事业单位人力资源管理中的绩效考核

郭凤莉

（无棣县社会保险服务中心，山东 滨州 251900）

引言

和其他的企业单位进行对比，事业单位有着十分显著的非盈利性特征，大多数都是为社会公益服务的相关社会组织，涉及文化，卫生，科教等一系列相关内容，确保事业单位实现持续稳定的发展，能够更利于社会活动的正常平稳开展，使国家持续稳定的发展。当前是知识经济时代，在事业单位的运行和发展过程中，人才显得至关重要，是事业单位创新式发展的关键所在。而人才的合理利用和潜能的激发，对于事业单位的服务水平来说有着至关重要的作用。在针对人才进行管理过程中，进一步提升人力资源管理效率，切实有效的贯彻落实相关方面的绩效考核机制，这是事业单位各项管理工作的核心内容。绩效考核是人力资源管理过程中十分关键的管理手段，据此，要对其进行深入的分析，有效探讨，并融合实际情况，使其发挥更大的效益，以此确保人力资源管理水平和质量得到更显著的提升。基于此，下文针对相关内容进行简要探讨。

一、绩效考核概述

通常情况下，我们所称之为的绩效考核是单位管理者为了使人才得到充分的挖掘并进一步调动人才的积极性，主动性和创造性，使人力资源得到有效发掘和培养，推动相关单位实现持续稳定发展的重要管理措施。在绩效考核的过程中，主要是通过科学合理的考核方法，着重根据人才的工作能力，职业技能，业务水准，道德素养等相关因素进行综合衡量，有效评价，从而树立相对应的绩效考核制度，并以此为基准和指引，针对相关内容进行有效执行。在企事业单位的人力资源管理过程中，绩效考核是一种切实有效的管理手段，绩效考核内容涉及员工的薪酬绩效，利益以及职位晋升等等一系列相关内容，通过绩效考核的方式能够促进事业单位和员工实现更有效的交流，并且在更大程度上确保事业单位提升整体服务水平。

二、事业单位人力资源管理过程中实施绩效考核的重要意义

在事业单位的人力资源管理过程中有效实施绩效考核，可以在更大程度上提升人员的归属感和幸福感，使人才的积极性，参与度得到显著提升，进一步提高人才的工作效率。与此同时，针对绩效考核机制进行不断的健全和完善，使管理体系得以充分优化，这样能够使工作人员的积极性，主动性和自主探究精神得到充分激发，使整体工作效益得到显著提升。同时，在绩效考核的过程中，可以构建更和谐良好的企业文化，使事业单位的竞争力有效提升，从而体现出更大的经济效益和社会效益。从整体上来看，绩效考核在事业单位的重要意义体现在管理和发展两个层面，其根本宗旨是利用考核评价的方式，针对事业单位内部进行切实有效的优化和完善，使人力资源得到科学合理的配置，这样能够使员工的积极性，主动性得到充分调动，确保其服务水平显著提升，从而使事业单位实现可持续发展。在绩效考核过程中，可以更精准有效的体现出员工的整体能力，这样能够为人力资源管理提供切实有效的参考依据，从而进一步明确相关人员的工作能力和发展方向等等，进一步评价相关人员是否和所在岗位高度吻合，从而进行相对应的调整和优化，真正意义上有效确保人尽其才。另外，绩效考核结果至关重要，从结果中能够充分把握员工的不足以及单位自身的薄弱环节，工作人员以此结果为基础，可以更有效的定位自身，认识到自身的优势和不足，从而更有效的提升自身的职业技能和业务素养。针对事业单位来说，通过绩效考核的手段可以有效改正不足，进一步结合考核结果，确认相关员工的职位升降，这样能够使人力资源管理水平和质量得到更显著的提升。

三、在事业单位人力资源管理过程中进行绩效考核时存在的主要问题

我们都知道，事业单位并不具有盈利性，相关工作人员的工资大多数都是源于政府拨款或者补贴，这一点和企业单位结合具体的经营状况进行控制和调整的特点有着很大的区别，这种特征很容易导致相关工作人员缺乏应有的积极性，主动性和创造性，而通过绩效考核的方法能够充分体现出推动作用，使员工的工作热情积极性主动性得到充分调动，所以很多事业单位都进一步高度关注绩效考核。然而，从实践中来看，事业单位人力资源管理中的绩效考核成效并不是十分理想，仍然存在很多方面的问题，具体而言，主要体现在以下几个方面：

