组织创新氛围内涵、前因与影响效应研究述评

林新奇 郑海涛

摘要：在“创新驱动发展”的宏观政策环境下，加强组织创新氛围研究具有重要意义。组织创新氛围是员工对组织制度、程序和实践等创新情境的一致性感知。文章通过对组织创新氛围相关研究成果进行回顾，全面梳理组织创新氛围的内涵、影响因素以及影响效应文献，提出一个整合的研究框架。据此分析，文章指出应进一步加强组织创新氛围本质内涵、个体影响因素以及个体与组织层面变量交互作用对组织创新氛围的影响研究。

关键词：组织创新氛围；一致性感知；整合框架

一、 引言

在当今信息技术和知识经济时代，仅依赖现有技术、产品和管理方法，组织很难再获得竞争优势和可持续发展，因此需要谋求新的途径，作为生存和壮大的突破口创新作为知识产生与技术传播的重要渠道，能够为组织带来新的知识、技能和管理理念，提升组织核心竞争力，实现组织可持续发展。因此，对组织而言，提升其创新能力显得尤为重要。组织是否实现创新取决于组织成员创新行为表现，但员工创新行为不仅受到员工自身能力水平、创新意愿、性格特点、内部人身份感知、心理安全感等因素影响，更重要的是受到组织创新氛围的影响，也就是说员工对组织支持和鼓励创新的感知越强，员工越愿意提升自身创新能力、表现更多创新行为。所以，近年来有关组织创新氛围理论和实践研究日益受到重视。虽然有关组织创新氛围内涵、影响因素以及影响效应等研究已获得丰硕成果。但是，有关组织创新氛围内涵的理解存在多种看法，并未形成一致性意见；在实证研究中，有关组织创新氛围影响效应的边界调节研究还很缺乏。鉴于此，本文从組织创新氛围内涵辨析、影响因素、影响效应等方面进行梳理和评述，提出有关组织创新氛围研究的整体框架并指出未来可能的研究方向。

二、 组织创新氛围的内涵辨析

组织创新氛围是组织氛围重要类型之一，其广受学者们的关注。有关组织创新氛围的内涵不同学者从不同角度对其理解有所差异。从以往文献来看，主要有两种截然不同的认识。第一种观点认为组织创新氛围是客观存在的，不受任何个体因素的影响，也就是说组织创新氛围不会受到员工对组织创新特征感知等方面的影响，是一种独立存在的状态。另一种观点，也是被广泛认可且遵从的观点，认为组织创新氛围恰是组织员工的感知，是一种主观的存在。这种感知包括员工个体感知和组织员工一致性感知两个方面。在员工个体感知方面，组织创新氛围被认为是员工对创新性组织环境特征的感知，反映了员工对组织环境特征的意义建构。在员工共享感知方面，组织创新氛围是员工对组织制度、程序和实践等创新情境的一致性感知。在实证研究方面，这两种类型的感知均被学者们使用。

三、 组织创新氛围影响因素研究

1. 组织层面影响因素。在以往研究有关组织变革模型的研究中，组织文化、组织战略、组织结构以及领导行为是影响组织变革的重要变量，因为这些变量在与外部环境交互过程中任何一个发生变化，均需要组织表现出新的行为，改变组织政策、流程以及对员工能力、态度和行为的期望。所以，以下主要从组织文化、组织结构以及领导行为三个角度详细阐述组织创新氛围的影响因素。

（1）组织文化与组织创新氛围。组织文化是组织成员共有的价值观、习惯、信仰、规范、管理实践和仪式，这些要素间接影响组织成员的行为以及完成工作的方法，其将组织成员与其他成员进行区分并形成一个独立的方法论，像这样的价值观和行为在组织成员之间代代相传，简单来说，组织文化就是组织在日常运行过程中，向内部及外部所展现出的各个方面。根据社会信息加工理论可知，个体是否表现出某种态度受到社会信息的直接和间接影响，支持、鼓励创新的组织文化是一种重要的社会信息，其可直接被组织成员感知到，组织成员通过社会现实建构的过程将感知到较强的组织创新氛围。此外，组织文化所包含的行为规范和规则对过去组织成员的创新行为会有所评判，如果组织成员过去所表现的创新思想和行为受到组织的奖励，根据强化理论可知，组织成员在后续的态度中会认为表达创新观点、实施创新行为受到组织支持和鼓励，这在一定程度上有助于组织成员形成对创新性组织文化的一致性感知，进而增强了组织创新氛围强度。

（2）组织结构与组织创新氛围。组织结构决定组织功能和员工配置。不同类型的组织结构在正规化、命令链、控制跨度、集权和分权以及责任分担等方面均存在很大差异。例如，有机式的组织结构对员工的授权程度更高命令链更短，组织倾向扁平化，富有灵活性；而官僚式组织结构集权程度较高，层级较多，组织反应能力较差。组织结构是确保组织使命和战略能够有效执行的重要工具，其影响决策的权利使用和员工决策参与范围，创造信息传递的路径，指引组织成员的行为活动。Ekvall和Ryhammar（1999）在以瑞典大学为例研究创新氛围的影响因素和影响效应时发现，次序性/计划性/清晰性和开放性/多样性对创新氛围显著的积极影响，中心性/规范性对创新氛围有显著的负向影响作用。从信息共享角度来看，组织结构为信息共享提供重要的渠道或路径基础，影响信息共享速率和质量。

