心理契约对员工工作满意度的影响研究

马玉水

（三明医学科技职业学院 福建·三明 365400）

当今信息时代，企业之间的竞争越来越演变为人才竞争，吸引和留住优秀人才是企业的必然选择。提升员工的工作满意度，是吸引和留住人才的重要途径。刘长晋等（2018）的研究表明，工作满意度的提升会引起员工工作绩效的提高。换言之，员工若对所做工作感到满足，将不断为此付出努力，提高工作绩效，带来组织效率的提升。随着时代发展和社会进步，大众生活水平不断提高，物质因素对提升员工满意度的重要性逐渐褪减。员工的工作满意度越来越取决于物质之外的其它因素，心理契约是重要因素之一。由此，心理契约对工作满意度的影响机理与效应等方面的研究应运而生。Schein(1980)就交易型心理契约与关系型心理契约进行探究，发现两者对工作满意度具有重要影响。员工心理契约的水平越高，工作满意度就越高。周建武（2015）从心理契约维度和工作满意度影响因素着手，探讨通过提高员工的心理契约提升工作满意度的途径。本文拟从心理契约的角度对员工的工作满意度进行研究，探索其影响机理，以此提升员工的工作满意度，进而提高员工工作效率，增强企业整体的竞争力，在全球化竞争中处于不败之地。

一、相关文献回顾与研究假设

（一）研究模型

韩丹（2017）将心理契约划分为两大维度，组织责任期望与员工责任期望，其中，组织责任期望是组织愿意在心理契约中承担的责任，而员工责任期望则是员工希望组织达到其需求的程度。陈思玉（2018）将工作满意度分为内部满意度及外部满意度。本文借鉴韩丹和陈思玉的研究，从心理契约的组织责任期望与员工责任期望两方面对工作满意度的内部满意度和外部满意度的影响进行研究，由此构建本文的研究模型如图1。

图1 心理契约对员工工作满意度的影响研究模型

（二）研究假设

1.心理契约与员工工作满意度

Schultz,Duane,Schultz and Sydney Ellen(1998)提出工作满意度是指员工对于自身从事工作的一种生理心理感受，这一界定意味着工作满意度深受心理感受的影响。中科院心理学博士陈加州（2004）提出只有组织与员工共同为隐形的心理契约作出努力，员工才会更加努力工作，组织的绩效才会得到保证。韩丹（2017）在研究公务员心理契约与工作满意度时发现，其心理契约的提升会带来工作满意度的提升；而心理契约的破裂则会带来满意度的下降。付敏丽（2017）从青年科技人员入手，探讨得出员工的心理契约与工作满意度呈现显著的正相关。阮吟晖，郭武燕（2017）研究表明，在组织中，积极正向的心理契约不仅会使员工的工作绩效提升，同时会降低离职率，其与员工的工作满意度也呈现出显著的正相关关系。由此，本文做出如下研究假设：

H1：心理契约对员工工作满意度具有正向影响。

2.组织责任期望与员工工作满意度

Herzberg（2012）通过调查，将影响员工满意度的因素归为个人心理、组织责任和社会因素，其中最重要的是组织责任期望。当组织做到对员工的承诺时，员工会为组织努力工作。俞文钊（2014）发现，在影响员工满意度的因素中，组织提供的环境，组织给与的待遇等因素排名靠前，即组织责任期望对员工工作满意度提升的影响较大。由此，本文提出以下假设：

H2：组织责任期望对员工外部满意度具有正向影响；

H3：组织责任期望对员工内部满意度具有正向影响。

3.员工责任期望与员工工作满意度

Levinaon（1962）将心理契约视为一种期望，尽管劳工双方没有明确表达这种期望，但它确实存在并代表着双方意愿。对于员工而言，心理契约的存在更具价值。在双方的承诺和期望之间，对心理契约的形成而言较为重要的是，员工希望组织可以给与的条件。范琰得,屈乐敏（2016）通过调查与研究，发现员工获得身心满足的前提条件是对组织的期望获得满足，否则会导致员工的离职。阮吟晖和郭武燕（2017）研究表明，在组织中，积极正向的心理契约与工作满意度也呈现出显著的正相关关系。由此，本文提出以下假设：

