公司开除“不听话”员工被判赔

文/本刊综合

案情回顾：

成锐今年43岁，河北邯郸人。很多年前，他就从事金属加工业务，对于电焊、钣金等工作比较熟悉。2011年6月6日，他应聘到本市一家过滤器制造公司，专业从事铆工作业。

成锐说，铆工又称为冷作钣金工，其工作内容主要是把板材、型材、线材、管材等，通过焊接、铆接、螺栓连接等加工方法制作成钢结构的一种制作工艺。在这些工序中，铆工是金属构件施工中的指挥者，要对放样、号料、下料、成型、制作、校正、安装等工艺非常了解。

由于表现良好，公司不仅免除了他的试用期，还与成锐签订了劳动合同。双方签订的最后一份劳动合同的起止日期为2015年7月1日至2019年6月30日。成锐说，由于人手紧张，他在公司当过操作工、干过喷漆工，但从事铆工、点焊等工作时间最长，到离职时已达7年。

从2016年10月起，成锐的月工资调整为2435元，离职前12个月的平均工资为3754.42元。

2017年7月6日，正在工作的成锐突然收到公司通知，让他到公司后勤处上班，并且自即日起从事保洁员工作。

对于这次工作岗位变更，成锐是有心理准备的，但没想到会这么突然。“2017年6月，公司人事经理曾经以精简人员编制、压缩和控制成本为由，通知我们车间拟取消铆工岗位和编制。”成锐说，公司即没关闭停产、还在继续营业，怎么会取消这些离不开的岗位和人员呢？他和同事们不理解，要求公司给个理由，公司没有答复。

不久，公司人事经理找成锐谈话，说公司经营遇到问题，不得不压缩岗位编制，因双方“签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”，所以，打算将他的工作岗位由铆工变更为保洁工。同时，将其的月工资调整为1500元，以适应公司的岗位技能薪酬制度。

“我是一个技术工人，应该在相应的岗位上发挥所长。现在让我到保洁岗位当个清洁工，工资还降低一半，我不能接受这样的安排。”成锐问：“这次谈话是通知，还是协商？如果是通知，我不接受公司的安排。如果是协商，我不同意公司的建议。”成锐认为，双方这次协商未就岗位调整达成一致，所以，他就继续在原岗位上班。

可是，到了2017年8月1日，公司在通知工会后，以双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经协商变更劳动合同未达成协议为由，向成锐送达了解除劳动合同通知书，声明与其解除劳动合同。

案例分析：

成锐不服公司解除其劳动合同的决定，屡次交涉无果后向仲裁机构申请劳动争议仲裁。

在仲裁申请中，成锐要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金48802元、2011年6月6日至2017年8月1日期间的周六日加班工资差额18210元、十三薪23274元、住房补贴14040元、特种工种津贴7602元。此外，还有2017年67个小时的加班工资2812元。考虑到自己从事的工作接触有毒有害物质，他还要求公司为其出具特种工种证明并为其做特殊工种离职体检。然而，仲裁裁决驳回了他的全部请求。成锐不服裁决，又诉至法院。

公司辩称，因经营状况不好，公司做出了精简人员的决定。在此前提下，公司与成锐就调整其工作岗位和工资标准进行了协商，但双方未达成一致，故公司依法与其解除劳动合同。公司同意支付成锐2017年67个小时的延时加班费1406元，但不同意向其发放十三薪和住房补贴等费用。原因是其主张没有事实和法律依据。

法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经审理查明，成锐于相应时间在公司从事铆工工作，公司拟将其岗位变更为保洁员，双方未就此达成一致。公司在通知工会后，以双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经协商变更劳动合同未达成协议为由向成锐送达了解除劳动合同通知书，与成锐解除了劳动合同。成锐主张公司与其解除劳动合同的行为是违法的。

公司对成锐的主张不予认可，称其公司因经营出现问题于2017年1月起采取了精简人员编制的相关措施，其公司与成锐解除劳动合同的行为是合法的，并提交董事会决议、关于调整员工劳动（劳务）关系的决定、职业病危害因素检测与评价报告、室内空气质量检测报告等证据加以证明。

法院认定，公司在与成锐协商调整工作岗位时大幅调低成锐的月工资标准的行为显失公平，其以双方未就上述工作岗位调整方案达成一致为由解除双方劳动关系不符合法律规定，公司应向成锐支付违法解除劳动合同赔偿金。对成锐的相关诉讼请求，法院予以支持。

成锐在2013年有67个小时的延时加班，公司未支付相应的加班费，故对成锐要求公司支付上述延时加班费的诉讼请求中的合理部分，法院予以支持。

成锐要求公司应向其支付十三薪、住房补贴和特种工津贴，但其未就公司应向其支付上述款项提交证据，公司对此亦不认可，成锐应承担举证不能的法律后果，故对成锐相关诉讼请求，法院不予支持。

据此，法院依据《劳动合同法》第87条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条之规定，判决公司于判决生效之日起10日内支付成锐违法解除劳动合同赔偿金48802元、延时加班费1406元。驳回成锐的其他诉讼请求。

公司不服判决，认为原审法院在审理时未考虑公司的实际经营情况，毫无依据地认定公司为成锐安排新工作岗位，导致成锐薪资调整幅度大系显失公平，进而认定公司应当支付解除劳动合同赔偿金在事实认定和判决结果上存在严重错误，故请求二审法院撤销原审判决。

二审法院查明的事实与原审一致。

二审法院认为，公司根据自身经营状况对成锐进行调岗调薪，应当遵循《劳动合同法》第35条规定的协商一致的原则。在协商不一致的情况下，公司不得擅自变更劳动合同内容。因此，公司在未与成锐协商一致的情况下即对其的劳动报酬进行变更不符合法律规定。

公司以经协商变更劳动合同未达成协议为由向成锐送达了解除劳动合同通知书，与成锐解除劳动合同的行为亦不符合法律规定，因此，二审法院认为，原审法院认定公司上述行为属于违法解除劳动合同，应当向成锐支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当。公司的上诉意见与法律规定不符，对其上诉意见不予采纳。