（3）领导与组织创新氛围。领导风格对组织创新氛围的显著影响已达成共识（Panuwatwanich et al.，2008）。实证检验结果证明变革型领导对组织创新氛围有积极影响，比如，Jaiswal和Dhar（2015）通过372个员工与直接上级领导的配对数据进行跨层研究表明，变革型领导对组织创新氛围起到积极促进作用。国内也有很多学者针对领导与组织创新氛围之间的关系进行过研究。党兴华和王方（2014）在研究创新氛围在领导风格与网络创新绩效之间的中介作用时发现，关系导向、变革导向和任务导向的领导风格均通过创新氛围的完全中介作用对网络创新绩效产生积极影响。

（4）组织创新氛围其他影响因素。

2. 个体层面影响因素。组织创新氛围个体层面影响因素研究并不多见，但也有部分学者对其进行过尝试性探索。国外学者研究表明个体的能力、需求和动机等对组织创新氛围有显著影响。个体的技能和能力代表着组织可获得的胜任力水平和种类，他们决定着组织中有多少人才能够满足工作任务的需要。如果组织拥有很多高素质人才，组织目标的实现将会更加容易，组织创新氛围将更加浓厚。个体的需求、动机和风格为组织提供基本的动力以及能量的源泉，其是个体想要表现某种行为和思想的心理感受。个体对情感、归属等方面的需求决定着个体做什么；动机决定着个体愿意对哪一类工作付出精力和做出承诺；个体偏爱的风格决定着个体的工作方式、思考方式、解决问题的方式等。这些个体特征在某种程度上均对组织创新氛围的感知产生影响。。

此外，国内学者也已开始研究组织创新氛围的个体决定因素。宋宝香和王怡（2014）基于人格特质和个体感知的视角研究了创新气氛对信息系统创新使用的影响机制，其数据分析显示个体信息系统创新使用、信息系统自我效能感与组织创新氛围均显著正相关。但是，以上研究均表现出个体信息系统创新使用、信息系统自我效能感和心理资本与组织创新氛围显著正相关，但是其是否真正是组织创新氛围的前因变量还有待进一步研究。国内学者的研究成果不仅呼应国外学者所认为的个体因素对组织创新氛围有显著影响，而且还拓展了个体情绪智力、知觉和心理资本等因素对组织创新氛围的影响。

四、 组织创新氛围影响效应研究

在研究某一变量的影响效应时，探讨该变量与自身所引发的结果变量之间的关系是研究的重点内容。组织创新氛围作为员工对组织政策、实践等支持和鼓励创新程度的感知，其是否能促进员工创新行为、是否能创造创新绩效应是研究的主要内容。以下内容主要從组织创新氛围对创新绩效和创新行为的影响方面进行阐述。

1. 组织创新氛围与创新行为。有关组织创新氛围与创新行为之间关系研究国内外基本上得出一致结论即组织创新氛围能够对直接或间接得提升创新行为。组织创新氛围可通过创新自我效能感的中介作用提升组织创新行为（顾远东和彭纪生，2010）。组织创新氛围对创新行为的影响效应并不是一成不变的，而是受到组织情境因素的调节。

2. 组织创新氛围与创新绩效。已有部分研究对组织创新氛围与创新绩效之间的关系研究进行过很多有意义的探索。比较典型的有Bain等（2001）利用20个研究型团队和18个开发型团队的193个样本数据研究了项目团队创新氛围与研究型和开发型团队绩效之间的关系，结果表明研究型团队创新氛围与创新绩效之间的关系比开发型团队的要强。

3. 组织创新氛围作为中介变量。在研究中组织创新氛围与创新绩效之间关系时，很多学者将组织创新氛围作为中介变量，来探讨自变量是否通过组织创新氛围的作用进而影响创新绩效。根据组织创新氛围起到部分中介还是完全中介作用可将已有文献分为两大类。第一，部分中介效应。Panuwatwanich等（2008）以澳大利亚建筑与工程设计公司为研究对象，通过对181位设计专业员工进行调查，研究发现，创新型领导风格有助于提升组织创新氛围，进而促进创新绩效。第二，完全中介效应。党兴华和王方（2014）在研究核心企业领导风格、创新氛围与网络创新绩效关系时发现，核心企业的关系导向和变革导向领导风格通过创新氛围的完全中介作用对网络创新绩效产生影响。这些代表性研究均表明创新氛围能够扮演中介角色影响创新绩效。

4. 组织创新氛围作为调节变量。组织创新氛围被普遍认为是组织成员的一致性感知，是群体、团队或组织层面的变量。所以，组织创新氛围作为一种组织情境因素，将发挥重要的调节作用。进一步来讲，内部创新氛围的组织政策和个体态度所起的调节作用有所不同，公共研发支持与协同行为之间关系受到个体态度的调节，但组织政策的调节作用不显著；相反，组织政策显著调节公共研发支持对过程创新程度的影响，但是个体态度的影响不显著。

