经济增长中的人才资本贡献率研究——以山西省为例

□ 曹 毅 徐 斌 廉 星 马芷子

一、引言

经济竞争归根结底是人才的竞争，人才对国家及区域发展的重要性不言而喻。人才的价值可以用人才资本来衡量，作为一种新的资本形态，人才资本是人才创造性劳动的体现。人才资本不同于普通生产要素，在经济学中，生产要素的投资符合边际收益递减规律，而人才资本作为一种异质性生产力形态，其投资呈现边际效益递增的特点。虽然中国目前仍是一个发展中国家,但特别注重人力资本的投入,尤其是对人才资本的投资。国家首次正式提出人才资本贡献率是在2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中，纲要明确指出,希望到2020年的时候，国家经济发展中人力资本贡献率能够达到33%，人才资本贡献率达到35%[1]，人才资本的贡献率要超过人力资本贡献率。然而，这一目标的实现需要全国各地区的均衡发展，山西省处于中部地区，属于中部欠发达省份，要实现国家2020年人才贡献率的目标任重而道远。尤其是2008年以后，山西省经济波动较大，且增长速度明显下滑。本文基于柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生产函数模型，尝试构建山西省经济增长中的人才资本贡献率模型，并结合模型中的人才资本贡献率变化趋势及山西省的实际发展状况，从人才培养、人才引进、人才保留等方面对山西省未来发展进行系统性思考。对山西省的人才贡献率研究对同属于中部地区的省份的人才发展有一定的借鉴意义，并可为全国人才贡献率的评价提供支撑。

二、文献回顾

（一）核心概念

西奥多·舒尔茨(Theodore W. Schultz)于1960年提出了人力资本理论，由此开启了经济理论与实践研究相结合的全新视角。在深入理解人力资本与人才资本的内涵之前，首先需要对人力与人才的概念进行清晰界定，厘清二者之间的区别与联系（见表1）。首先，“人才”的概念属于中国特有的专业术语[2]。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中曾提到“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”[3]。而人力的概念泛指“具有劳动能力（体力和脑力）的所有的人”。人力在概念上的外延要大于人才，人力指所有劳动人口，而人才特指卓越、具有创造性的人，人才是人力的一部分。从内涵来看，人力与人才均是作为一种资源而存在，但人力更多地以数量为标准，具有“同质性”“标准化”的特点，而人才更多地以质量为标准，具有“异质性”“排他性”的特点。从研究特点来看，对人力的研究往往是以科学管理为前提，其目的是为了组织管理效率的提高，而对人才的研究更侧重于人自身潜力的开发与自我价值的全面实现。在管理方式上，由于人才特有的价值，对人才更多是进行保护与开发，而人力更侧重协同与配置，组织做的是因岗设人。

表1 人才与人力的区别

对比人力与人才，人力资本（见表2）在概念内涵上更多的指体现在人身上的知识、技能和健康的总和[4]。舒尔茨[5]也曾强调人力资本更多的指由投资形成的，凝结于人体内的资本。而人才资本不同于人力资本的是其更多地强调人力资源中具有一定教育程度的人才，且人才资本的含义是与罗默、卢卡斯“新经济增长理论”一脉相承的，指以能力为主体的、具有特殊的知识和专业化的人力资本，更看重的是人的创新能力[6]。从资本的属性来看，人力资本往往可以通过“传道、授业、解惑”而积累获得，所体现得更多的是显性知识与显性资本，而人才资本恰恰相反，我们常说“古之成大事者，不唯有超世之才，亦必有坚韧不拔之志”，所说的正是人才所具备的隐性知识与隐性资本。 在获取方式上，人力资本的获取与提高需要的是组织对人进行合理的人力资源管理，如培训、轮岗等，以提高其知识技能，而人才资本的获得与提高却非管理之所能，更多地需要对人进行价值激活、思维引导等，以激发其潜能来实现目标。

表2 人才资本与人力资本的区别

综上所述，人才资本是人力资本理论在知识经济时代的延伸。尤其是近些年，随着人才资本在经济增长和社会发展中的作用与贡献日益突出，人才资本所受到的关注也越来越多，“人才资本贡献率”的问题也就应运而生。对“人才资本贡献率”的研究不仅具有重大的理论意义，而且具有十分重要的实践意义。