（一）缺乏应有的重视程度，考核模式比较单一落后。针对事业单位而言，在发展过程中往往更着重关注如何提高业务水平，针对绩效考核的质量和水平缺乏应有的重视，由此在实践过程中常常使绩效考核和相关人力资源管理内容陷入到混乱的状态，这样的情况导致人力资源浪费问题十分严重。某些事业单位虽然针对绩效考核的意义和必要性有一定的认识，但是在绩效考核的手段和措施等相关方面，相对来说比较单一，方法十分落后，并不够全面深入，无法真正意义上对于员工进行全面深入的考核，所呈现出的考核和评价结果往往不够科学精准，缺乏应有的高效性和针对性。例如，某些事业单位在考核过程中往往只注重员工的工作能力，或者只注重道德品质的评价，这些内容都是不够全面深入的，要真正意义上考核员工的具体情况就需要着重针对员工的综合水平进行有效评价，这样才能在更大程度上提升绩效考核的价值和功用。

（二）缺乏切实有效的目标。在事业单位人力资源管理过程中，绩效考核是其中至关重要的推进手段，而绩效考核的根本宗旨是为了通过相关方面的制度和措施，使工作人员的主动性和自主探究精神得到充分激发，从而在更大程度上提升工作效率，使人力资源得到优化配置，以此为事业单位持续稳定的发展夯实基础。然而，很多事业单位并没有结合自身的发展情况，制定出更加明确有效的目标，往往只是进行任务的分配和工作的下放，在这样的情况下，就会使工作人员的负担进一步加重，在在这种持续性高压的状态下，工作人员就极有可能出现某种程度上的抵触情绪，无法调动起创造性和参与性，而且考核结果往往着重体现在最终评价方面，并不能针对工作人员的绩效问题进行及时有效的提醒和引导，并没有真正意义上体现出过程的考核，因此使绩效考核成效并不够理想。

（三）在具体的实践过程中，绩效考核往往停留在表面的形式化。因为决策层和领导层对于绩效考核缺乏应有的重视程度，很多事业单位在绩效考核过程中往往处于表面的形式，为了应付或者走形式，并没有真正意义上全面系统的建立健全相对应的考核制度，设计和制定相对应的考核方法，相关内容和方法往往不够科学合理，缺乏有效性和针对性。因为绩效考核和员工的根本利益以及薪酬绩效有着至关重要的紧密联系，所以很多员工都是希望获得更多的奖金或者职位晋级，在这样的情况下，往往急功近利或者弄虚作假，而没有真正意义上提升自身的业务素养和职业技能，很多的考核只是停留在表面化的层次，是一种假象，而这样的情况极有可能导致人才流失问题日益加剧，导致事业单位经营发展陷入停滞的状态，无法呈现出更大化的效益。

（四）绩效考核的评价并没有进行及时有效的反馈。从根本上来讲，绩效考核的结果有着至关重要的作用，但是如果对结果没有进行及时有效的反馈，在这样的情况下，被考核者就无法真正意义上及时有效的重新认识自己，针对自身的不足进行及时的改正和弥补，这样的情况对其后续的发展和工作成效都会造成十分严重的影响。与此同时，考核结果作为晋升和薪酬提升的参考依据，相关的结果并没有进行及时有效的反馈和传达，就会使相关人员出现懒散散漫的情况，不利于人力资源利用率的显著提升，使人力资源在某种程度上出现极大的浪费。

四、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施策略

（一）从根本上有效加强重视程度，进一步实施全面系统的评价。事业单位决策层和领导层要着重关注绩效考核的重要性和必要性，进一步加强重视的程度，确保全体员工都能够在实践的过程中真正意义上认识到绩效考核的重要作用，这样才能确保员工工作效率和工作质量得到显著提升，进一步调动其积极性，主动性和创造性。与此同时，管理者要有效通过绩效考核的评价模式，针对每一个工作人员进行全面深入的了解，并对其进行系统全面的评价，这样才能够为事业单位良性发展提供人才基础和基本保障。

