高校学科带头人产生方式及其制度完善路径研究

麦宇红

(华南农业大学,广东 广州 510642)

学科带头人对学科建设与发展的重要性不言而喻，正如钱佩忠所言“学科带头人是学科成长发展的领导者和组织者”[1]。现实中学科带头人常与学术带头人相混淆，通常认为，学科带头人等同于学术带头人，实则不然。学科带头人是学科建设的领路人，他们不仅需要在学术上率先垂范，还凝聚学科团队、打造学科平台、稳定并拓展学科方向、推动学科发展创新，他们是学科当之无愧的中流砥柱。而学术带头人顾名思义就是某一领域学术界的翘楚，把学术做到极致就能享负盛名。由此，我们可以说学术带头人是因其学术卓著而赋予的荣誉称谓，学科带头人则体现着岗位的责任和对学科的担当。学科带头人必须具备一定的学术研究力(学科带头人的基准性胜任力)、个性影响力(学科带头人的鉴别性胜任力)和组织管理力(学科带头人的条件性胜任力)[2]，其在履行岗位职责时才能得心应手、驾轻就熟。集显性学术胜任力特征和其他个性、能力等隐性胜任力特征为一身正是学科带头人区别于唯学术的学术带头人的根本所在。然而，我国高校在学科带头人的选拔以及体制机制的建设中对其所包含的双重内涵并未充分重视。譬如，遴选时强调学术能力忽略其他隐性胜任力特征，而使学术实力强但组织能力弱的学科带头人占大多数[2]；在其上岗后强调学术贡献而剥夺其本应有的决策权及资源支配权，使其被束缚住手脚，抱负无法施展，最终却只能相当于学术带头人而存在。笔者以华南农业大学为例，拟从学科带头人产生方式这一学科带头人制度运行的源头出发，在对每一种方式利弊深入剖析的基础上,对如何遴选设定学科带头人及其制度执行过程中,如何落实其双重内涵、发挥其引领学术及学科建设的双重作用提出合理化建议，以期从体制机制的完善中为学科带头人制度的科学有效实施提供参考。

一、 学科带头人产生方式利弊剖析

我国高校学科带头人的产生有民主推选、校外招聘和学科内培养后备人选等三种方式。每种方式根据自身不同的特点对学科的历史渊源、师资队伍结构等提出不同的需求；不同学校、不同学科也依据自身财力、物力、人员组成等实际情况选择与己相适的不同方式。因此，学科带头人的产生可以说是学校、学科与各种方式之间彼此选择的结果。并且，每一种产生方式都不是完美无缺的，关键在于学校与学科如何正确取舍与合理使用。

华南农业大学虽早在20世纪初就从单纯性农业大学发展为融农、工、文、理、经、管、法为一体的综合性多科性大学，但农学门类学科以其深厚的积淀依然是学校其他学科无法超越的高峰。华南农业大学现有硕士学位授权一级学科(含博士一级学科)28个，但7个省一级攀峰重点学科、6个省一级优势重点学科中非农学科却只有1个；2018年8个农学门类学科又被广东省列入高等教育“冲一流、补短板、强特色”提升计划重点建设学科行列。华南农业大学中占比53.6%的其他非农学科于学校而言同样举足轻重，作为省内一本高校人才培养的重要载体，非农学科为学校发展乃至提高广东省高等教育毛入学率，都作出了重大贡献。华南农大每年不仅为广东省解决近1万人次的高等教育入学量，而且还为学校农学学科的现代化建设提供了多学科融合的现实基础。面对不同层次、不同类型、不同地位、作用迥异的各学科，如何科学合理地推选和设置学科带头人，是关系学科发展的重要前提。2018年学校高水平大学二期建设规划将全校28个硕士一级学科分为了高峰学科、高原学科、特色学科和支撑学科四大类，依据不同类别及学科自身特点分别采取不同的方式推选学科带头人、开展学科建设工作。

(一) 民主推选

历史悠久、“大咖”学者云集的学科通常都会选择民主推选这种方式来确定学科带头人。民主推选也是现阶段我国高校学科带头人产生的普遍方式。如华南农业大学8个“冲一流、补短板、强特色”提升计划重点学科皆是经过岁月累积、学术根基深厚的学科，其师资队伍人才济济，几乎囊括了学校90%的杰出人士，包括院士、“长江学者”“千人”“杰青”以及“国家特支计划领军人才”等。高端人才云集为这8个高峰、高原学科民主推选学科带头人提供了便利。