（二）东西方研究

目前国外学者在人才资本的测量及贡献率方面的研究还比较少，而且现有研究成果主要集中在对人力资本的测量方面：最早由舒尔茨[5]测算了美国的人力资本，并认为人力资本投资是回报率最高的投资，其回报率大约33%[6]。而后，兹维·格里利切斯(Zvi Griliches)[7]将人力资本的数据与产出数据及物质资本数据融合到柯布-道格拉斯生产函数中，构建出了新的模型，最后测算出了人力资本存量，并且认为人力资本存量的多少对国家生产率的高低起着决定性的作用。罗默（Romer）[8]等将人力资本作为主要变量对经济增长做出了解释。拉罗什（Laroche）[9]等利用改进的柯布-道格拉斯函数测算出了加拿大人才资本的存量，并在研究中首次把正式教育和工作经验纳入到模型中，扩大了原有研究所考虑的受教育范围，强调了参加培训和在“干中学”对人力资本积累的重要性。从研究脉络上看，国外的研究主要还是集中于人力资本投资，并没有深入探讨人才资本对经济增长的贡献。

与之相比，国内对人才资本贡献率的研究已经较为深入，并且已取得了不菲的成绩，这首先得益于中国特有的“人才”的概念，进而国内学者可以顺理成章地展开人才资本及其贡献率的研究。目前，国内的大部分研究主要集中在国家、地区、行业和专业人才四个层面。在全国性的人才资本贡献率的研究上，贺勇和廖诺[10]通过聚类分析，运用道格拉斯生产函数研究发现，2001—2010年全国人才经济贡献率为22.68%，发展水平最高的为北京、上海、天津，平均人才贡献率为27.13%；部分学者研究采用了分地区测算的方法，如黄维德、郗静[11]通过柯布-道格拉斯生产函数测算了上海市人力资本及人才资本对经济增长的贡献率。研究发现，上海市在改革开放初期人才资本贡献率为33.31%，到了改革开放中期人才资本贡献率上升为38.92%，并预测，在2020年人才资本贡献率将成为促进上海经济发展的首要因素。同样，马宁、王选华[12]测算了北京市1978—2008年的人才贡献率，发现北京市综合性人力资本的贡献率仅为17.50%，物质资本的贡献率则高达63.73%，并提出了北京市应该调整第三产业内部结构，优化人才资源产业内部配置，以提高人才资源对经济增长的贡献的建议。从行业来看，贾广涛[13]曾对2004—2009年中国寿险增长中的人才贡献率进行了测算，测算结果为25.8%，并提出从管理制度、培训体系和企业文化等方面改进的相关政策建议。在专业人才的测量上，郭佳、王立杰[14]测算了科技人才对煤炭工业经济增长的贡献率，刘雨、徐爱军[15]以江苏省为例，选取医疗卫生紧缺人才为研究对象进行了人才贡献率研究。

国内外的大部分研究都是从投入—产出的视角去测量人才资本。人才资本贡献率是将人力资本要素从一般人力资本中分离出来，人才资本投入需要测量学历、受教育年限、教育经费等，与之对应的方法是指数法、受教育年限法、成本法等；测量人才资本产出最常用的方法是劳动报酬法，即用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴含的人力资本。

通过以上对前人研究成果的分析和总结，发现先前对人才资本贡献率的研究均以柯布-道格拉斯生产函数模型为基础，总产出、物质资本存量分别采用不变价GDP与全社会固定资产投资数据来表示。但从研究对象来看，发现先前对人才资本贡献率的研究基本聚焦在发达省市，如北京、上海、天津等地，或聚焦在发展趋势较好的一些行业。这有两方面的原因：一是发达地区经济发展迅速，对于人力资本特别是人才资本的需求更为旺盛，所以受到的关注度自然相对较高；二是相较于发达省份，我国中西部省份多少还是有些落伍的，在人才培养、人才引进、人才保留等方面多有不足，所以受到的关注度相对较低。尤其是对于处在中部地区的山西省而言，对其人才贡献率的研究尚属空白。

本文以中国中部省份山西省为例，构建了较为完整的山西省人才资本贡献率模型，并从人才引进、人才培养、人才保留三个层面构建了山西省“人才发展IDR”模型。

三、山西省经济发展现状

图1 山西省2000-2016年地区生产总值增长情况

山西省作为我国的煤炭资源大省，一直以来都是我国重要的能源基地。从纵向比较来看，进入21世纪，山西省经济持续增长。从生产总值看（可比价格），2000—2008年增长速度较快，年均增长18.78%，而2008年以后，增长速度明显下滑，年均增长只有8.03%（见图1），特别是2014年，GDP同比增长4.9%，相较于2013年的8.9%出现了断崖式下跌，并且在2015年又进一步恶化，上半年同比仅增长2.7%。从三大产业来看，山西省近年来一直在不断调整，使其结构趋于合理。其中，第一产业产值在地区总产值份额中的比重一直比较稳定，大致在6%左右；第二产业是山西省的支柱性产业，占GDP一半以上份额，但在2008年以后出现严重下滑，虽然2009—2011年有一定幅度上升，但2013年至今又出现了大幅度的下滑；山西省第三产业发展迅速，占GDP比重已超过半数。

