基层妇女干部人才培训与开发

□ 熊烽墙

在我国城市中各街道妇联所辖的社区妇女组织，是最基层的妇联组织。该组织与广大妇女的联系最直接，也最密切，是党和政府联系妇女群众的真正桥梁与纽带，也是妇联全部工作的基础和增强活力的源泉。党的十九大报告中第十三部分也明确提出，“统筹做好培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部工作”。从中可以看到国家对女干部选拔培养工作的重视。报告中还指出，“增强群众工作本领，创新群众工作体制机制和方式方法，推动工会、共青团、妇联等群团组织增强政治性、先进性、群众性，发挥联系群众的桥梁纽带作用，组织动员广大人民群众坚定不移跟党走”。可见，妇女工作在决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利的征程上，是不可或缺的。同时也说明，基层妇女干部的自身职业素养、工作技能和能力水平以及岗位职能作用的发挥程度，直接关系到妇女工作的成效和党的目标的最终实现。因此，科学有效地对基层妇女干部进行系统性管理，使其持续性胜任本职工作是非常有必要和极其迫切的。在诸多管理中，做好基层妇女干部的培训管理尤为重要，这既是岗位工作提出的要求，也是基层妇女干部自身职业生涯发展的内在需要。

为了进一步推动妇联基层组织建设，提高基层妇女干部的业务水平、心理素质和工作胜任力，增强基层妇女凝聚力和加强社区建设，北京市西城区妇联与首都经济贸易大学劳动经济学院成立联合调查组，以北京市西城区所辖15个街道办事处的基层妇女干部和区妇联培训管理者为调查对象，采用问卷调查法和个案访谈法的研究方式，就培训管理现状展开科学的探究。

一、文献综述

（一）对妇联干部培养制度理论方面的研究

张永英指出了当前我国妇女在参与权力和决策状况方面取得的新进展，分析了当前妇联干部培养的相关法律法规，并对进一步加强我国各级女干部及基层妇女骨干能力建设提出了理论指导。[1]国家行政学院课题组围绕“影响女性领导干部发展的问题及原因对策”进行了深入细致的分析，提出从顶层设计上代表和维护妇女权益。建议全国妇联作为女干部的“娘家”，进一步开展调研工作，继续积极影响政策制定部门，加强有利于女性领导干部发展的制度建设及对制度执行的监督。[2]顾秀莲在《中国特色妇女发展之路》一书中，对中国妇女工作的发展历程做了梳理，并重点论述了妇联组织对培养干部的具体作为，以及发展妇联工作的新思路。[3]

（二）对妇联干部培养方式与方法的研究

赵云丽研究了新形势下浙江省基层妇联工作队伍建设的问题，认为浙江省妇联在培养基层妇联干部时，重视其分层、分类引导及培训工作，能有效运用交流轮岗、上挂下派等方式，加强基层妇联干部的能力和培养效果。[4]高宇弘以内蒙古自治区包头稀土高新区为例，对党政年轻干部队伍进行了研究，认为当地在培养妇女干部方面也存在培养缺少规划，培养内容单一，培养过程过于简单等问题。[5]门琛以黑龙江省女干部为研究对象，运用理论分析和数据分析的研究方法，总结了黑龙江省关于妇女干部培养的实际经验，具体包括积极拓宽妇女干部培养渠道，利用互联网思维加强女干部各方面素质的培养。[6]王维卿分析了山西省妇女工作的实际情况，阐述了省妇联利用“联”字效应引领妇女发展的实践经验，从而为全省妇女工作实现创新发展提供思路。[7]

总之，我国各省市在妇联干部培养方面已经有了一定经验，专著和期刊中相关问题的研究数量也在不断上升，基层妇联干部培养的重要性、培养的制度、方式方法等方面的研究越来越充实，丰富了我国干部培养的相关理论体系。