民主推选程序一般是按照自荐(或民主推荐)、学院和学校学术委员会(或专家组)评审、公示考察三个步骤进行。其优势是所选拔的学科带头人大多在学科团队中德高望重，是人心所向，因此极善于发挥凝心聚力的作用；弊端是学术影响力可能会盖过其他能力而成为遴选的主要标准。

华南农业大学在协助8个重点学科推选学科带头人的过程中，颁布了《华南农业大学学科带头人任用办法(试行)》《华南农业大学关于进一步加强高水平大学学科建设项目管理工作的意见》等文件，但凡涉及学科带头人民主推选的条例中都首当其冲地提出了政治思想素质、组织协调能力、气魄和胸襟等这些学科带头人隐性胜任力特征要求。为避免因无法用统一的标准去衡量学术成就之外的其他能力，学校以文件、通告的形式将学科带头人的胜任力特征对全校师生予以广而告之，借助群众“雪亮的眼睛”来辅助推选。虽然最后所推选出的学科带头人名单中绝大多数仍是以学术能力著称的“戴帽人士”，但诸多文件的明确仍在一定程度上保证了推选结果的公正性。华南农业大学重点学科民主推选学科带头人的情况也是其他高校所面临的共同问题，即民主推选中学科带头人学术能力这一显性胜任力特征的权重远大于其他胜任力特征。毕竟拥有不同经历的个体对同一种事物的看法都千差万别，更何况是针对有血有肉、生动丰富的人来进行个性影响力等的评价呢。因此，民主推选中学科带头人的人格影响魅力乃至组织管理能力最终都让位于其学术研究力就不足为怪了。但学科带头人不同于学术带头人之处，恰恰就在于其学术之外的隐性胜任力，即便有高超的学术能力，若缺乏组织管理力、敢于决策的魄力和招贤纳士、海纳百川的胸怀，其在学科建设工作开展中将“捉襟见肘”，甚至寸步难行：组织协调能力稍逊、首鼠两端不能决断之人，无法领导和带动学科团队协同前进；胸襟狭小、目光短浅、私欲膨胀之人，更无法公平公正地运用手中的资源和权力，这些都会在一定程度上束缚学科发展的步伐，甚至让学科从高峰跌入谷底。

(二) 校外招聘

校外高薪招聘是目前高校运用最多的一种学科带头人产生方式。普适性是其最大的特点，无论是资深学科还是“年轻”学科，都适用这种方式。

校外招聘能给学科输送“新鲜血液”，让学科焕发青春和活力，这是民主推选、学科内培养无法比拟的。一名优秀的学科带头人，其成长期往往是以十年为基数进行计算的，学术声誉、管理经验的蕴蓄需要长时间的积累才能“由点滴汇成大海”。当然，也并非人人都能成为科学家或学科带头人，如果不是天赋异禀，即使有时间的堆积，也不可能在学术造诣、人格魅力上达到一定的高度。因此，对于一些资历尚浅的“年轻”学科，当无法用民主推选产生让大家信服的人选时，校外招聘会收到意想不到的效果，其能跳出一个学校的藩篱，放眼全国乃至全世界，极大地拓展了遴选范围，寻找合适的学科带头人就如探囊取物了。虽然学科从凝练出第一个研究方向到成长为国家重点学科的周期为20年左右[1]，但引进的优秀学科带头人能迅速地凭借自身学术实力充实学科科研成果，其所带来的全新学术视域、管理理念和管理方法也将引领学科迈上一个新台阶，他们的到来为学科发展缩短五到十年的建设期也有目共睹。

如华南农业大学唯一一个被评为广东省一级重点学科的非农文科类学科——公共管理学，其在2005年公共管理学院成立之前是一个游离于优势学科之外的边缘学科，在学校众多农林学科的挤压下曾一度陷入发展的困境。直至2008年公共管理学引进一位学术能力、组织能力以及人品俱佳的教育部新世纪优秀人才，在其带领下学科迅猛发展，3年就拿下了一级学科硕士学位授权点。2017年在与省内众多综合性高校的激烈竞争中，公共管理学不负学校众望被评为广东省一级优势重点学科，2018年又被学校列为高水平大学及“双一流”建设的重要支撑学科。