（二）针对绩效考核体系进行不断的健全和完善。从根本上来讲，绩效考核不仅仅是对于相关数据的整理和汇总，更重要的是，根据相关岗位的具体需求和事业单位的具体发展情况，针对工作人员的职业技能，工作能力，道德修养等相关方面进行综合性的考察，是综合素质的整体评价。所以在这样的情况下，就需要确保绩效考核体系更全面更完善，更具有可行性，进一步细化相关内容，进行定量分析和定性分析充分融合的方法，并进一步充分结合事业单位自身的发展情况，建立健全绩效考核责任管理制，在具体的实践过程中，将相关制度内容和考核体系措施得到有效执行，在人力资源管理的全过程中贯彻落实。

（三）要进一步树立以人为本的人力资源管理新理念。在事业单位人力资源管理过程中进行绩效考核，要进一步与时俱进，充分树立以人为本的人力资源管理新理念，以此为抓手，在更大程度上提升人力资源管理的效率和质量。在实践的过程中，人的行为受到多种因素的直接影响，例如，观念或者思想的变化和影响之下会使人的行为也出现相应的变化，针对事业单位而言，要着重把握社会发展趋势和时代的基本要求，针对自身存在的缺陷进行有效掌握，要着重认识到在事业单位的发展过程中，人力资源和人才是提升经济效益的根本手段。要确保贯彻落实以人为本的基本原则，在事业单位的发展过程中和市场经济体制充分融合，确保事业单位能够在经济效益和社会效益方面实现双赢。与此同时，事业单位在绩效考核中要转变人才工作观念，充分认识到当前是知识经济时代，事业单位要确保各个层次的人才能够全部有用武之地，进一步构建更健全完善的人力资源管理体系，适应时代的发展需求，在人力资源管理过程中要更好的适应时代发展的需求，把人力资源管理变成更新型的，更有效的人力资源开发和应用工作，并且建立健全更科学化民主化法制化的人事管理制度，充分尊重人的价值，考虑人的人格，并树立人力资源管理观念，针对人才各尽其用，在认识和任用方面更科学合理，定期针对相关人员进行切实有效的职业技能培训，使其积极性主动性得到充分提升，同时要树立为人民服务的理念，确保相关人员的疑难问题得到有效解决，维护其切身利益，营造出更好的工作环境，确保工作人员能够有更有归属感和幸福感，从而为事业单位鞠躬尽瘁，贡献自身的力量。

（四）要进一步构造开放式的绩效考核和人才选拔机制。在当前的社会大环境下，要针对人才选拔，晋升，任用等相关的范围进行不断的拓展，由此在绩效考核过程中，确立更加开放的考核和人才选拔机制，这样才能够确保人才发挥自身的特长和优势，人尽其能，并且着重把握不同人才的成长环境规律和特点，充分体现出公平公正中的基本原则。与此同时，进一步拓展民主范围，使考核机制更加透明公开，更及时有效的针对评价和考核机制和结果进行透明公开，同时把握全新时代背景下人才的需求变化，进一步结合事业单位相对来说比较复杂的特点，确立新型的人才绩效考核和选拔机制，针对传统的人事管理制度和考核制度的缺陷进行有效改正，有效知识经济时代的发展要求，确保事业单位能够充分把握好人力资源和科学技术的发展优势，更科学合理的调整管理和开发人力资源，确保把人才当做事业单位可持续发展过程中的最重要因素和资源，以此为着手点，使考核机制呈现出创新效益，为事业单位实现更大程度的发展奠定基础。

结束语

通过上文的分析和探讨，我们能够着重看出，当前我国事业单位在人力资源管理中，特别是绩效考核过程中，仍然存在很多方面的问题，需要把握问题的根源，深刻认识到绩效考核的重要性和必要性，针对问题进行有效分析提出，更高效更有针对性的实施绩效考核策略和创新措施，使相关内容得到有效执行，这样才能充分确保事业单位实现可持续发展，为我国经济稳定发展，实现国泰民安奠定基础。