但是，在理论成果不断丰富的同时，我们也应该认识到研究的不足之处。我国学者对基层妇联干部培养的研究较少，对基层情况分析不足，论点的提出没有一定的调查和研究数据作为支持，缺乏实证研究，也缺乏一定的针对性和可行性。希望本文的研究能在上述问题上所有改进。

二、研究方法

课题组通过两条途径展开研究：一是对西城区妇联相关部门的管理者进行个别访谈，了解各部门培训现状以及培训过程中遇到的问题；二是通过问卷了解基层妇女干部的培训情况，包括培训需求分析、培训目标设置、培训计划拟订、培训活动展开情况以及培训效果评估五个方面。具体研究方法如下：

（一）个案访谈法

对西城区妇联6个部门的主管展开一对一访谈。

（二）问卷调查法

为深入探究基层妇女干部培训现状，对部分基层妇女干部进行了问卷调查。共发放问卷461份，有效回收问卷461份，问卷有效率100%。

三、实证分析

（一）问卷设计说明

问卷主体大部分采用“李克特五点量表”法，共分两大部分：基本情况、培训状况。其中培训现状部分具体包括培训需求分析、培训目标设置、培训计划拟定、培训活动展开情况以及培训效果评估五个方面。在问卷设计中，数值1表示非常不符合，数值5表示非常符合。

（二）数据的预处理

对于含有少量缺失值的回收问卷，采取众数替代法，填补变量的缺失值。

（三）信度与效度检验

1.信度检验

本问卷的信度检验采用SPSS可靠性分析中的克朗巴哈α系数。计算结果如表1所示，用于测量信度的克朗巴哈α系数为0.897，大于0.6。从总体上看，本次调查量表编制的内在信度是较好的，问卷结果具备良好的内部一致性和稳定性。

表1 总体信度测量（可靠性统计量）表

2.效度检验

本问卷的效度检验采用结构效度。如表2所示，经检验，KMO统计量观测值为0.965，大于0.9。巴特利特球度检验统计量的观测值为13102.084，sig值为0，小于0.05，因此拒绝原假设，说明本问卷数据非常适合做因子分析。根据因子分析结果，因子累计方差的解释率为71.297%，大于70%，表明问卷结构效度良好。

表2 KMO检验和巴特利特球度检验表

（四）调查对象的基本情况

1.基层妇女干部中41～50岁群体占多数

受访者中年龄在21～30岁的有29人，占6.3%；31～40的有134人，占29.1%；41～50岁的有184人，占39.9%；51～60岁的有114人，占24.7%。其中，基层妇女干部中41～50岁的人群最多。

2.受教育程度以本科为主

受访者中最高学历为高中毕业的占8.5%，专科占26.2%，本科占63.1%，硕士占2.2%。可见，基层妇女干部大多数受过良好的教育。

3.在现岗位工作年限10年及以上者居多

受访者中在现岗位工作1～3年的占26.2%，4～6年的占24.7%，7～9年的占20%，10年及以上的占29.1%。

4.从事主席岗位者占多数

受访者中从事主席岗位的占57.6%，从事兼职副主席的占4.1%，从事专干的占38%。可见，在基层妇女干部的岗位大多设置了主席岗，少数设置了副主席岗位。

5.通过选举上岗者占比大

受访者中通过公开竞聘到现岗位上的占10%，通过选举的占49.7%，通过组织调动的占8.2%，通过社会招聘的占29.7%，自荐的占0.2%，其他途径的占2.2%。

6.政治面貌以党员为主

受访者中党员占58.4%，团员占2.2%，群众占39%，民主党派人士占0.4%。基层妇女干部的基本信息分布情况详见表3。

（五）培训现状

1.培训现状整体评价

（1）培训前需求调查

以“我们每次参加的培训,之前上级都会有专门的培训需求分析”“我接受的每一次培训,都是上级根据我的工作需要和实际表现,精心设计的”两题作为培训前需求调查评价，满分10分，平均得分7.21，及格分6分及以上占比90.2%，说明大部分基层妇女干部对培训前的需求分析还是较为认可的。