H4：员工责任期望对员工外部满意度具有正向影响；

H5：员工责任期望对员工内部满意度具有正向影响；

二、问卷设计

本文根据相关学者的研究资料及有关量表，基于此次研究内容，挑选心理契约与员工满意度相关方面，对此次的问卷设计进行修正完善。将其分为以下三个部分：

第一，个人基本情况。第二，心理契约量表。该量表主要分为两个部分：组织责任期望与员工责任期望。其中组织责任期望的题项包括组织的岗位设置、组织的薪资体系、组织能满足员工需求、能激发员工热情、会尊重员工。员工责任期望的题项包括员工的不离不弃、认同组织的价值观、关心组织的命运、为组织利益而接受不合理的岗位调动。第三，工作满意度量表。本量表根据经济联合组织对工作满意度内容的划分，将工作满意度概括为员工外部满意度与内部满意度。外部满意度的题项包括工作环境、任务难度、学习到技能。内部满意度的题项包括人际相处、满足贡献、有符合自身的进修机会。

三、实证分析

本次研究以三明市的中小物流企业员工为调研对象，共计发放问卷150份，回收138份，其中有效问卷为120份。

（一）信效度检验

本次论文主要采用Cronbach’α系数检验的方法，心理契约量表和工作满意度量表的信度分别为0.851和0.876，可见该问卷及数据的可信度较高且具有内在一致性，可以采用。同时，当因素负荷量和解释变异量达到50%以上问卷具有有效性，心理契约与工作满意度的因素负荷量和解释变异量为62%和59%，由此可知，该问卷效度较高，可以采用。

（二）相关分析

表1 心理契约与工作满意度的相关性分析汇总表

表2 各变量之相关性分析汇总表

如表1所示，心理契约对员工工作满意度具有显著正向影响，其相关系数为0.523，假设1通过验证成立；如表2所示，组织责任期望与员工责任期望对员工工作满意度的具有显著影响，组织责任期望对员工外部工作满意度的影响系数为0.373，对员工内部满意度的影响系数为0.464，而员工责任期望对员工外部满意度和内部满意度的相关系数分别为正相关 0.331、0.371，假设 2、假设 3、假设 4和假设5通过验证成立。换言之，心理契约与工作满意度呈现正向相关关系，随着心理契约的提高，员工工作满意度也将提升。

（三）回归分析

表3 工作满意度多元回归分析表

回归系数代表自变量对因变量的影响，由表3可知，3个控制变量标准化系数为0.290、0.364，和0.039，其中学历的相关性达到显著水准。自变量心理契约对因变量的影响达到0.489，已达显著水准。根据决定系数的值可以看出，自变量对因变量的体现程度达到36.6%，即双方的拟合度达到36.6%，相关度较高，即在自变量的条件出现时，会带来因变量的产生，并且从总体上来看，心理契约对工作满意度的影响已达显著水准。

四、结论和讨论

第一，心理契约的提高会带来工作满意度的提升。在物质因素对员工满意度影响的重要程度逐渐下降的同时，作为影响工作满意度的非物质因素，心理契约的满足会促使其对工作产生高度的满意感，继而更加努力，获得更多的满足，形成良性循环。

第二，组织责任期望和员工责任期望分别对员工外部满意度和内部满意度均有正向影响，相比较而言，员工责任期望对员工工作满意度的影响比组织责任期望更加显著。这一研究结果与阮吟晖和郭武燕（2017）的研究中一致，他们的研究表明组织责任期望与员工责任期望都是员工工作满意度的重要影响因素，但是，如果员工的期望能够得到满足，其对工作满意度的提升产生的影响将更为显著。

第三，组织责任期望和员工责任期望分别对员工外部满意度和内部满意度均有正向影响，相比较而言，员工责任期望对员工工作满意度的影响比组织责任期望更加显著。这一研究结果与阮吟晖和郭武燕（2017）的研究中一致，他们的研究表明组织责任期望与员工责任期望都是员工工作满意度的重要影响因素，但是，如果员工的期望能够得到满足，其对工作满意度的提升产生的影响将更为显著。

小结

心理契约对工作满意度的影响显而易见。本文从心理契约的组织责任期望和员工责任期望的视角进行问卷的设计与分析，探讨员工的心理契约对员工内部和外部工作满意度影响，研究发现两者的满足都将带来工作满意度的提升，其中员工责任期望的上升对工作满意度提升效果更佳显著。因此，建议企业重视关注员工需求，针对处于不同需求阶段的员工给予不同的满足，做到“因人制宜”；要在员工的内部满意度上多做工作，提升员工的整体工作满意度，吸引留住员工，提高组织效率。