校外招聘以其短平快等诸多优点被当今高校竞相采纳，但也有弊端，除了引进的学科带头人因对地方性知识的不了解、理解的不到位而在形成有地方特色的学科研究方向上受到一定的限制外[3]，“水土不服”是其需要克服的最大障碍。在进入一个全新的学校、面对陌生的环境和一众不相识的人群时，要想游刃有余地发挥组织协调领导作用，毫无疑问是需要磨合期的。特别是一些经年累月积累深厚、能人辈出的学科，校外招聘运用的不恰当既可能打击学科内固有成员的积极性，也会让学科带头人工作的开展阻力重重，甚至还可能造成学科团队分帮结派、相互排斥的不良后果。

(三) 学科内培养

学科内若缺乏能在学术领域或团队建设中一马当先的领头人，而又因种种原因无法采用校外招聘方式时，立足本校，遴选一批具有学科带头人潜质的青年才俊，量身定制一系列提升其学术研究能力及领导能力的培养方案，助其成长不失为明智之举。广东省在2012年设立了《广东省高等学校优秀青年教师培养计划》，对于省内普通高等学校学科带头人的后备人才予以重点遴选培养；湖南、浙江等省亦由教育厅牵头在省内高校制定了中青年学科带头人培养计划。通过严格选拔、精心培养为学艺双馨的中青年学术骨干铺设学科带头人的成长之路。

学科内培养方式的优点是所培养的后备学科带头人在成长的过程中，能与学科结下不解之缘，而且其成才成长的历程也能间接推动学科的成长。缺点则与民主推选方式相同，即能否遴选出能力出众、素质优秀、有担当的合格人选。对潜在学科带头人的培养需要一定财力与物力的投入，更需要整个学科团队的配合与付出，遴选不当不仅是对资源的浪费，同样也会引起学科内其他成员的消极与不满，给学科团队建设带来负面影响。

上述三种学科带头人产生方式各有利弊，如何最大化发挥每种方式的优势、规避劣势则需要科学且刚性的制度、完善的监督机制以及合理的配套措施作为支撑。

二、 完善学科带头人遴选机制的现实路径

民主推选中如何遴选出学术能力与领导能力兼备的人才，如何鉴定被推荐人学术能力之外的其他隐性胜任力，让高智商、高情商、懂管理的人才脱颖而出；如何使校外招聘人才更快地融入学科团队，发挥最大效能；如何在不影响整个学科团队士气的情况下，培养好后备领军人才。这些都需要高校在学科带头人遴选、上任到履行职责的每个环节里，以科学又智慧的方式果断识别才华横溢、拥有超凡人格魅力和领袖品质的优秀学科带头人，并用弹性冗余而又不失原则的制度措施，让其心无旁骛地改革创新。

(一) 借鉴人力资源管理的科学方法，提升人才遴选的精准度

遴选是学科带头人产生的必经环节，无论是民主推选、校外招聘，拟或是学科内培养，都需要通过遴选关。目前我国高校对学科带头人的遴选程序可以称得上是科学、完善的，学术贫乏、品行不端的人都会排斥在外。但如前所述，遴选过程中对于易进行定量考核的学术能力指标好掌控，而学术之外的隐性胜任能力则往往莫衷一是。

如何在遴选过程中对学术研究以外的能力进行科学地鉴别与准确地评判呢？猎头公司的做法值得借鉴，即设置与学科价值观、学科发展愿景相匹配的人格问卷，对准学科带头人的专业素质、心理、性格、领导力、应变能力、适应能力等进行多角度、多手段、综合性的专业测试。这种在人力资源管理中具有极高价值的人格测验法，能最大限度地保障学科带头人遴选工作的科学性和规范性，比起仅仅听其坐而论道要可靠得多。既不要轻视学科带头人学术之外的能力与素质，又要尽量避免在遴选过程中流于形式，忽略学科带头人的内涵及其作为独立个体所具有的气质禀赋与学科的匹配度，这些非学术因素相比学术对学科建设更为重要。试想一个嫉妒贤能、恃才自傲的人，即便是学术大师，也难以完成学科带头人的使命。因此，遴选一定要秉持宁缺毋滥的原则，从学术能力、人品性格、管理能力等诸多要素着眼进行全面分析评价，选拔出真正能引领学科发展、让众多学科“将才”们心服口服的“帅才”。

采用学科内培养后备人选时还要注意，遴选之前可有意识地为一些能力强的学术骨干提供参与行政管理、行政决策的机会，最好让其担任一定的行政职务，如为其设置“学科助理”等岗位，增强其责任感，调动其积极性[4]。在其处理行政事务的过程中考察其人品和能力，也为其积累平衡学术与行政的经验，提升驾驭学术与行政的综合能力，最终成为学术与行政能力兼具的领袖型学科带头人。

