导师申报条件、导师招收博士后数量，增强导师对博士后的管理和考核，明确导师对博士后发展的首要责任，制定导师制规范性文件。

3.4.5 建立奖励机制。国家政策从注重精神奖励发展到精神与物质奖励相结合的鼓励方式。医院根据发展规划和重点学科发展需求，建立奖励工作条例，对博士后给予不同程度的精神与物质奖励，形成鼓励争先争优的学术工作气氛。

3.4.6 建立考核机制。考核时间的确立为入站两个月内要求开题，入站一年后要求进行中期考核。出站前要进行出站条件和出站资格评估。要建立不同类型博士后的评估体系，加强以创新科研成果与更新思维能力为核心评价标准的博士后绩效评估体系建设。以科研博士后中期考核为例，将论文产出、科研课题、科研经费、成果专利、教学培训等指标设定客观量化数据，将指标进行标化、赋值、加权，以医院发展战略和发展需求为核心，设计规模适宜、科学合理又能体现发展方向的考核指标体系。

3.4.7 构建博士后工作信息库和博士后档案管理。构建博士后个人信息及个人福利待遇、科研基金申报、培训、所获奖励等方面的信息库，为在站管理和培养提供信息支持，强化管理效率和管理质量，为博士后管理工作高效透明发挥促进作用。按照干部档案管理要求，为入站无人事劳动关系的博士后建立专人档案。将入站、开题、中期考核、科研基金、获得奖励、出站等材料一并规范入档，供提取、查阅，规范博士后档案管理。

3.4.8 培养模式的核心是人才的培养，要根据不同类型的博士后制定不同的培养计划。临床医学博士后的培养计划区别于科研型博士后，临床医学博士后培养以临床医学工作为主，主要体现在病房中的管理体制、课程设计、培养周期、培养方式、考核评估体系上，可与医院的规范化培养等结合，统一规划。区别于科研型博士后，临床医学博士后贯彻“小规模精英”培养，在人才遴选和培养及就业等安排上，有创新性的管理方式。