表3 基层妇女干部基本情况分布表

（2）培训计划现状

以“我参加的每一次培训,都是严格按照事先设计的培训计划执行的”“上级制定的培训计划非常符合我们培训的实际需要”“上级制定的培训计划也会根据我们的实际情况进行灵活的调整,以便更符合我们的实际需要”作为衡量培训计划的科学性指标，满分15分，平均分11.10，及格分9分及以上占比94.4%，说明大部分基层妇女干部对培训管理者的培训计划安排是认可的。

（3）对培训课程的兴趣

基层妇女干部对于提升技能和能力以及转变管理观念的培训课程兴趣程度最高；其次是训练思维课程和心理调整课程。统计表明，对以上四类课程感兴趣的人数均超过了97%（见表 4）。

表4 培训课程兴趣得分

（4）培训条件与环境

以“大多数授课教师还是令我满意的”“我对大多数培训的教室与设备感到满意”两题作为对培训的外在条件的评价因素，满分10分，平均得分7.38，6分及以上占比达到97%。说明目前在培训设备与培训环境、培训教师的选择方面，基层妇女干部都表现出了较高的满意度。

（5）培训内容与培训时间

统计表明，95.7%的被调查者认为课堂上所培训的内容是自己工作内容所需要的，92.9%的被调查者认为培训内容是自己感兴趣且都是新鲜的。此外，统计结果也表明，还有相当一部分的被调查者的培训时间与自己的工作时间产生冲突，这可能会降低参加培训的积极性与培训效果。

（6）培训地点偏好

培训地点的选择也在一定程度上影响培训效果与培训热情。在外出培训与就近培训的选择上，85.2%的被调查者选择更偏向外出培训而不是就近培训，如果是外出住宿培训，超过2/3的人偏向2～3天的培训，选择一天的占比为13.7%，选择5～6天的占比是12.4%（见表5）。

表5 我更喜欢外出培训而不是就近培训偏好程度表

（7）最感兴趣的培训方式

通过对基层妇女干部目前参加培训的形式进行排序，从分析结果上来看，基层妇女干部通常参加的培训形式分别为：在岗面授培训、脱产面授培训和在岗网络培训。可见，在岗面授培训仍然是当前对基层妇女干部主要采取的培训形式。与培训形式现状相对应的是课题组对基层妇女干部最感兴趣的培训形式调查。数据分析结果表明，基层妇女干部最感兴趣的培训形式排在前三位的分别是现场参观、集中讲授和情景模拟；最不受欢迎的三种形式是专题研讨、讨论和讲座、工作交流。此外，部分群体对案例分析和工作实际问题解决学习法也较为支持。

（8）培训效果评估

从各维度具体分析结果来看，68.5%的被调查者认为培训的成绩主要是根据授课考试成绩决定。41.9%的被调查者不认为组织会将自己的培训经历作为其职业晋升的一个重要前提条件加以考量，32.1%的被调查者不认为培训结束后，上级培训管理者会通过个别访谈的方式征求自己对培训的意见。约90%的被调查者认同培训效果的衡量多是以工作能力和技能是否得到提高加以确定，以及工作行为是否得到改进。