华南农业大学于2016年始就借鉴人力资源管理的方式方法，通过网络、信函、大众口碑等多种途径对学科带头人后备人选的学识、能力、人品予以全方位调查，以确保人岗相适。科学遴选使学校从2016年至今的3年间，无论是民主推选还是校外招聘的学科带头人，均对学科发展起到了积极的推动作用。而如材料科学等新兴学科，学校在民主推选、校外招聘皆不合适的情况下，注重学科内培养有潜质的青年学者，令其为学科研究方向的负责人，通过给予其一定的职位，委授其一定的职责，帮助其成长。

(二) 赋予学科带头人充分的行政资源支配权

学科带头人履行职责时与学科所依附的学院关系最为密切。若学科带头人同时担任依附学院的行政负责人，二者合体同为一人时易凝聚各方力量、调动各种资源，形成有助于学科建设及教学科研活动的合力[5]。若学科带头人与行政负责人并非同一人时，二者则可能因职业愿景、建设理念、工作出发点和目标的不一致，在工作思路与执行措施等方面产生诸多分歧。此时则需要明确彼此的分工与责权利：与学科建设有关的教学、科研、人才培养、团队建设等工作应归口学科带头人负责，其他维持学院正常运转的事务性工作则应交由行政负责人完成。行政负责人与学科带头人的最佳工作状态是行政负责人应充当学科带头人的坚强后盾，为其扫除学科建设中的阻力和障碍。特别是当一个学科被分散在几个不同的学院时，唯有学科带头人才能突破学院行政负责人视域和思维的局限，以学科整体利益为出发点，从学科全局来统筹资源、凝聚力量。

学科建设是学校发展的命脉，更是学院工作的重心，学科带头人“一切从学科出发”“一切为了学科”的目标设定,恰与学院的价值定位及发展愿景相契合。因此，学科带头人可拥有高于行政负责人的资源支配权，这样他才能以学科的思维、学科的视角执行学科的建设理念和方案，带领学科团队所向披靡。目前，一些高校学科带头人与行政负责人不为同一人时，行政负责人往往凌驾于学科带头人之上，若二者理念不合时，学科带头人的学科建设之智则很难落地生根，其作用的发挥程度便可想而知。只有让学科带头人拥有实质性的行政资源决策与支配权，才能发挥出引领学科发展的最大效能。

华南农业大学自从在重点学科设置学科带头人岗位以来，学科带头人与依托学院行政负责人的关系始终以二者合体为主导模式，通过赋予学科带头人充分的行政资源支配权来强化其责权利，学校“冲一流、补短板、强特色”8大省重点学科皆是如此，其他学科也正在积极推行这种模式。至于一些因历史原因被分散在不同学院的学科，设置学科带头人时学校先对不同学院的学科力量进行评估，然后将学科带头人设为学科优势明显学院(或称“牵头学院”)的行政负责人，并在其他相关学院各设一名助手以协同其开展学科建设工作。

(三) 加强对学科带头人履责的监督

学科带头人是学科所有资源的统帅，如何对学科人力物力资源进行有效配置，决定了学科的前途和命运，如学科带头人这般身负要职者，如果没有严谨的制度进行监督，即便是一个无比自律的人，也可能跌入权力的深渊。因此，必须对学科带头人履行岗位职责的情况进行及时的监控，用刚性的制度对其进行必要的约束。

首先，积极推进对标管理模式。根据学科自身实际设立能推动学科发展的对标学校及对标学科，制定包括教学、科研、平台及人才队伍建设等各方面的对标奋斗值和相应的岗位职责。对标奋斗值所设定的应是对于学科而言能够“跳起来够得着”的建设目标。让学科带头人时常处于一定的压力之中，才能促使其调动学科的内在潜力，将压力转变为前进的动力。对标奋斗值相对接的岗位职责则应尽可能地细化与量化，便于对学科带头人履职的精细化管理，也利于其自身及时对照、查漏补缺。

华南农业大学是将每年年初作为学校的年度规划期，学校学术委员会、学院学术委员会认真分析对标学校、对标学科发展数据，并协同研讨制定全年的学科建设要务，以此作为学科带头人岗位职责的依据。在充分尊重科学发展和学科建设客观规律的基础上，学校调动一切可以调动的资源保证对学科带头人的重点支持，使其发挥引领和辐射效应[6]，同时还将其岗位职责规划与履行情况纳入学校整体发展布局中，在深化对标管理的同时推进精细化管理。