国内有关组织创新氛围的调节作用研究主要分为两类：第一类是组织创新氛围调节个体因素，即对创新绩效或创新行为的影响。包括从员工心理资本、组织创新氛围和技术创新绩效出发，研究心理资本对企业技术创新绩效的影响及作用机制的。第二类是组织创新氛围调节领导风格对创新行为的影响，比如员工创新行为与组织创新氛围的关系等。

五、 理论整合与未来展望

通过梳理组织创新氛围一系列研究成果，我们对组织创新氛围理论研究有进一步清晰认知。如创新行为、创新绩效都会受到组织创新氛围的影响。而组织创新氛围作为中介变量，分别会中介创新型领导风格对创新绩效，以及核心企业的关系导向、变革导向领导风格对网络创新绩效的作用。此外，组织创新氛围作为调节变量，又会分别调节个体因素，以及领导风格对创新行为的影响。但是，通过以上分析可知，现有关于组织创新氛围的研究还存在不足之处。总的来看，以下至少四个方面的研究仍不够深入，导致相关概念、理论模糊，解释性不强。未来研究可以此为基础进行，从而进一步丰富组织创新氛围研究。

1. 概念混乱，本质内涵需要一致化。目前，有关组织创新氛围概念已经广受关注，但对其理解仍很难有统一说法，彼此之间存在差异又相互联系。总的来看，可以分为三种观点，即客观存在论、个体感知论和个体共享论。这难免会使不同的研究者在选用组织创新氛围的概念时，存在着一定的疑惑，本质上组织创新氛围属于什么呢？因此，本文认为对其本质内涵的研究还需进一步深化。因为，选取不同的理解方式，在研究层次、测量层次以及分析层次上均有显著的差别。选择不同层次进行研究得出的结果可能大相径庭，这些结果之间无法建立有效联系，也失去了进一步对比分析的可能。组织创新氛围包含三个层次，即个体层次、团队层次和组织层次，但是本文通过分析认为，组织创新氛围更倾向是组织或团队层面的变量，其强调组织成员的共同认知，这一点也表明，有关组织创新氛围的实证研究不应该在研究层次上定位个体水平。所以，未来应该进一步深入论证组织创新氛围的本质内涵，从定义上一致化。这不仅有助于正确理解组织创新氛围的意义，而且还有助于研究结果可以相互比较，强化其在未来研究中的适用性。

2. 个体特征影响因素研究薄弱，需继续加强。目前有关组织层面的组织创新氛围影响因素研究比较多见，而个体层面影响因素并不多见。原因可能在于组织层面变量作为组织特征环境无处不在地对团队和个体层面的变量产生影响，研究组织层面的影响因素较容易得出可靠的结果，而如果从个体层面采集数据，由于受外界影响因素过多，一旦控制不当，容易造成结果失真。根据社会信息加工理论可知，组织环境特征是重要的社会信息，社会信息不仅影响组织成员的行为表现，而且还直接或间接地影响组织成员的态度和需求。社会认知理论、资源保存理论、自我概念理论等指出，个体的能力、传记特点、态度、工作满意度、人格、价值观、动机、情绪和情感等因素均可能影响个体对组织创新氛围的感知。所以，不难看出，个体层面变量对组织创新氛围的影响研究同样非常重要，特别是能力、工作满意度、动机等这些与实际工作联系更加紧密的变量，其对组织创新的影响可能会更为直接。未来应加强个体特征对组织创新氛围影响的探索，以致全面丰富组织创新氛围影响因素研究。

3. 影响因素交互作用研究较少，应受到关注。组织创新氛围影响因素研究表明，组织文化、战略、结构和领导等对组织创新氛围有显著影响。但是，同样的组织层面变量对组织创新氛围的影响可能存在不一致性。比如，在以儒家文化为基础的中国情境下，家长式领导对组织创新氛围有显著正向影响，但是在以自由主义文化为基础西方国家情境下，家长式领导对组织创新氛围的影响可能并不显著。也就是说，在研究组织创新氛围的影响因素时，现有研究很少考察影响因素之间的交互效应。组织创新氛围是组织成员的共同感知，是员工对组织情境的意义建构，个体的价值观、态度和动机等因素决定着意义建构的过程和结果。即使组织拥有有利的组织文化、有效的领导方式等，但是，如果受个体因素的影响，可能这些有利的组织因素并不能促进员工形成对组织创新氛围的一致性感知。所以，未来有关组织创新氛围影响因素之间的交互效应对其的作用研究应受到重视。

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作者简介：林新奇（1962-），男，汉族，福建省莆田市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为绩效管理与薪酬激励，组织变革与管理创新，战略人力资源管理；郑海涛（1985-），男，汉族，浙江省苍南县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为人力资源管理归因与知识共享。

收稿日期：2018-09-14。