从横向比较来看，同时期与中部其余省从横向比较看，同时期与中部其余省份相比(见表3)，山西省2016年生产总值为12966.2亿元，按可比价格，比上一年增长4.5%，三大产业增加值分别为784.6亿元、4926.4亿元、7217.4亿元，分别增长2.9%、1.5%、7.0%，三大产业结构为6.1∶38.1∶55.8，人均GDP为3.52万元，科研经费投入占GDP的1.03%。

表3 2016年山西省经济社会发展指标与中部其余省份比较

从经济规模看，2016年，山西省全年总产值仅占全国总产值的1.74%，与中部其余5省相比多有不足，并且远远低于河南、湖北及湖南等省份。其中，经济总量大约是河南省的1/3，湖北省、湖南省的2/5，而总产值增长速度也仅仅是中部其余省份的1/3左右。

从产业结构看，山西省目前第三产业发展速度较快，大大超过了一二产业，但三大产业的增长速度却均低于中部5省，同时也低于全国平均水平。作为能源大省，第二产业一直以来都是山西省的支柱性产业，但在2016年的增长速度却仅为1.5%，同样大大低于中部5省。

从人均GDP看，2016年，山西省人均GDP远低于全国平均水平，且中部5省的GDP均比山西省高；从研发经费投入看，山西省R&D投入占GDP比重不但低于全国平均水平，而且与中部5省相比，也仅仅高于江西省。

从上述对山西省经济发展大致情况的分析中不难看出，虽然山西省近些年取得了一些进步，但与同期的中部其他省份相比、与全国平均水平相比仍然有较大差距，而经济的发展离不开人力资本，特别是人才资本的投入，由此可推测，山西省的人力资本贡献率，尤其是人才资本的贡献率很有可能是制约山西省经济发展的关键要素。

四、模型与数据来源

在模型采用方面，本文将继续沿用成熟的以柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生产函数为基础的索洛模型，柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生产函数是分析要素对产出贡献的经典模型，而索洛（Solow）通过引入外生技术变量对C-D 生产函数模型进行改进，构建出了索洛模型，如下：

其中，Y为产出，K表示物质资本投入，L表示劳动力投入，A表示综合效率常数，α、β分别为K、L的产出弹性，μ为随机误差。

将（1）式两边取对数，转为线性形式。

把（2）中L分为hr与hc，分别表示一般劳动要素的投入与较高劳动投入要素，我们称之为基础性人力资本与专业性人力资本，专业性人力资本相较于基础性人力资本具有更高的知识水平及创新创造能力，专业性人力资本的贡献率就是人才资本的贡献率。

再将（3）转化为差分形式：

产出Y的数据用山西省地区生产总值（按可比价格）表示，物质资本数据采用全社会固定资产投资额（可比价格）按每年5%的折旧率进行永续盘存得到的物质资本存量表示。

关于劳动者的人力资本，考虑到不同学历层次的人才获得知识的能力具有差异性，本文借鉴麦迪森（A. Maddision）初等教育等量年的概念，设定初等教育为1.0年，1个中等教育年为1.4个初等教育等量年，1个高等教育年为2.0个初等教育等量年。根据山西省实际情况，人力资本达到人才资本的界定从大专开始，山西省基础人力资本存量=文盲×1.5+小学文化就业人数×6年+1.4×初中文化就业人数×9+1.4×高中文化就业人数×12；山西省人才资本存量= 2.0×（大专文化就业人数×15+本科文化就业人数×16+研究生文化就业人数×19）。

对于数据来源，地区生产总值、全社会固定资产投资数据取自《中华人民共和国国家统计局》1997—2016年的数据；就业人员数量的数据来自《中国统计年鉴》1997—2016年的数据，就业人员受教育程度数据来自《中国劳动统计年鉴》1997—2016年的数据。