其次，依托校学术委员会执行绩效考评、动态管理。“根据绩效实行动态管理”等类似语句在各类制度管理的文书中屡见不鲜，但能不折不扣执行的却不多。目前各高校将学科带头人岗位职责及对标值完成情况的监督交由学科建设与管理部门来执行，殊不知这恰恰犯了行政手段跨界干预学术事务的大忌。实际上，行政层面因对学科建设等学术性事务认识的局限而无法有效执行动态管理与监督，即使执行也仅凭某些片段的数据作为依据，而失去说服力。必须设立有决策权的校学术委员会或教授委员会，定期或不定期地召开学科建设圆桌会议，对学科带头人近期工作及远期规划进行分析论证和检查督促，真正担当起对学科带头人工作绩效进行动态管理与监督的责任。一旦发现其完成不理想或偏离既定轨道则责令其整改，为学校学科资源的投入及时止损。

每年年初，华南农业大学校学术委员会便与各学科带头人签订学科建设年度工作任务书，此工作任务书同时还交予校学科建设工作委员会和校年度考核领导小组备案留存。年终，校学术委员会、校学科建设工作委员会及校年度考核领导小组三部委联合，将学科带头人学科建设工作的绩效考核与其个人年度勤绩廉等考核同时部署，让学科带头人学科维度的贡献与其个人维度的提升[7]紧密结合，使其个人微观、学科宏观的双重价值在绩效考评中予以充分展现，这样既利于学科带头人时刻警醒自己学术引领者和学科领导者的双重身份，在达成众人对其学术期许的基础上完成学科建设其他工作,也利于学校对其进行全面客观地评价。

(四) 制定利于学科团队协同发展的配套措施

学科带头人建设成效很大程度上取决于教学、科研等各项工作的精密合作及学科团队成员之间的无缝配合。教学、科研等各项工作对于学科而言都是不可或缺的，彼此不分孰轻孰重，任何一个环节的缺失都会使学科发展停滞不前。而教学、科研等各项工作的具体执行者正是学科团队成员，他们在学科组织内部承担着各自不同的但又紧密联系的任务，对知识的创造起着关键的作用[8]；他们对任务的完成水准、他们彼此之间的配合程度是学科建设取得成效的关键。因此，充分尊重每个学科团队成员的利益诉求，为他们制定详细而明确的待遇提升及职业规划方案，让每个努力奋进的人都适得其所，即使是学科项目的参与者，只要付出劳动，就有相应的绩效奖励。这样，学科团队里每个人都心甘情愿地依据自己能力的大小选择合适的工作，即便是只能协助学科带头人完成实验室管理的工作人员，也不会感到自己的无足轻重、前途渺茫。

华南农业大学先后就学科团队建设、科研协助与职称评定等方面制定了一系列相关政策措施，以推动学科团队成员的共同发展。2019年初，华南农业大学制定并实施了《华南农业大学实验技术人员队伍建设实施方案》，设置了正高级实验师评聘标准，改变了学校多年来没有实验技术系列正高级职称的现状，使实验技术人员职称结构更为科学合理，并通过岗位设置、择优选聘甚至提高攻读学位资助标准等方式激励好学上进的实验技术人员不断提升自己。在这种人人都觉得自己是学科建设的重要份子、人人都与学科建设荣辱与共的氛围中，无论是哪种方式产生的学科带头人，均能很快地融入到学科团队中，将聪明才智淋漓尽致地予以发挥。

三、 结语

虽然目前高校学科带头人制度从人员遴选、产生到运行还有诸多亟待完善之处，但我们不能因噎废食，诚如邱贵兴院士所言“不管什么学科都需要学科带头人”[9]，华南农业大学亦用实践验证了学科只有在学科带头人的带领下才能在智识竞技的浪潮中披荆斩棘、勇立潮头。我们也坚信，在学科带头人制度执行过程中注重既克服“唯帽子、唯论文”的“顽瘴痼疾”，又始终坚守学术价值和学科发展的双重标准，通过科学遴选、优化培育、严格考核等系列规范化管理举措的有效实施，定能为学术和行政能力兼具的领袖型学科带头人[10]涌现创造良好条件，并助力其率领学科团队不断开辟学科健康成长的康庄大道。