2.培训管理的相关性分析

（1）培训需求分析和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析

统计表明，培训需求分析和受训者工作行为与工作成绩提高呈正相关关系，即培训需求分析得越准确，受训者的工作行为与工作成绩越能得到提高（见表6）。

表6 培训需求分析和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析分析表

（2）培训目标设置和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析

统计表明，培训目标设置和受训者工作行为与工作成绩提高呈正相关关系，即培训目标设置得越恰当，受训者的工作行为与工作成绩越能得到提高（见表7）。

表7 培训目标设置和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析分析表

3.培训计划拟订和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析

统计表明，培训计划拟订和受训者工作行为与工作成绩提高呈正相关关系，即培训计划拟订得越恰当，受训者的工作行为与工作成绩越能得到提高（见表8）。

表8 培训计划拟订和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析分析表

4.培训活动的展开和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析

统计表明，培训活动的展开和受训者工作行为与工作成绩提高呈正相关关系，即培训活动的展开越顺利，受训者的工作行为和工作成绩越能得到提高（见表9）。

表9 培训活动的展开和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析分析表

5.培训效果的评估和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析

统计表明，培训效果的评估和受训者工作行为与工作成绩提高呈正相关关系，即培训效果的评估越到位，受训者的工作行为与工作成绩越能得到提高（见表10）。

表10 培训效果的评估和受训者工作行为与工作成绩提高相关分析分析表

四、基层妇女干部培训管理中存在的问题

（一）现有的人事管理体制影响基层妇女干部参与培训的积极性

因为社区妇联工作者同时接受同级党组织和上级妇联的领导，工作内容庞杂，无暇顾及自身充电的情况时有发生，甚至对接受上级妇联组织安排的培训也不太积极。更深层次的原因是因为基层妇女干部的人事考核权与人事任免权都完全属于同级党组织，与上级妇联组织无关。

（二）培训需求与工作绩效的联系明显缺失

尽管在培训之前，培训管理者一般进行了培训需求分析，对培训内容也做了设计，并在一定程度上征询了受训者对培训的意见。但是，大多数受训者认为，培训的内容设计并没有直接与受训者的工作需要紧密挂钩。这一现象，必然会导致培训需求定位不准、培训分析依据不足的后果。可见，“培训是为工作绩效服务”的宗旨并没有得到真正的贯彻和落实，培训活动存在形式和实效落空的危险与隐患。

（三）培训目标单一尚未形成体系

从培训目标设置的实际情况看，受训者以“转变管理观念”“训练新思维”和“调整心态”为目标的培训参加的较少，说明目前的培训目标比较单一，没有形成多元化的目标体系。统计结果表明，受训者对后三项培训目标的实现也是十分感兴趣的。可见，无论从受训者的个人兴趣还是从岗位工作的实际需要来看，充实后三项培训目标，建立完整的培训目标体系，都十分必要。

（四）需要设计出执行性更强的培训计划

统计数据和访谈都表明，受训者存在报了名但不来参加培训的现象，导致培训计划落空。此外，从培训的时间安排调查来看，也存在与受训者工作发生冲突的现象。例如，在“培训的时间安排与我的工作时间没有冲突”这一问题中，选择完全不符合、不太符合的占比分别为0.7%和13%。

（五）受训者学习的主动性和积极性有待提高

受训者最感兴趣的两种培训方式为“集中讲授”和“现场参观”，可以看出受训者在接受培训的过程中，大部分人其实是缺乏较高的学习主动性和积极性的。出现该现象的原因可能包括：一是目前比较受欢迎的培训方式诸如案例分析、专题研讨和行动化学习对培训师要求比较高，但是受到培训师培训水平的制约，导致受训者对这几类更易于实现培训预期目标的方式兴趣不大；二是培训结果的好与差并不与自己的工作利益紧密相连，受训者的培训动机并不强烈所致；三是受受训者自身素质的限制。因为，案例分析、专题研讨以及行动化学习非常依赖受训者自身的投入、理论与实践的结合能力和思考力以及解决问题的能力，倘若受训者的功底不强，或没有形成这样的工作与学习的习惯，自然就会对这种培训方式不感兴趣。毕竟“集中讲授”和“参观学习”的培训压力相对较小。

此外，在岗面授培训是比较受受训者欢迎的培训形式，但是，必然会出现如何安排才不与工作和业余生活发生冲突的问题。显然，互联网在岗培训的潜力是巨大的，如何采用更加符合时代特色和满足多方面需求的培训形式，是培训管理者未来需迎接的挑战。