五、统计与分析

据统计，虽然山西省GDP与全社会固定资产从1997到2016年的20年间持续增长， 但仍然可以发现山西省的经济在2008—2010年间停滞不前，虽然之后有所回暖，但2012年至今一直增长变缓。还可以看出全社会固定资产投资在20年间的增长并没有大的变动，相对来说比较稳定。山西省基础性人力资本存量呈现出波动式的先上升后下降的特征，人力资本存量在2005年达到了一个小的峰值，紧接着开始小范围下降，而后又开始逐年增加，直到2015年山西省的基础性人力资本存量达到顶峰，2016年后开始下降；山西省的专业性人力资本存量（人才资本存量）则不同，除在2000年之前有一个小范围下降外，总的来说在2010年之前都是缓慢增长的，直到2010年，专业性人力资本存量开始迅猛增长，虽然在2013—2014年稍有停滞，但之后的增长更为迅速。

通过计量软件stata对模型进行处理（见表4），首先不区分基础性人力资本与专业性人力资本（人才资本），发现物质资本要素的产出弹性为1.4952，人力资本（Lnh）产出弹性为0.9611，且均在5%的水平上显著。然后，区分基础性人力资本与专业性人力资本（人才资本），回归结果发现，1997—2016年，山西省GDP年均增长速度为10.06%，物质资本存量年均增长率为5.18%，基础性人力资本年均增长率为1.47%，专业化人力资本（人才资本）年均增长率为9.92%。三种要素对应的产出弹性分别为1.2470、2.1447、0.0656。其中，物质资本与基础性人力资本在5%的水平上显著，但人才资本却不显著，且在区分专业性人力资本与人才资本后，基础性人力资本的显著性还有所提高，这就说明了山西省的经济增长过程中大量依赖物质资本投资与基础性人力资本投资，人才资本在经济增长中的贡献并不明显。

表4 回归结果

进一步采用国际通用的计算生产要素贡献率的方法（即索洛余值法）计算要素对山西省经济增长的贡献份额（见表5）。

要素贡献率的公式为：

表5 各要素贡献率

根据以上数据测算得出，在1997—2016年20年间山西省的经济增长中贡献率最高的是物质资本，达到64.21%，基础性人力资本的贡献率为31.34%，远远高于人才资本的贡献率，这说明在1997—2016年山西的经济发展主要以物质资本与基础性人力资本的投入为主，这与山西省作为煤炭资源大省的实际情况相符。

然而，我们普遍更为关心具体到某一年度人才资本对经济增长的贡献率是多少。所以，本文还测算了山西省最近几年经济增长的“即时贡献率”，计算公式如下：

其中，δt为该区间内t年的人才资本对经济增长的贡献率，δ为运用生产函数进行回归得到的某区间人才资本对经济增长的年贡献率，δh为测算年（t年）人才资本在总人力资本中的占比，δh为该区间内人才资本在总人力资本中的平均占比。

基于此方法，测算出了山西省2008—2016年度的人才贡献率，如表6。

表6 2008—2016年山西省各年度人才贡献率

经过测算2008—2016年的分年度的山西省人才资本贡献率，发现山西省的人才贡献率较低，虽然逐年上升，但仍然远远低于全国平均水平。2016年山西省的人才贡献率为11.67%，如果照此趋势发展，到2020年，山西省的人才贡献率将达不到全国平均人才资本贡献率35%的水平。

六、对策与建议

依据上述对山西省人才资本贡献率的测算，并结合山西省处于中部地区的实际情况，本文提出了山西省“人才发展IDR”模型（见图2），该模型是一个闭环结构，由人才引进（talent introduction）、人才培养 (talent development)、人才保留(talent retention)三个部分组成，其核心是为了人才保留，基本手段是通过加大教育与培训投资促进人才培养，通过规划区域人才战略，搭建人才发展平台吸引人才，并通过出台特殊政策，创造良好环境实现人才保留，具体如下：

图2 山西省“人才发展IDR”模型

（一）人才引进

根据山西省经济社会发展的要求，需要确定人才战略规划目标，搭建人才持续发展平台。

首先，人才战略的规划完全是为实现山西省经济社会发展目标服务的，特别是在“一带一路”倡议的指引下，山西省“十三五”规划提出了山西要实现转型跨越式发展的目标，所以山西省人才战略的制定在符合国家大政方针的基础上，要基于山西省的实际需要与未来发展的可能，制定有特色的区域人才发展战略。其次，人才战略的规划要体现长远性与可行性，长远性意味着该战略规划追求的是长远目标而非短期目标，可行性代表长远战略目标切实可行。从人才自身的角度看，人才本身是人力资源中的精英部分，这类人群关注的往往是长远利益而非短期收益，他们更加看中自己职业生涯的发展可能性以及该地方未来发展的潜力。当然，人才都是理性的，他们会根据政策、区域社会发展来自己判断战略的可行性，所以山西省在制定战略的过程中还需要体现地方长远发展的潜力与战略规划的切实可行性，以此来吸引人才的加入。

除了宏观上的人才战略规划，山西省还需要为人才搭建可持续发展的平台。如上所述，物质利益对人才的驱动往往不是最主要的，他们更加看重个人的发展，乐于做一些自己想做且能做成的事儿，所以他们往往重视地方搭建的平台是否可以施展自己的才华，自己是否可以持续性发展，是否可以事业有成。从政府角度，利用好优势资源吸引高端人才来山西创业或工作，可以从税收补贴的方面给予更多优惠；企业方面，应完善收入分配制度，建立公平合理的人才激励与竞争机制；同时，应加大对高校科研院所的投资力度，为科技创新搭建平台、提供机会；鼓励“政企研”三者开展定期交流与合作，为人才的发展提供更为更阔的平台。

（二）人才培养

从山西省的经济与条件出发，需努力增加人力资本的投资与积累。经济发展很大程度上取决于人的质量，尤其是人才的质量，而非物质资本存量的多寡。从宏观上看，山西省在经济发展的过程中，人才的数量与质量将成为决定其经济增长速度及质量的关键因素。山西省增加人才数量，提高人才质量都是人才资本积累的过程，只有积累到一定的阶段，山西省才可以将先前的物质资本优势转化为人才资本优势，经济才能获得持续健康发展。

因此，山西省人才培养的关键就是增加人力资本投资和积累，将提高人才资源的数量与质量作为主要考核指标。其中，最为关键的就是加大教育投资与培训投资的力度。当然，政府的财力是有限的，山西省需要形成社会性人才资本投资，尤其是家庭和企业的投资。比如，应该鼓励家庭对子女教育的长期投资，树立教育可以改变未来的思想观念。同时由政府牵头，适当给予企业一些培训津贴或培训补助，鼓励企业对员工进行培训投资，增加企业员工的人才资本积累，这样既可以提高企业的效益，同时也有助于加快山西省人才培养的步伐，从而产生连带作用，逐渐将经济发展从靠物质资本驱动转移到靠人才资本驱动上来。

（三）人才保留

基于中央政策与制度框架，制定山西省人才保留政策，创新人才发展环境。虽然人才的引进代表着人才资本存量的直接增加，但人才的流失也意味着人才资本的直接减少。尤其是对于山西省这样一个经济发展相对落后的地区而言，能不能留住人才成为其人才发展的核心内容，而人才保留取决于区域政策与生活服务环境，所以，可以从以下两个方面入手：

1.制定人才保留政策

首先，人才保留政策要以中央政策与制度框架为基础，然后结合山西省的区域特点与现实需要进行制定。其次，从政策层面分析山西省的人才需求，总结和反思人才保留成功或失败的案例，找出人才流失的主要原因。最后，政策的制定既要有所侧重，同时也不能“一刀切”，尤其是对于一些关键核心的人才还需要慎重对待。例如，对于本地外出接受高等教育的人才，要鼓励他们回乡创业工作，可以出台一些吸引他们返乡的优惠政策，比如，创业可以减免税收，建立返乡创业基金等。

2.提供优质生活服务环境

据调查，人才之所以流失很大程度上是由于其对生活服务环境的不满。山西省应该为人才提供优质的生活服务环境。比如，对于外地户籍的人才，可以通过灵活的户籍政策妥善解决其落户问题，并合理满足其配偶及子女的工作入学需求，从医疗、住房、交通等多方面解决其后顾之忧。同时，可以建立人才社区，提高人才生活服务的便利性与高效性，简化事务性工作的办事流程，提高效率。

山西省“人才发展IDR”模型是一个闭环结构，意味着从人才引进到人才培养，再到人才保留是一个完整性的人才发展模式，缺一不可，只有三者相互结合，灵活运用，“人才发展IDR”模型才能起到应有的效果。但模型的三者之间又是有区别的，即模型是以人才保留为核心的，这也是基于山西省特殊的社会经济发展状况，人才引进与人才培养最终的目的都是希望人才可以留在山西省。本文对山西省人才资本贡献率及后续提出的“人才发展IDR”模型的研究还存有不足之处，希望未来的研究可以进一步从理论与实践上进行拓展。