（六）培训评估意识不强且缺乏系统的方法

从调查的实际情况看，在评估环节，培训管理者虽然会对受训者的培训情况用试卷回答的方式进行效果评估，甚至也会给受训者发放调查问卷进行效果反馈，但是，这种简单的评估方法的采用，并没有与后续的受训者岗位管理、绩效管理甚至薪酬管理联系起来。此外，培训管理者并没有采用从态度到学习成绩，从日常工作行为到工作绩效的四层级评估法，对受训者的培训情况进行全方位系统评估；更没有树立培训收益与培训成本意识，并本着节约成本的理念对培训进行收益成本比较评估。可见，培训管理者的培训评估意识需要加强、培训评估的方法与手段需要掌握、培训评估的结果需要与其他人事工作相衔接。以期提高受训者培训的实效性，最终促进基层妇女干部工作胜任力的提升和工作水平的提高。

五、提高基层妇女干部培训管理有效性的对策与建议

根据对西城区基层妇女干部培训现状的调查，结合统计分析和个人访谈的结果，就如何提高和加强基层妇女干部的培训管理工作，提出建议与对策如下：

（一）通过变革人事制度增加培训动力与压力

积极推行街道妇联区域化建设，建立代表联系制度、执委工作制度、兼职副主席工作制度等区域化妇联建设各项制度，充分发挥兼职副主席、执委、妇女代表的作用，形成推动妇联工作的整体合力。增加兼职副主席人数和执委人数，逐步构建以街道妇联为核心，社区妇联为基础，辖区内各个单位、各个组织、各个领域的女性共同参与、开放互动、全面覆盖的妇联组织建设和妇女工作新格局。以机构创新作为基层妇女干部自觉参与培训的动力。

建议改革对基层妇女干部的定期工作考核和干部任用选拔考核制度。改革内容具体包括：考核内容的60%应由上级妇联组织设计和提供、考核主体应由上级妇联组织与被考核者同级党组织联合组成，考核总分数中上级妇联组织打分占比应达到60%。以此为基层妇女干部自身增加培训的压力。

（二）通过提升管理意识优化培训内容

针对妇联干部的专业培训应该包括三个方面的内容:工作价值观和理念、工作内容和工作方法。如果把培训过程看作一种改变过程的话,我们应该注重妇联干部在工作理念和工作方法的必要转变和提高，至于工作内容，通过培训而能进行扩展最好，不能扩展也没关系,毕竟妇联工作的内容，如工作对象、工作任务的选择等不完全受个人意志的影响,还受到机构性质、社会制度环境等方面的限制。目前，妇联在培训时采取的“菜单”式需求调查在一定程度上，确实也能够满足基层妇女干部的培训需求。

（三）通过有效手段引进灵活多样的培训形式

灵活多样的培训形式可以满足多种类型的培训需求。例如，参与式培训方法特别强调在真实的情境下组织培训活动,激发受训者针对实际进行思考。培训的目的不是为受训者提供一些事实性知识,而是促使她们进行有意识的、深层次的思考和学习。参与式培训形式可以包括小组讨论、情景模拟、角色扮演、管理游戏等。要注意的是，小组讨论后的成果分享是非常重要的。教师要及时总结、点评。

（四）通过学习提高掌握更加科学的评估方法

调查发现，目前对基层妇女干部培训后采用的评估方法比较单一，主要是通过口头或者调查问卷法了解受训者的感觉与态度。显然，这些做法还不足以成为评估培训效果的依据。对此，我们可以借鉴企业的有效做法。他们采取的评估方法更加趋于真实和有效。企业认为，评估培训的有效性非常必要和重要。通过对培训活动的整体评估，至少可以起到以下作用：一是通过有效性评估，反映培训对于企业的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在企业中的重要作用；二是决定继续进行或停止某个培训项目。如果评估发现某个项目培训的有效性不突出，就可以停止该项目；三是可以获得如何改进某个培训项目的信息。其中包括课程内容满足、被培训者要求的程度、培训师是否是最合适的、培训师是否采用了最有效的方式来保持被培训者的兴趣、培训的设施怎样、培训时间安排是否合适、培训项目协调得怎样以及其他需要改进的建议等。